一、运用荣誉激励 提高员工素质（论文文献综述）
王晓鑫[1]（2021）在《K公司薪酬体系优化研究》文中指出人力资源是企业经营所需的众多资源中最重要、最宝贵的资源,尤其是对于处在专业性要求极高的医药行业的K公司,要想实现持续健康、高质量的发展,在很大程度上取决与公司的人力资源,这需要K公司有效保持在市场上的人才竞争性,提高人才的稳定性,有效激发个体潜能。而薪酬激励是一个企业激励体系的核心所在,一套完善的薪酬激励机制是提升团队内部的凝聚力、战斗力的有力保障,设计科学合理的薪酬体系是整个组织真正做到“利出一孔,力出一孔”的有力保障,使“人”成为企业发展的决定性因素。本文以K公司为研究对象,通过查阅薪酬与全面薪酬的相关理论,并进行梳理、归纳,为本次论文撰写提供了相应的理论支持。通过对K公司的人力资源状况及薪酬体系现状分析,利用问卷调查、人员访谈等方法,共发放51 1份调查问卷,对问卷调查数据进行分析,并从12名团队管理者随机抽取8名关键人员开展员工访谈,了解不同层级员工对K公司薪酬体系的满意度,探讨薪酬体系优化的有效措施,分析出K公司薪酬体系中存在的问题为:薪酬水平低,缺乏竞争力;缺乏内部公平性;薪酬缺乏激励性。结合全面薪酬相关理论,针对K公司薪酬体系存在的问题,通过与外部市场对标,开展岗位价值评估以及薪酬水平比对,结合公司年度人力成本预算的情况,对整体薪酬体系进行梳理,确定上浮25%作为薪酬调整上限的标准,保证薪酬的外部竞争性。以员工关怀为导向,丰富员工福利体系内容。以员工工作绩效输出为依据,确定了员工月度绩效工资分配方案以及年度业绩激励分配方案。为了满足不同员工职业发展需要,K公司建立了以任职资格认证为牵引的员工晋升通道,并明确了不同职级晋升可以享受到的职级工资,同时,建立了 K公司荣誉激励体系。为了保证薪酬体系改革的有序推进及改革效果的有效落地,在薪酬体系改革实施过程中制定了包含组织设计保障、制度保障、文化保障等一系列保证措施,通过这些保证措施,确保优化后的薪酬方案能够顺利实施。
方柳燕[2]（2021）在《LY银行合肥分中心定向员工激励方案改进研究》文中指出在国家金融政策的大力支持下,本世纪以来,银行业业务的发展势头较猛。然而随着经济一体化的发展,银行与银行之间的竞争也越来越激烈。最近几年来,互联网金融的异军突起,更是加剧了银行同业与混业经营之间的双重竞争压力,从最初的金融产品与业务之间的竞争,发展到如今的客户关系、客户服务特别是行业人才之间的竞争。维护客户关系,提供优质服务,培养客户的忠诚度和粘性,归根结底依靠的是银行员工。各大银行都在不断找寻行之有效的员工激励方法,以期减少优秀员工的流失,提升核心竞争力。本文以LY银行合肥分中心定向员工激励作为研究对象,文中的定向员工是指在招聘时,明确限定了招聘岗位方向,与银行签订定向劳动合同,作为一种特殊的雇佣方式,在一定程度上节省了劳动力成本,在未来的职业生涯中,该类员工只能在入行时初次应聘的组织机构内进行工作流动或晋升,不允许跨机构跨分行流动,职业生涯发展具有一定的局限性。除了增加雇佣方式的灵活性和节省企业劳动力的成本之外,定向员工这种特殊的身份,对于企业的人力资源管理,也会引发出一些问题,特别是在定向员工的工作激励上存在着一定的问题。重视定向员工激励工作,提升员工工作的满意度,对企业发展有着重要的意义。本文将国内外研究学者的相关激励理论作为依据,采用问卷调查获取定向员工激励相关数据,深入挖掘当前激励存在的问题,并结合人员访谈探究原因。在此基础上提出优化改进方案,从完善定向员工薪酬福利体系、改进定向员工绩效考核工作体系、改进定向员工培训工作体系、改进定向员工晋升机制、改进定向员工荣誉激励等方面进行优化设计,并从组织、制度和企业文化角度,提出相关保障措施,以确保定向员工激励改进方案能够得到充分实施。希望本文的研究能对LY银行合肥分中心的人力资源管理产生一定的参考价值,能在一定程度上解决合肥分中心定向员工现行激励存在的问题,使定向员工激励工作能够取得实效,从而进一步提升员工工作主动性和积极性,为LY银行整体战略发展目标提高可靠的人才保障。
王少楠[3]（2020）在《阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究》文中认为代理人制度在我国寿险业发展初期成了我国寿险行业的助推器,但是随着各种问题的出现,“基本法”到了变革的时候。在此背景下,建立符合保险公司发展特点的保险代理人激励制度能够在很大程度上增加企业营销团队的整体凝聚力,为企业建立扎实的营销基础,增强企业的营销活力。本研究选择阳光寿险ZZ分公司保险代理人的激励问题作为研究课题,有利于完善阳光寿险ZZ分公司保险代理人的激励制度,对于提升阳光寿险ZZ分公司的营销工作效率,提升阳光寿险ZZ分公司保险代理人满意度具有理论指导意义。本研究基于米恩斯的委托代理理论,马斯洛的需求层次理论,弗鲁姆的期望理论,亚当斯的公平理论等理论基础之上,综合运用文献调查法和问卷调查法等方法,通过对阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励的调查研究,在此基础上,本文依据阳光寿险ZZ分公司保险代理人激励中存在的问题,针对性提出有效激励建议。研究发现阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题主要表现为从业人员的素质整体偏低,保险代理人的产能很低,保险代理人的脱落率居高不下,财务成本加大,风险加剧和诚信危机,尚未建立健全优秀的“代理人”文化等问题。分析深层次原因主要在于物质激励缺乏多种有效手段,成长激励存在诸多不足,荣誉道德激励作用弱化,奖惩考核激励办法效果不明显。鉴于此,本文认为阳光人寿ZZ分公司代理人激励优化应重点从绩效考核激励、个人成长激励、荣誉激励、物质激励四个方面开展。其中增强物质激励方面应调高保险代理人佣金率,引入基本底薪制度,调节管理津贴比例;强化个人成长激励方面应正确运用教育培训激励,健全保险代理人参与管理,优秀代理人转员工制,代理人向保险理财规划师的角色转变;提升荣誉激励方面应进一步规范声誉道德激励约束机制,建立具有群体环境针对性的荣誉激励机制,加强榜样激励,建设优良的代理人激励文化;加强绩效考核激励机制方面应科学进行工作分析,明确考核标准,选择高素质的考核人员确定合理的考核周期,做好绩效考核的沟通和反馈,建立保险代理人营销品质考核机制等,同时本文从人事、技术、财务三个方面提出了改进策略实施的保障建议。
权江宏[4]（2020）在《泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制优化研究》文中指出随着中国社会经济的飞速发展,中国保险业的竞争越来越激烈。如何获得、留存和利用人才以最大程度地发挥人力资源优势已成为中国保险公司维持可持续竞争力的重要因素。因此,人力资源管理在保险企业的运营中变得越来越重要,并且越来越受到重视。激励管理作为人力资源管理的核心,在开发和最大利用人力资源效率方面发挥着至关重要的作用。泰康人寿保险有限公司于1996年在北京成立。经过24年的快速发展,该公司已发展成为集保险、金融、资产管理等为一体的保险金融服务集团,其业务范围包括人寿保险、资产管理、企业年金、医疗养老、健康管理等诸多领域。截至2019年底,其管理的资产规模超过1.7万亿元,拥有各级保险分支机构4000多家,代理人超过80万人。泰康人寿新疆分公司是其在新疆维吾尔自治区的省级分公司。泰康人寿新疆分公司拥有乌鲁木齐、伊犁、石河子、昌吉、克拉玛依、巴州、塔城、哈密、博州、吐鲁番、阿克苏、喀什、奎屯等15个中心分支公司,代理人人数超过1.6万人,2019年保费收入超过3.8亿元,是新疆地区领先的寿险公司之一。随着保险业的快速发展和保险公司之间的竞争加剧,各家保险公司的人才竞争更加激烈。泰康人寿新疆分公司也存在较为普遍的行业人才竞争,这对公司的发展造成深远的影响。因此,本文通过对激励相关理论的深入研究,结合泰康人寿新疆分公司的保险代理人激励现状,优化了现有保险代理人激励机制。通过提高公司的管理水平和激励水平,充分挖掘公司的代理人潜力,从而为公司的下一步发展提供了坚实的保证。本文共七部分内容:第一章是引言,重点介绍了保险代理人激励机制的研究背景和重要性,以及国内外代理人激励机制的研究现状、研究的思路和方法、可能存在的创新和不足等;第二章是保险代理人激励机制的理论基础。主要介绍了我国保险代理人的含义和分类,激励和激励机制的相关含义,以及国内外激励机制相关理论;第三章是泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制的现状,首先对该公司代理人状况进行介绍,并对薪酬、考核、培训、荣誉四个方面的激励机制现状进行陈述,并对该公司现行代理人激励机制成效进行检验;第四章是泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制存在的问题和原因分析,首先对该公司激励机制进行保险代理人满意度调查分析,并以满意度分析和代理人访谈为基础,发掘该公司激励机制存在的问题,并分析其问题的原因所在;第五章是泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制的优化方案,首先对激励机制优化的必要性、原则和总体思路进行陈述,随后以问题为导向,尝试提出薪酬、考核、培训、荣誉四个方面激励机制的优化方案。第六章为该公司代理人激励机制优化过程中的保障措施和可行性。第七章是结论与展望。
孟韵竹[5]（2020）在《YZ国有企业员工激励问题研究》文中指出随着新经济体制下国有企业改革的不断深入,特别是能源市场的日渐低迷,D油田生产经营状况出现下坡,作为D油田下属的国有企业,YZ国有企业在员工管理方面的问题日渐显现,特别表现在员工对工作失去热情,积极性不足,导致企业竞争力不足,管理水平下降,不能满足企业发展的需求。针对这一情况,企业必须正视问题,在发挥激励的有效性上下功夫,把激励的作用发挥到最大限度,提高员工干事创业的能动性。本文选取YZ国有企业员工作为研究对象,首先对研究背景、目的和意义做了介绍,从探讨国内外现行的员工激励相关观点入手,借鉴经典的激励理论,分析了国有企业及员工特点,明确了研究方法和思路。在此理论基础上,介绍了YZ国有企业的发展历程,以及目前所采取的员工激励方式,确定了以薪酬福利激励、绩效激励、精神荣誉激励和晋升激励为主要的研究内容,通过调查问卷、访谈等形式,详细了解了YZ国有企业员工激励情况。通过对调查结果系统的分析,充分掌握了YZ国有企业员工对激励的需求,探究企业现行的员工激励措施存在的问题。针对问题,结合YZ国有企业面临的改革发展的形势及自身的实际状况,确定了建立科学透明的薪酬福利激励体系、构建完善的绩效激励制度、强化精神荣誉激励作用、增强晋升激励的效果四个方面的改进措施,为企业在员工激励的应用和改进上提供新思路,增强了员工激励的有效性,提升了企业的管理水平。
张莹[6]（2020）在《广州领粤私募基金公司员工激励机制优化研究》文中研究指明近年来,随着中国私募股权基金行业的迅猛发展,中国私募股权投资基金作为一种新型、高效的投融资工具,在企业发展的各个阶段,通过VC、PE、PIPE、并购基金等多种股权投资形式,丰富了企业传统债权融资之外的融资手段,有力地推动了中国投融资机制的改革和发展。尤其是2007年《合伙企业法》和2014年《中国私募投资基金监督管理暂行办法》的出台,更是将中国私募股权投资行业推向了白热化竞争的阶段。企业的发展靠人才,作为知识密集型行业的私募股权企业,人才更成为其生存与发展的决定性因素,而有效积极的激励制度则直接影响员工的工作态度与工作质量。因此,完善的激励措施,不仅使得企业的目标与员工的个人目标相一致,还能最大可能地激发员工的积极性,为关键岗位的核心员工构建更强的归属感,为年轻的员工规划更合理的职业发展路径,更为企业留住人才,吸引人才,为该公司的进一步发展提供人才保障。本文选取广州领粤私募基金公司为研究样本,对该公司现行的员工激励机制进行深入研究,挖掘其在现行的激励机制中存在问题:第一,在晋升激励中,职级晋升通道缺失和职级晋升指标欠缺,让晋升激励机制形同虚设。第二,在薪酬激励中,薪酬设计缺乏弹性、薪酬理念的绩效导向不佳和绩效指标设置缺乏科学性等问题,薪酬作为最直接的劳动回报却难以调动员工的工作积极性。第三,在绩效激励中,绩效考核结果与绩效奖金挂钩力度不大、项目业绩激励只考虑正向激励忽略约束因素、绩效结果应用渠道单一等一系列问题,让激励失去了核心价值。第四,在荣誉激励中,荣誉激励匮乏引发的问题,更让员工缺乏隐性激励向导。经深入研究,针对企业目前存在的激励问题,得出以下优化方案:通过完善职业晋升双通道机制明确晋升的绩效与能力标准优化晋升激励机制。薪酬作为直观有效的激励手段,应设置薪酬水平与市场对标、实现薪酬带宽与同岗不同酬方案。建立与行业匹配的健全组织绩效考核机制,与薪酬紧密结合,通过常规激励机制、专项绩效考核的设置达到员工正向激励,通过违规经营责任方案则对员工形成约束机制,做到正、负激励相结合,实现奖惩相依。构建企业荣誉激励机制,设立各类型荣誉奖项及荣誉激励与物质激励相结合,以丰富员工的精神需求。员工激励与企业发展息息相关,激励机制的应用又层次丰富。本文尝试从人力资源角度,建立完整的员工激励制度,协助员工与企业共同发展。
陈海龙[7]（2020）在《沈阳上汽大众4S店销售员工激励问题研究》文中进行了进一步梳理近几年我国乘用车产销量不断的增加,家庭拥有车的需求量逐年增多。作为汽车的销售商,利润的最大化是企业追求的目标,而实现这一目标,优秀的销售员工是其核心因素。本文以沈阳上汽大众4S店为例,将沈阳上汽大众4S店销售人员作为研究对象,运用文献研究方法在总结国内外员工激励相关研究的基础上,界定员工激励的方式、作用等;同时采用实地调查法对沈阳上汽大众4S店销售员工激励情况及存在的问题进行归纳总结并进行分析,总结出目前4S店销售员工在物质激励与非物质激励方面都存在一定的问题,及其主要表现为物质激励制度不完善、精神激励被忽视、晋升激励不公平、培训激励不完备,同时缺少企业文化,使员工归属感不强等,这些问题直接导致销售员工热情不高,满意度不强,影响了企业的效益。通过对沈阳上汽大众4S店销售员工激励存在问题的进一步分析,在销售员工物质激励与非物质激励方面提出有针对性的解决措施和建议,激发销售员工的工作潜力,调动其工作积极性,发挥其销售员工的业务能力,实现个人的职业生涯规划,完成企业的战略目标,使销售员工对公司管理的满意度增强。同时也为其他相同行业的公司在员工激励方面提供一定的参考。
杨楠楠[8]（2019）在《FD公司员工激励案例研究》文中提出近年来,随着国际贸易和投资、IT行业的全球化,很多外资IT企业在中国采用独资或合资办厂。这些企业依赖国外的先进人力资源管理理念,采用人性化的管理、开放的企业文化、丰富的技能培训和企业福利等,吸引了大量中国本土IT人才。然而,随着外资企业在国内业务的逐渐饱和,一些外资企业在员工激励管理上的水土不服也渐渐暴露了出来。外资企业的文化差异,中国IT市场环境的特殊性都对外资企业的激励管理效果产生了影响,企业人才流失日渐严重。面对IT人才竞争的不断加剧,顶尖IT技术人才短缺的现状,企业如何采用有效激励管理机制吸引人才、留住人才、激发人才的创造力,提高企业的核心竞争力?本文以美资IT公司--FD公司的员工激励管理为研究对象,通过对青年工程师离职事件、项目组长工作懈怠及员工的集体控诉三个典型案例的阐述,运用相关激励理论、结合FD公司的激励管理现状、国内IT环境和公司特点等进行详尽分析。研究得出FD公司在员工激励管理方面存在薪酬体系缺乏竞争力、员工职业发展路径单一及企业激励文化匮乏等主要问题。最后,论文从完善薪酬体系结构、改进职业生涯管理机制和加强企业激励文化三个方面研究制定了相应的对策与建议。通过相应对策与建议的实施,FD公司的员工激励管理问题得到有效改善,提高了员工的企业忠诚度,减少人才流失,提升了公司在行业内的竞争力。最终实现FD公司在中国的持续发展,达到员工与企业共同成长的目的。
常瑞[9]（2019）在《公益性组织的激励模式研究 ——以哈尔滨狮子会为例》文中提出公益性组织在提供社会服务、帮扶弱势群体、应对突发灾难上做出了卓有成效的贡献,然而在公益性组织的组织建设中也面临一些组织内部结构的问题,组织构架的不合理,缺乏有效的组织激励很大程度上影响组织目标的实现,甚至使组织偏离良性发展轨道。本文以哈尔滨狮子会为例,研究者进入狮子会通过访谈和参与式观察对组织激励的形成与建构进行了研究,重点探讨了组织激励的组织基础、制度保障以及运作模式,从组织激励的角度分析公益性组织绩效的实现与提升。研究者进入中国狮子联会哈尔滨代表机构,通过观察与访谈,与20位狮子会会员进行了面对面的交流。研究有以下发现:第一,公益性组织的组织激励模式主要通过晋升激励、荣誉激励和集体激励起作用。第二,不同的公益模式互相促进、互相补充,协同作用,共同实现组织激励。第三,公益性组织的组织架构、管理制度为组织激励提供组织基础和制度保障。最后,公益性组织的组织激励受到市场、政策、资源等外部因素的影响。因此公益组织要提升组织绩效就要将组织建设的着眼点放在组织激励上,建设包括晋升激励、荣誉激励和集体激励的组织激励体系。在建设组织激励体系上,要将晋升、荣誉和集体这三个因素合理的组织在一起,形成相互推进的合力。在组织及架构和制度的建设上可以通过轮庄制的组织架构模式和细致的晋升、荣誉规定细则实现有法可依、有章可循。关注市场变化、资源交换和政策转变,并通过组织激励的调整适应、利用变化。本研究致力于理清公益性组织组织激励的模式和方法,以哈尔滨狮子会为例,通过分析哈尔滨狮子会组织激励的模式、实现条件以及影响因素,给公益性组织如何提高组织激励,实现组织绩效,促进组织良性运行带来一些启示。
王馥悦[10]（2018）在《MC贸易机构强化员工精神激励的对策研究》文中提出随着经济全球化趋势日趋明显,全球竞争日趋加剧,仅仅依靠资本投资等传统竞争模式已经无法使一个单位、一个企业长久立于不败之地,人们开始逐渐认识到人力资本的重要性。一个单位如果能建立一套有效的激励机制,可以充分调动起员工的积极性,减少不必要的人才流失。有效的激励机制,可以从物质和精神两个方面调动员工的积极性,提升员工的满意度,最大限度的激发员工为集体服务的潜能。MC贸易机构是一个半官半民的社团组织,机构设置、人员性质比较复杂,由事业单位和企业组成,人员构成主要是事业单位在编人员、事业单位不在编人员和企业工作人员,对于事业单位人员来说,他们的工作稳定性以及职业生涯发展都不如公务员,但是在薪酬待遇方面又不如企业灵活,导致了在事业单位如果想通过物质来激励员工难以实现,因此,只能寻求精神激励方式。本文就是探讨对于MC贸易机构事业单位工作人员,如何通过精神激励来提升员工满意度。本文通过文献研究法、调查研究法和数据分析法等研究方法,通过研读相关文献、着作,结合对MC贸易机构员工情况和思想动态的调查研究,掌握第一手资料,通过对现状的分析,找出强化精神激励的最优方法。本文从岗位设置和晋升、培训、绩效考核三个方面来分析MC贸易机构授权激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等精神激励存在的问题,较为全面系统地分析了本单位目前在以上3个方面存在的问题,针对单位现状,提出了详细的解决方案,形成一套较为完善的精神激励机制,即从岗位设置一直到绩效考核,建立一整套的激励链条,为每个人设置了具体的岗位,每个岗位对应一个职级或职级范围,并制定了详细的晋升通道和晋升标准;为了给员工提供更好的发展上二升空间,加强了培训的管理,提出要做好培训的需求调查,完善培训的具体实施和效果评估,并强化培训的激励作用;针对绩效考核模块,提出建立平时考核系统,将平时考核和年度考核结合起来,优化考核指标的设置,奖励KPI考核体系,并加强考核结果的应用。同时还提出了加强组织文化建设,从而提升员工的满意度。通过以上措施,尽可能的提升员工对精神激励的满意度,达到提高员工工作积极性、主动性和创造性的目的。本文的研究为现有的事业单位的精神激励模式提供了一个可供参考的理论分析框架,文中提出的各类精神激励强化的方案和方法对事业类单位人力资源管理有着积极的参考意义。
二、运用荣誉激励 提高员工素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、运用荣誉激励 提高员工素质（论文提纲范文）
（1）K公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构框架 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 全面薪酬概念 |
| 2.1.3 薪酬体系及其设计原则 |
| 2.1.4 员工激励的相关理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 第3章 K公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 K公司概况 |
| 3.2 K公司人力资源现状 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 人力资源概况 |
| 3.3 K公司薪酬体系现状 |
| 3.4 K公司薪酬内部满意度调查 |
| 3.4.1 薪酬调查的目的 |
| 3.4.2 调查问卷设计 |
| 3.4.3 问卷调查实施与回收 |
| 3.4.4 数据分析 |
| 3.4.5 关键人员访谈 |
| 3.5 K公司薪酬外部竞争力分析 |
| 3.5.1 薪酬水平对比 |
| 3.5.2 薪酬结构对比 |
| 3.6 K公司现有薪酬体系问题总结 |
| 3.6.1 薪酬水平低,缺乏竞争力 |
| 3.6.2 缺乏内部公平性 |
| 3.6.3 薪酬激励性不足 |
| 第4章 K公司薪酬体系优化 |
| 4.1 K公司薪酬体系设计原则 |
| 4.2 K公司薪酬体系优化的目标 |
| 4.3 K公司全面薪酬体系的内容 |
| 4.3.1 货币性薪酬 |
| 4.3.2 员工关怀福利体系 |
| 4.3.3 绩效奖金分配 |
| 4.3.4 荣誉激励体系 |
| 4.3.5 职级工资调整 |
| 第5章 K公司实施全面薪酬体系的保障措施 |
| 5.1 组织设计保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）LY银行合肥分中心定向员工激励方案改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与研究文献综述 |
| 2.1 激励 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为激励理论 |
| 2.2.4 激励理论综合模型 |
| 2.3 研究文献综述 |
| 2.3.1 国外研究概述 |
| 2.3.2 国内研究概述 |
| 第三章 LY银行合肥分中心定向员工激励存在问题与原因分析 |
| 3.1 LY银行合肥分中心定向员工基本情况 |
| 3.1.1 LY银行合肥分中心基本概况 |
| 3.1.2 定向员工基本情况 |
| 3.2 定向员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效激励 |
| 3.2.3 培训激励 |
| 3.2.4 晋升激励 |
| 3.2.5 荣誉激励 |
| 3.3 定向员工激励存在的问题 |
| 3.3.1 调研与访谈 |
| 3.3.2 激励存在的问题 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 金融业外部市场竞争加剧 |
| 3.4.2 雇佣类别不同,管理模式不同 |
| 3.4.3 LY银行激励制度不完备 |
| 3.4.4 LY银行文化氛围因素 |
| 3.4.5 定向员工个体差异的增大 |
| 第四章 LY银行合肥分中心定向员工激励方案改进 |
| 4.1 激励方案改进的原则与目标 |
| 4.1.1 改进原则 |
| 4.1.2 改进目标 |
| 4.2 激励方案改进 |
| 4.2.1 完善定向员工薪酬福利体系 |
| 4.2.2 改进定向员工绩效考核制度 |
| 4.2.3 改进定向员工培训体系 |
| 4.2.4 改进定向员工晋升机制 |
| 4.2.5 改进定向员工荣誉激励 |
| 第五章 激励方案的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 优化人力资源组织机构 |
| 5.1.2 明确管理部门职责分工 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 薪酬福利管理制度 |
| 5.2.2 绩效考核制度 |
| 5.2.3 培训管理制度 |
| 5.2.4 员工晋升制度 |
| 5.2.5 荣誉管理制度 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.3.1 增强企业与员工的互通交流 |
| 5.3.2 培养企业与员工的心理契约 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 员工岗位等级工资系数表 |
| 附录2 定向员工激励满意度调查问卷 |
| 附录3 定向员工激励访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 概念解析 |
| 2.1.1 人寿保险 |
| 2.1.2 保险代理人的概念 |
| 2.1.3 激励的概念 |
| 2.1.4 保险代理人激励的界定 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 米恩斯的委托代理理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.5 德鲁克的绩效精神理论 |
| 第3章 阳光人寿ZZ分公司发展及代理人激励现状 |
| 3.1 阳光人寿ZZ分公司发展概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 阳光人寿ZZ分公司保险代理人的基本情况 |
| 3.2 阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励现状调查的实施 |
| 3.2.1 问卷的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.3 调查结果分析 |
| 3.3.1 关于物质激励现状的调查结果 |
| 3.3.2 关于个人成长激励现状的调查结果 |
| 3.3.3 关于个人荣誉激励的调查结果 |
| 第4章 阳光人寿ZZ分公司代理人激励问题及原因 |
| 4.1 阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励存在问题的表现 |
| 4.1.1 代理人提升自我素养的动力不足 |
| 4.1.2 保险代理人的产能很低 |
| 4.1.3 保险代理人的脱落率居高不下 |
| 4.1.4 风险加剧和诚信危机 |
| 4.1.5 尚未建立健全优秀的“代理人”文化 |
| 4.2 阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励存在问题的深层次原因 |
| 4.2.1 物质激励缺乏多种有效手段 |
| 4.2.2 成长激励存在诸多不足 |
| 4.2.3 荣誉道德激励作用弱化 |
| 4.2.4 奖惩考核激励办法效果不明显 |
| 第5章 阳光人寿ZZ分公司代理人激励机制优化对策 |
| 5.1 调整物质激励结构 |
| 5.1.1 引入基本底薪制度 |
| 5.1.2 调节管理津贴比例 |
| 5.1.3 调高保险代理人佣金率 |
| 5.1.4 调整首年和续期的佣金占比 |
| 5.2 强化个人成长激励 |
| 5.2.1 正确运用教育培训激励 |
| 5.2.2 健全保险代理人参与管理 |
| 5.2.3 优秀代理人转员工制 |
| 5.2.4 代理人向保险理财规划师的角色转变 |
| 5.3 重视荣誉激励 |
| 5.3.1 进一步规范声誉道德激励约束机制 |
| 5.3.2 建立具有群体环境针对性的荣誉激励机制 |
| 5.3.3 加强榜样激励 |
| 5.3.4 建设优良的代理人激励文化 |
| 5.3.5 高度重视成就荣誉激励 |
| 5.4 改善绩效考核激励机制 |
| 5.4.1 明确代理人考核标准 |
| 5.4.2 选择高素质的考核人员 |
| 5.4.3 确定合理的考核周期与反馈机制 |
| 5.4.4 建立保险代理人营销品质考核机制 |
| 5.4.5 增加绩效面谈考核机制 |
| 5.5 改进对策实施的保障措施 |
| 5.5.1 人事保障 |
| 5.5.2 技术保障 |
| 5.5.3 财务资源保障 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究的思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第二章 保险代理人激励机制的理论基础 |
| 2.1 保险代理人的内涵与分类 |
| 2.1.1 保险代理人的含义 |
| 2.1.2 保险代理人与普通员工之间的区别 |
| 2.2 激励与激励机制 |
| 2.2.1 激励的概念 |
| 2.2.2 激励机制 |
| 2.3 激励相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的“需要层次理论” |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 ERG理论 |
| 2.3.4 成就需要理论 |
| 2.3.5 目标设置理论 |
| 2.3.6 期望理论 |
| 第三章 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制的现状 |
| 3.1 泰康人寿新疆分公司保险代理人状况 |
| 3.1.1 公司经营状况 |
| 3.1.2 保险代理人整体情况 |
| 3.1.3 保险代理人分类及特点 |
| 3.1.4 新疆分公司保险代理人现有管理模式 |
| 3.1.5 保险代理人现有留存状况 |
| 3.2 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励机制现状 |
| 3.2.2 考核激励机制现状 |
| 3.2.3 培训激励机制现状 |
| 3.2.4 荣誉激励机制现状 |
| 3.3 泰康人寿新疆分公司现行保险代理人激励机制成效的检验 |
| 3.3.1 保险代理人脱落率 |
| 3.3.2 保险代理人举绩率 |
| 3.3.3 KPI绩效表现 |
| 第四章 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制存在的问题及原因 |
| 4.1 泰康人寿新疆分公司保险代理人对现行激励机制的满意度调查分析 |
| 4.1.1 本次调查的目的和思路 |
| 4.1.2 调查问卷的设计 |
| 4.1.3 本次调查的完成情况 |
| 4.1.4 调查数据的统计与分析 |
| 4.1.5 保险营销员访谈 |
| 4.2 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬激励机制存在的问题 |
| 4.2.2 考核激励机制存在的问题 |
| 4.2.3 培训激励机制存在的问题 |
| 4.2.4 荣誉激励机制存在的问题 |
| 4.3 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 保险代理人模棱两可的法律地位 |
| 4.3.2 公司在代理人管理上存在缺陷 |
| 4.3.3 粗放型的经营理念不能与时俱进 |
| 4.3.4 行业竞争机制与管理制度有待完善 |
| 第五章 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制优化方案 |
| 5.1 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制优化的必要性、原则和思路 |
| 5.1.1 泰康人寿新疆分公司代理人激励机制优化的必要性 |
| 5.1.2 泰康人寿新疆分公司代理人激励机制优化的原则 |
| 5.1.3 新疆分公司激励机制优化思路 |
| 5.2 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制优化方案 |
| 5.2.1 薪酬激励机制的优化 |
| 5.2.2 考核激励机制的优化 |
| 5.2.3 培训激励机制的优化 |
| 5.2.4 荣誉激励机制的优化 |
| 第六章 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制实施的保障措施与可行性分析 |
| 6.1 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制实施的保障措施 |
| 6.1.1 建立科学的激励机制观 |
| 6.1.2 注重激励机制的综合运用 |
| 6.1.3 建立公平公开的用人制度 |
| 6.1.4 建立良好的沟通和交流机制 |
| 6.1.5 建立优秀企业文化 |
| 6.1.6 提高代理人准入门槛 |
| 6.2 泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制可行性分析 |
| 6.2.1 外部条件 |
| 6.2.2 内部条件 |
| 第七章 研究结论、局限及未来展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限性及未来展望 |
| 7.2.1 研究的局限性 |
| 7.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 石河子大学硕士研究生学位论文导师评阅表 |
（5）YZ国有企业员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 国有企业及员工特点 |
| 2.1.1 国有企业的含义 |
| 2.1.2 国有企业的特征 |
| 2.1.3 国有企业员工特点 |
| 2.2 激励含义及方式 |
| 2.2.1 激励的含义 |
| 2.2.2 激励的方式 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 早期激励理论 |
| 2.3.2 现代激励理论 |
| 第3章 YZ国有企业及员工激励状况 |
| 3.1 YZ国有企业基本概况 |
| 3.2 YZ国有企业的组织机构和人员情况 |
| 3.2.1 YZ国有企业的组织机构 |
| 3.2.2 YZ国有企业的人员构成 |
| 3.2.3 人员结构的特点 |
| 3.3 YZ国有企业现行的员工激励情况 |
| 3.3.1 薪酬福利 |
| 3.3.2 绩效激励 |
| 3.3.3 精神荣誉激励 |
| 3.3.4 晋升激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 YZ国有企业员工激励情况调查及分析 |
| 4.1 调查问卷设计及结果分析 |
| 4.1.1 调查问卷设计目的 |
| 4.1.2 调查问卷的相关说明 |
| 4.1.3 访谈对象的确定与访谈提纲设计 |
| 4.1.4 调查样本主体特征 |
| 4.1.5 调查问卷的结果分析 |
| 4.2 YZ国有企业员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬福利激励缺少公平性和科学性 |
| 4.2.2 绩效激励制度不完善 |
| 4.2.3 精神荣誉激励作用不足 |
| 4.2.4 晋升激励效果不佳 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 加强YZ国有企业员工激励的措施 |
| 5.1 建立科学透明的薪酬福利激励体系 |
| 5.1.1 多渠道公开薪酬福利 |
| 5.1.2 实行多序列薪酬改革 |
| 5.1.3 联合工会部门建立员工“福利套餐” |
| 5.2 构建完善的绩效激励制度 |
| 5.2.1 转变观念,建立企业绩效考评平台 |
| 5.2.2 成立专职机构,定期反馈沟通 |
| 5.2.3 设置半年兑现奖励 |
| 5.3 强化精神荣誉激励作用 |
| 5.3.1 优化培训方式 |
| 5.3.2 抓好文化理念实践活动 |
| 5.3.3 加强荣誉激励的针对性 |
| 5.4 增强晋升激励的效果 |
| 5.4.1 优化晋升体系 |
| 5.4.2 加强职业规划激励 |
| 5.4.3 合理运用淘汰机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:YZ国有企业员工激励情况调查问卷 |
| 附录B:调查问卷结果统计表 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（6）广州领粤私募基金公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础和文献综述 |
| 第2章 广州领粤基金公司员工激励机制现状及问题分析 |
| 2.1 广州领粤私募基金有限公司概况 |
| 2.2 领粤基金公司激励机制现状 |
| 2.3 领粤基金公司激励机制存在的问题 |
| 2.4 领粤基金公司激励机存在的问题的原因分析 |
| 第3章 广州领粤基金公司员工激励机制的优化方案设计 |
| 3.1 晋升激励机制优化方案 |
| 3.2 薪酬激励机制优化方案 |
| 3.3 建立健全组织绩效考核机制 |
| 3.4 荣誉激励机制优化方案 |
| 第4章 员工激励机制优化方案的实施保障 |
| 4.1 员工激励机制优化方案实施的内部保障 |
| 4.2 员工激励机制优化方案的实施的保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）沈阳上汽大众4S店销售员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外员工激励的研究综述 |
| 1.2.2 国内员工激励的研究综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.4 研究的特色 |
| 第2章 相关概念和理论综述 |
| 2.1 激励及相关的概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励方式界定 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 行为主义激励理论 |
| 2.2.2 认知派激励理论 |
| 2.2.3 综合型激励理论 |
| 第3章 沈阳上汽大众4S店销售员工激励现状 |
| 3.1 沈阳上汽大众4S店简介 |
| 3.2 沈阳上汽大众4S店人员基本构成 |
| 3.3 沈阳上汽大众4S店销售员工激励现状 |
| 3.3.1 沈阳上汽大众4S店销售员工薪酬福利现状 |
| 3.3.2 沈阳上汽大众4S店销售员工绩效考核制度 |
| 3.3.3 沈阳上汽大众4S店销售员工培训晋升制度 |
| 3.3.4 沈阳上汽大众4S店销售员工归属感的培养 |
| 第4章 沈阳上汽大众4S店销售员工激励存在的问题 |
| 4.1 沈阳上汽大众4S店销售员工物质激励不完善 |
| 4.1.1 薪酬涨幅缺乏制度化 |
| 4.1.2 福利内容缺乏弹性化 |
| 4.1.3 绩效评价缺乏科学化 |
| 4.2 沈阳上汽大众4S店销售员工精神激励被忽视 |
| 4.2.1 员工情感激励未被重视 |
| 4.2.2 员工荣誉激励缺乏公平 |
| 4.3 沈阳上汽大众4S店销售员工晋升激励不公平 |
| 4.3.1 晋升渠道单一空间小 |
| 4.3.2 晋升方案缺乏制度化 |
| 4.4 沈阳上汽大众4S店销售员工培训激励不完备 |
| 4.4.1 员工培训选拔制度缺乏公平性 |
| 4.4.2 培训激励未与其他方式有效结合 |
| 4.5 沈阳上汽大众4S店销售员工激励缺乏长期性,员工归属感不强 |
| 4.5.1 员工激励机制缺乏长期性 |
| 4.5.2 员工归属感不强 |
| 第5章 沈阳上汽大众4S店销售员工激励改进措施及建议 |
| 5.1 完善销售员工物质激励 |
| 5.1.1 完善薪酬结构机制 |
| 5.1.2 丰富福利项目内容 |
| 5.1.3 改进绩效评价体系 |
| 5.2 重视销售员工精神激励 |
| 5.2.1 重视情感激励 |
| 5.2.2 完善荣誉激励 |
| 5.2.3 拓宽授权激励 |
| 5.3 完善销售员工晋升激励 |
| 5.3.1 员工晋升机会平等 |
| 5.3.2 拓宽晋升渠道空间 |
| 5.3.3 完善可行晋升制度 |
| 5.4 完善销售员工培训激励 |
| 5.4.1 培训机会分配公平 |
| 5.4.2 多种激励方式并用 |
| 5.4.3 制定个人发展规划 |
| 5.5 加强科学化管理,增强员工的归属感 |
| 5.5.1 创新公司管理机制 |
| 5.5.2 加强领导力与执行力 |
| 5.5.3 将员工利益作为企业的增长目标 |
| 第6章 沈阳上汽大众4S店销售员工激励的保障措施 |
| 6.1 更新管理理念 |
| 6.2 健全绩效考核 |
| 6.3 注重企业文化 |
| 6.4 强化经费保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（8）FD公司员工激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 案例研究设计 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的技术路线 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 行业背景与FD公司简介 |
| 2.1.1 行业背景 |
| 2.1.2 公司简介 |
| 2.1.3 FD公司人力资源现状 |
| 2.2 FD公司激励管理现状 |
| 2.2.1 薪酬体系构成 |
| 2.2.2 职业生涯晋升通道 |
| 2.2.3 激励文化现状 |
| 2.3 案例描述 |
| 2.3.1 青年工程师离职事件 |
| 2.3.2 项目组长的懈怠 |
| 2.3.3 员工的集体控诉 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 激励理论概述 |
| 3.1.1 需要层次理论 |
| 3.1.2 成就需要理论 |
| 3.1.3 双因素理论 |
| 3.1.4 期望理论 |
| 3.1.5 X-Y理论和Z理论 |
| 3.2 FD公司激励问题原因分析 |
| 3.2.1 薪酬结构缺乏竞争力 |
| 3.2.2 职业发展路径单一 |
| 3.2.3 激励文化匮乏 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 完善薪酬激励体系 |
| 4.1.1 完善基本薪酬 |
| 4.1.2 增加激励薪酬 |
| 4.2 改进职业生涯管理机制 |
| 4.2.1 多样的职业生涯规划 |
| 4.2.2 透明的绩效考核方案 |
| 4.3 加强企业激励文化 |
| 4.3.1 构建员工目标与企业目标的统一 |
| 4.3.2 构建荣誉激励体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）公益性组织的激励模式研究 ——以哈尔滨狮子会为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究的目的和意义 |
| 1.1.1 课题研究的背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关研究回顾 |
| 1.2.1 关于组织激励的研究 |
| 1.2.2 公益性组织绩效的研究 |
| 1.2.3 关于狮子会的研究 |
| 1.2.4 对已有研究的评价 |
| 1.3 研究对象 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方案 |
| 1.5.1 研究过程 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 公益性组织的晋升激励模式 |
| 2.1 狮子会会员的职位晋升机制 |
| 2.1.1 基层服务队领导的职位晋升 |
| 2.1.2 中层理事会与监事会领导的职位晋升 |
| 2.1.3 主席团队领导的职位晋升 |
| 2.2 晋升激励的运行机制 |
| 2.2.1 职位晋升前的达标激励 |
| 2.2.2 职位晋升后的长效激励 |
| 2.3 晋升仪式与象征环境的激励强化效应 |
| 2.3.1 晋升仪式的激励作用 |
| 2.3.2 象征环境的激励作用 |
| 2.4 轮庄制组织架构与晋升激励的互构 |
| 2.4.1 轮庄制为组织晋升提供空间 |
| 2.4.2 晋升空间促进组织架构运行 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 公益性组织的荣誉激励模式 |
| 3.1 狮子会的荣誉机制 |
| 3.2 荣誉评选的制度保障 |
| 3.3 荣誉激励的运行机制 |
| 3.3.1 荣誉激励的重要性 |
| 3.3.2 狮子会成员的荣誉追求 |
| 3.3.3 荣誉对狮子会成员的激励作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 公益性组织的集体激励模式 |
| 4.1 服务队与狮子会公益服务的群体效应 |
| 4.2 服务队内部的集体激励方式 |
| 4.2.1 集体意识的激励作用 |
| 4.2.2 集体情感的激励作用 |
| 4.2.3 集体决策的激励作用 |
| 4.3 服务队间竞争的集体激励效应 |
| 4.3.1 服务队之间的竞争 |
| 4.3.2 竞争对服务队公益行动的激励 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 影响组织激励的内外部因素 |
| 5.1 不同组织激励模式的协同作用 |
| 5.1.1 集体激励和晋升激励对组织成员的纽带联结作用 |
| 5.1.2 晋升激励与荣誉激励对组织成员服务动力的持续生成 |
| 5.1.3 集体激励与荣誉激励对组织认同的协同强化 |
| 5.2 组织激励中的外部因素 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈对象基本情况表 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）MC贸易机构强化员工精神激励的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目的和研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述和相关理论基础 |
| 2.1 精神激励基本概念的界定 |
| 2.2 国内外关于精神激励的研究综述 |
| 2.2.1 国内关于精神激励的研究综述 |
| 2.2.2 国外关于精神激励的研究综述 |
| 2.3 关于精神激励的相关理论基础 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素激励理论 |
| 2 3.3 ERG理论 |
| 2.3.4 期望理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 第3章 MC贸易机构的人力资源管理现状 |
| 3.1 MC贸易机构概况 |
| 3.2 MC贸易机构的人力资源现状 |
| 3.2.1 组织架构基本情况 |
| 3.2.2 员工基本情况 |
| 3.3 MC贸易机构员工精神激励的状况调查及结果 |
| 3.3.1 调查问卷内容设计 |
| 3.3.2 调查采用的方式和主要特点 |
| 3.4 关于精神激励现状调查结果的解读 |
| 3.4.1 调查问卷结果汇总 |
| 3.4.2 调查问卷结果分析 |
| 3.4.3 MC贸易机构精神激励存在的问题 |
| 第4章 MC贸易机构员工精神激励存在问题的原因分析 |
| 4.1 精神激励管理的理念落后和手段乏力 |
| 4.1.1 精神激励管理理念滞后 |
| 4.1.2 精神激励手段不够灵活 |
| 4.2 授权缺乏,晋升和员工职业发展受限 |
| 4.2.1 岗位设置不灵活 |
| 4.2.2 晋升渠道单一 |
| 4.2.3 晋升制度缺乏激励性 |
| 4.3 培训体制不完善 |
| 4.3.1 员工参与培训的积极性不高 |
| 4.3.2 培训结果与激励脱节 |
| 4.3.3 培训体制的落后 |
| 4.4 荣誉激励运用不够,绩效考核流于形式 |
| 4.4.1 考核的指标笼统不细化 |
| 4.4.2 考核的过程不透明 |
| 4.4.3 考核形式过于单一 |
| 4.4.4 考核结果的运用有所欠缺 |
| 第5章 MC贸易机构强化员工精神激励的对策建议及保障措施 |
| 5.1 强化授权激励,完善岗位设置及管理 |
| 5.1.1 岗位编号规则 |
| 5.1.2 岗位设置设想 |
| 5.1.3 岗位说明书的制定 |
| 5.2 重视职业发展规划,完善员工晋升的途径和方法 |
| 5.2.1 晋升通道规划 |
| 5.2.2 晋升等次评定标准 |
| 5.3 完善培训激励,加强员工培训 |
| 5.3.1 充分发挥培训的激励作用 |
| 5.3.2 完善在岗培训的方法 |
| 5.3.3 充分利用好出国培训的机会 |
| 5.3.4 做好培训的效果评估,不断提升培训水平 |
| 5.4 MC贸易机构精神激励的保障措施 |
| 5.4.1 强化荣誉激励,完善绩效考核体系 |
| 5.4.2 加强组织文化建设 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、运用荣誉激励 提高员工素质（论文参考文献）
- [1]K公司薪酬体系优化研究[D]. 王晓鑫. 山东大学, 2021(02)
- [2]LY银行合肥分中心定向员工激励方案改进研究[D]. 方柳燕. 兰州大学, 2021(02)
- [3]阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究[D]. 王少楠. 青岛大学, 2020(02)
- [4]泰康人寿新疆分公司保险代理人激励机制优化研究[D]. 权江宏. 石河子大学, 2020(08)
- [5]YZ国有企业员工激励问题研究[D]. 孟韵竹. 东北石油大学, 2020(04)
- [6]广州领粤私募基金公司员工激励机制优化研究[D]. 张莹. 吉林大学, 2020(08)
- [7]沈阳上汽大众4S店销售员工激励问题研究[D]. 陈海龙. 沈阳大学, 2020(08)
- [8]FD公司员工激励案例研究[D]. 杨楠楠. 大连理工大学, 2019(08)
- [9]公益性组织的激励模式研究 ——以哈尔滨狮子会为例[D]. 常瑞. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [10]MC贸易机构强化员工精神激励的对策研究[D]. 王馥悦. 南京师范大学, 2018(04)