一、企业文化建设与企业效益（论文文献综述）
王川[1]（2021）在《企业文化建设在企业人力资源管理中的作用及策略研究》文中研究说明本文对企业人力资源管理中的文化建设进行了分析和探讨,分析了企业在文化建设中存在的问题,并提出了在企业人力资源管理中加强企业文化建设的对策,制定了符合企业人力资源开发的文化建设修养方案,以促进企业人力资源管理的优化,使企业更具竞争力。
杨博雅[2]（2021）在《十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领路径研究》文中研究指明党的十八大以来,在习近平新时代中国特色社会主义思想的引领下,国有企业发展迅猛,为我国经济社会发展、科技进步、国防建设、民生改善做出了突出性贡献,功勋卓着。这其中国有企业党组织的领导核心和政治核心作用发挥了至关重要的引领,同时国有企业文化的创新发展也对企业的发展发挥着不可替代的作用。国有企业党组织工作与企业文化发展之间相互促进、相互影响,产生了明显的同频共振效应。当前随着科技飞速发展和第四次科技革命的到来,加快企业文化建设和创新越来越成为国有企业发展的硬实力。加强和改善国有企业党组织的引领作用,进而在制度上保证企业文化发展,实践上加快企业文化发展的进程,凸显企业文化工作对企业发展的有力推动,就显得越来越重要和迫切。本文坚持以马克思主义基本立场、基本观点和基本方法为指导,以习近平新时代中国特色社会主义思想为根本遵循,通过对十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领的分析考察,深入揭示国有企业党组织在企业文化建设中的重要地位和作用,科学分析国有企业党组织引领企业文化发展面临的新形势新情况,进而探究引领的路径选择,总结现实启示。本文正文共分为五个部分。第一部分主要阐释和解读国有企业党组织的内涵、职能和工作特点,为论文研究提供逻辑前提。第二部分主要界定了国有企业党组织是企业文化建设的把关定向者、组织实施者的定位,阐述了国有企业党组织在企业文化建设中所发挥作用,为论文研究奠定立论基础。第三部分主要分析了十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展所面临的新形势,以及引领过程中存在的弱项和新问题。第四部分主要探究了强化政治引领,夯实党组织发挥政治核心作用的思想基础、创造特色企业文化助力企业持续发展、坚持和加强党建工作与企业文化建设同频共振等路径选择。第五部分总结陈述十八大以来国有企业党组织对企业文化发展引领的现实启示。
赵栋梁[3]（2020）在《基于战略转型的南京造币公司企业文化建设研究》文中提出作为中国印钞造币行业下属的一家国有企业,南京造币公司承担着印钞造币专用装备研制和流通硬币制造的特殊使命。企业自2000年以后发展迅速,也初步建立了自己的企业文化体系。但近年来,随着国家经济进入新常态,电子支付飞速发展、以及数字货币的加快研制运用等多重因素的影响,行业正面临前所未有的发展瓶颈和战略挑战。公司主业计划性生产任务持续波动性下降,产能过剩,战略转型势在必行。在战略转型过程中,原有的企业文化能否匹配战略并发挥积极作用,是企业必须正视的关键问题。论文首先通过文献研究,梳理了企业文化、企业战略的有关概念,以及二者之间的理论关系;其次,分析公司及其所处行业的战略转型现状和公司企业文化的现状;再次,利用本土化的企业文化量化模型构建问卷开展调查,结合访谈,发现公司企业文化存在以下问题:企业文化对战略转型缺乏引导和支撑、文化建设体系不够完善、员工思想偏于保守且对变革有畏惧、企业文化建设与互联网经济链接不紧密、企业文化落实措施不到位等,进一步分析了问题形成的原因。最后,基于公司的战略转型,提出了战略转型中公司企业文化的新定位和“1+8+1”的企业文化建设体系,明确了文化建设的方向是面向互联网新媒体升级文化传播体系,以社会主义核心价值观为重点推进社会责任建设,发挥货币文化的独特优势推进货币文化产业业务,加强企业品牌文化建设,并从“点”“线”“面”三个方面提出了企业文化落实的立体保障措施。论文指出,必须从改变理念、明确定位、完善体系、抓住重点、有效实施等方面综合推进企业文化建设,才能有效促进南京造币公司的战略转型。
戴孟瑶[4]（2020）在《JL地铁运营公司企业文化建设优化研究》文中认为随着信息化时代的到来,JL地铁运营公司面对日益激烈的市场竞争,为利于其自身不断壮大发展,在行业中脱颖而出,实现成为城市交通最具服务影响力人文地铁的梦想,除企业硬实力需不断地加强,企业文化作为软实力更要跟上新时代的步伐,不断优化并发挥效能。JL地铁运营公司成立至今已有十七年,从最初的小规模公司发展至如今上万人,年营业额过亿的大型国企。纵观其发展历程,企业文化起到至关重要的作用。但伴随文化建设的同时,不断升高的离职率、日益激增的员工负面情绪、老员工渐渐表现出倚老卖老等外在现象,无不暗示企业文化建设中存在一定问题,本文旨在发现问题及成因,并对文化建设进行优化,助力企业高质量发展。本文简单阐述了此次企业文化建设优化研究的背景、目的以及意义,介绍了研究的内容、方法和技术路线,通过文献检索法分别介绍了国内外企业文化理论、企业文化建设、企业文化优化的相关研究成果以及企业建设优化相关理论基础,介绍了JL地铁运营公司与其企业文化的概况。并以企业文化研究和优化的相关理论为依据,通过以企业文化四象限模型与企业文化OCQ模型为基础,设计企业文化现实、期望类型以及企业文化四层问题两种调查问卷,对JL地铁运营公司现有企业文化建设现状进行全方位的评估诊断。通过数据分析,进一步得出了JL地铁运营公司企业文化的期望类型是部落式、现实类型是制度规范式;得出企业文化的物质、行为、制度与精神四层的各方面情况以及四层中各自的突出问题分别为企业创新力不足、领导作用发挥不到位、企业不够民主、管理制度不够完善以及企业文化贯彻落实不到位从而作用未曾发挥到位等问题。对此笔者通过进行对突出问题有针对性地深入访谈,分析总结后得出问题背后成因为:创新制度支持与贯彻不足、外部环境与领导自身因素、以人为本原则贯彻不到位、核心文化创造与建设不足、子文化发展不均、思想认识存在误区等成因;然后结合企业文化创新理论、“K”理论、人本管理理论、“解冻、变革、再冻结”等企业文化建设优化模型理论,分别提出建立企业创新机制、打造优秀领导干部队伍、以人为本实施人才战略、更新符合公司战略的核心文化体系以及落地与执行优化策略等针对性地对策;最后提出采用领导、组织及流程、制度、资源及党建五方面保障措施。通过研究,笔者一方面加深了对本企业经营状况的了解,另一方面希望通过对症下药地提出相应对策及保障措施,让企业文化更加完善,能够更好地落地,从而让企业获得长足的强劲动力,助力企业发展。本文即丰富了轨道交通行业特色的企业文化建设的经验素材,也在调查问卷的方法上进行了创新设计,但对企业文化的研究仍需深入,后续将不断加强对企业文化相关理论知识的学习,不断加强对企业文化的研究力度与广度,不断探索更富有新时代新特色的企业文化建设与优化方案。另此文只略涉猎党建保障企业文化落地与外部视角的企业文化研究,后续将在深入加强党建与企业文化融合共促以及企业外部视角下对企业文化建设优化两个方面加以研究。
方桐清[5]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中提出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
应小芳[6]（2020）在《企业文化对提升企业核心竞争力的作用研究 ——以P公司为例》文中进行了进一步梳理一个企业在企业内部的生产管理中,在一定环境下而形成的对企业全体员工具有指导性、约束性的企业管理理念、企业经营行为以及企业目的、价值观、企业责任等多个方面的内容,我们称之为企业文化。企业文化能体现出企业的根本特征,同时也是一个企业存活和持续发展,并在市场中保持竞争活力的内在推动力。在现代企业管理体系中,企业文化是企业发展中非常重要的一项内容,对于企业的发展有着举足轻重的作用。核心竞争力是一个企业的立身之本,也是企业创造利润的驱动力,这一观点已经得到业内的广为认可。企业文化在企业发展的过程中担任着重要的作用,是推动企业稳定长远健康发展的重要因素。本文在众多专家学者前期的研究基础上,对企业核心竞争力的相关概念和理论进行分析,并以P公司的企业文化为研究对象,对公司的企业文化与企业核心竞争力之间的关系加以探讨和研究。本文采用的研究方法有文献查阅法、调查研究法和案例法。通过对P公司的企业文化相关资料进行收集,并加以详细分析,对其与企业核心竞争力之间的关系进行联系。本文通过对P公司的企业文化背景以及文化演变进行详细分析,指出当前公司企业文化发展现状中的竞争优势。在此基础上,对其他保险公司后续提高核心竞争力提出强有力的可行性对策。最后形成科学有效的理论依据,对同类型企业形成一套切实可行的理论指导。经过P企业不断探索式的深入发展,目前已经成为一个综合性的金融服务企业,主要包括了保险、投资以及银行服务等内容。为不断提高自身的核心竞争力,P公司一直致力于构建更加完善的企业文化体系。本文以P公司为例,对能提高我国保险行业核心竞争力的企业文化建设提出有借鉴意义的改进策略,对于我国保险行业的长远健康发展有着积极的促进作用。
张晶鑫[7]（2020）在《QGY公司企业文化建设研究》文中认为企业文化随着企业的生产经营实践产生,是企业的经营理念、管理模式、行为规范与外部形象等形态的综合。优秀的企业文化能够优化企业管理体系与管理理念,提升管理水平与管理能力,是实现企业高质量发展的关键。随着对企业文化认识的不断深入,企业开始越来越重视企业文化建设工作。QGY公司作为渤海湾重要的液体化工散货中转港,历经47年的发展探索,不断创新、整合与提炼,在发扬河北港口集团企业文化理念的过程中,还不断创新,形成了具有公司特色的企业文化,近年来,由于QGY公司的企业文化建设没有随着企业的发展而完善,出现了职工对企业文化理念内涵不清晰、开展活动不够深入、职工行为不够规范等问题,亟需进一步优化。首先,本文以梳理国内外学者关于企业文化研究的相关文献为切入点,全面、系统地阐述了企业文化的内涵、特性、作用、结构、组织文化量表等相关理论,确定了主要研究内容、方法与思路;其次,阐述QGY公司的企业概况、组织结构、人员结构等内容,并结合企业文化结构的四个层次对企业文化建设现状进行重点剖析;再次,借助丹尼森组织文化量表与里克特五点量表法等测量工具,设计QGY公司企业文化建设调查问卷和访谈问卷,并结合公司实际现状进行数据分析,查找企业文化建设存在的问题,分析成因;最后,结合公司生产经营实际情况,制定QGY公司企业文化建设的改进措施,并提出保障措施,为公司今后的企业文化建设指明方向。本文的研究有利于优化QGY公司的企业文化建设,推动公司提升管理水平与管理能力,促进公司生产经营的发展,同时对港口企业的企业文化建设也有一定的借鉴参考价值。
黄梓毅[8]（2020）在《LC公司基于党建的企业文化建设研究》文中提出国有企业是国家综合国力增长的重要力量,其重要功能是维护人民群众的共同利益。国有企业的可持续发展需要企业文化建设的护航。先进的企业文化是企业经济发展的动力源泉。在当前形势下,党的十九大报告明确了文化建设的方向、目标。努力创新体制机制,探讨国有企业企业文化建设的现状和问题;如何在党建工作中,推进企业文化建设;如何从领导单位的角度协调基层单位企业文化建设,在这些过程中有哪些困难,应如何解决,具有重要的现实意义。本文以LC公司为例,该公司是广东省中山市国资委下属一家国有企业,2016年成立,2017年对一家私营粮食企业进行了合并重组,现正处于快速发展的关键时期。在2018年党支部成立后,企业十分重视自身文化建设,突出党组织建设引领、推动企业文化构建,在此过程中部分成绩获得市国资委认可,但目前尚且存在一些不足。本文通过一些现行的企业文化建设理论、党建推动企业文化建设理论,以LC公司为主要研究对象,调研国资系统内两家优秀企业、浙江省一家优秀企业的党建工作、企业文化建设和党建推动企业文化建设的实际情况,探讨新形势下,党建和企业文化建设之间的关系,并进行客观的分析。采用问卷的调查法、面对面的采访法等,认真分别在国资委、上级集团公司、LC公司、内部就研究的问题开展了问卷调查,作为分析、解决问题的基础;采用文献的分析法、案例的研究法,利用多个案例对比分析,解剖得出内在共同点,从而得出带有普遍性的结论。研究发现由于LC公司新建立不久,员工凝聚力不够,专业人才缺乏,员工被动参加文化活动,企业文化建设表面化严重。解决措施:以党建为核心打造特色企业文化,加强基层党小组建设,加强企业文化建设专业人才队伍的培养,党员服务品牌化,建立LC公司企业文化建设评价体系等。通过研究,目的是希望对国有企业文化建设有借鉴参考意义,以“党建促文化”建设为手段,在发展高质量党建工作的基础上,使公司各项工作实现转型升级,促进国有企业经营发展。
崔彤[9]（2020）在《新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例》文中进行了进一步梳理国有企业是国民经济发展的重要支撑,对于促进社会经济发展、保障和改善民生、提升我国综合国力具有重大作用。加强国有企业思想政治工作,有利于增强企业的核心竞争力,提升企业职工的思想政治素养,加强企业文化软实力建设。中国特色社会主义进入新时代,国有企业必须积极应对新时代的一系列新挑战,不断改进和优化其思想政治工作的策略,更好满足企业自身发展和职工发展的多重需要。经过长期的实践,国有企业思想政治工作取得了许多积极成效:始终坚持占领马克思主义意识形态的主阵地,以马克思主义理论指导思想政治工作的开展;建立了一套比较完善的企业思想政治工作机构;具备了相对成熟的企业思想政治工作机制;形成了比较系统的思想政治工作内容体系;积累了一些较为有效的思想政治工作方法。当然,新时代国有企业思想政治工作业已面临许多新的挑战,包括国有企业所处外部环境带来的挑战、国有企业自身改革发展中内部出现的新问题的挑战、新兴媒体广泛普及带来的挑战等。对标新时代的目标要求,国有企业思想政治工作存在的主要问题是:企业对思想政治工作重要意义的认识仍然不足,导致实际工作中对思想政治工作的重视程度不够;企业思想政治工作中党组织的领导核心作用有待强化;思想政治工作内容体系与时俱进的程度不够;思想政治工作方式方法仍然比较传统与老套;思想政治工作队伍建设缺乏应有的力度。导致这些问题的原因主要有:社会的急剧变革导致职工思想观念的快速变化;思想政治工作主客体在认识上存在一定的偏差;思想政治工作的领导体制和工作机制不够完善;思想政治工作的内容一定程度上脱离职工的思想和工作生活实际;思想政治工作方式方法创新不足,导致吸引力不强和实际效果不佳;思想政治工作队伍的建设水准不能满足新时代需要。针对国有企业思想政治工作的问题与原因,必须把握新时代国有企业思想政治工作的新机遇,进一步创新和优化国有企业思想政治工作的对策,包括:坚定习近平新时代中国特色社会主义思想的指导,坚守“以人民为中心”的根本准则;坚定落实党的领导,以党建创新促进思想政治工作创新;落实“专兼结合、一岗双责”的任职方式,实行“双向进入、交叉任职”的新机制;坚持守正与创新相统一,完善国有企业思想政治工作内容体系;善于综合运用多种载体手段,创新国有企业思想政治工作方式方法;加强队伍建设,夯实国有企业思想政治工作的人力基础;精准满足职工发展的需要,增强国有企业思想政治工作实际效果。
王春晓[10]（2020）在《D公司企业文化建设研究》文中研究说明企业文化在企业发展过程中发挥着重要作用。积极发挥企业文化的正面作用,打造良好企业文化,有助于从文化管理层面推动企业的可持续发展,为企业不断注入生命力,还可以有效发现企业自身缺陷并采取有效措施进行避免,从而高效发挥企业的优势并规避劣势,在此过程中,企业的专业度和创新能力将得到极大发展,企业在行业中的竞争力将大大增强。因此,打造优秀企业文化已经成为当下企业的必然选择。多年来,D公司不断发展,企业实力逐渐增强,拥有了强大的资本力量,但不得不注意的是,D公司的企业文化与公司资本实力不相匹配,而企业文化建设的缓慢已经明显影响到D公司的整体发展和企业核心竞争力的增强。本研究基于企业文化相关理论,主要从以下几个方面展开。首先简单介绍了本研究的背景,并阐述了研究意义何在,进而论述了本研究的相关理论与研究现状,并进一步论述了企业文化的内涵以及企业文化在企业发展过程中发挥的作用。本研究将D公司的企业文化作为个案进行研究分析,采取问卷调查法和访谈法,对调查结果进行分析,探析D公司的企业文化在精神、制度、物质和行为等方面的具体表现和不足之处以及成因分析,并针对这些出现的问题与不足,分别从这四个方面对D公司的企业文化建设提出建议,并针对性地采取一系列保障措施,这些保障措施主要从资源、组织、人力以及制度层面进行。因此,本研究能够在一定程度上推动企业文化建设,为企业文化建设提供一些建议和策略,具有一定的现实意义。
二、企业文化建设与企业效益（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化建设与企业效益（论文提纲范文）
（1）企业文化建设在企业人力资源管理中的作用及策略研究（论文提纲范文）
| 一、企业人力资源管理与思政教育概述 |
| 1.人力资源管理 |
| 2.人力资源管理中的文化建设 |
| 3.文化建设在企业人力资源管理中的重要作用 |
| (1)有利于提高主体意识，促进人力资源的全面发展 |
| (2)有利于强化以人为本，增强劳动者的认同感 |
| (3)有利于改善企业文化，促进职工共同发展 |
| 二、文化建设在企业人力资源管理中存在的问题 |
| 1.企业文化建设匮乏，教育形式单一 |
| 2.企业文化教育内容更新缓慢，不适应时代发展 |
| 3.企业文化教育方法陈旧，缺乏创新 |
| 4.企业文化教育体系混乱，缺乏有效的运行机制 |
| 三、通过文化建设促进企业人力资源管理的对策 |
| 1.在人员招聘中加强企业文化建设 |
| 2.在职业生涯规划中提高文化建设比重 |
| 3.在员工培训与开发中强化企业文化意识 |
| 4.在绩效考核与管理中巩固文化建设环节 |
（2）十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领路径研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究目标与基本内容 |
| (四)研究思路与方法 |
| (五)创新与不足 |
| 一、国有企业党组织与企业文化的基本问题阐释 |
| (一)国有企业党组织的内涵界定与工作特点 |
| (二)企业文化的内涵界定与特征 |
| 二、国有企业党组织在企业文化发展中的作用 |
| (一)在企业精神文化发展中发挥先导作用 |
| (二)在企业制度文化发展中发挥保证推动作用 |
| (三)在企业物质文化发展中发挥组织协调作用 |
| (四)在企业廉洁文化发展中发挥率先垂范作用 |
| (五)在企业形象设计中发挥重塑作用 |
| 三、十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展面临的新形势 |
| (一)国有企业党组织引领企业文化发展面临的挑战 |
| (二)国有企业党组织引领企业文化发展存在的问题 |
| 四、十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展的路径分析 |
| (一)强化政治引领,夯实党组织发挥政治核心作用的思想基础 |
| (二)创造特色企业文化助力企业持续发展 |
| (三)坚持党建工作与企业文化建设同频共振 |
| 五、十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展的现实启示 |
| (一)加强企业党组织的领导和引领是企业文化发展的基本前提 |
| (二)坚持党建工作与企业经营管理同企业文化建设紧密结合 |
| (三)加强党组织对企业文化发展的引领重在建设良好的企业形象 |
| (四)加强党对企业文化发展的引领是提升企业的活力与工作效率的有效途径 |
| (五)加强党对企业文化发展的引领可以增强企业的凝聚力、向心力与竞争力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基于战略转型的南京造币公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象和研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究问题和基本思路 |
| 1.3.1 研究问题 |
| 1.3.2 基本思路 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 企业文化基础理论 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.1.4 企业文化的影响因素 |
| 2.1.5 企业文化的测量和诊断 |
| 2.2 企业文化与企业战略 |
| 2.2.1 企业战略 |
| 2.2.2 企业战略与企业文化的关系 |
| 第三章 南京造币公司发展现状与战略转型 |
| 3.1 行业及公司的基本情况 |
| 3.1.1 中国印钞造币概况 |
| 3.1.2 南京造币公司概况 |
| 3.1.3 公司组织结构 |
| 3.1.4 公司人员结构 |
| 3.1.5 公司基本生产经营模式 |
| 3.2 中国印钞造币行业的战略转型 |
| 3.2.1 现代企业制度为战略转型奠定基础 |
| 3.2.2 “十三.五”规划明确了转型方向 |
| 3.3 南京造币公司的战略转型 |
| 3.3.1 对形势总体判断 |
| 3.3.2 战略转型的基本原则 |
| 3.3.3 战略转型要点和业务方向 |
| 第四章 南京造币公司企业文化建设现状 |
| 4.1 公司企业文化的建设历程 |
| 4.1.1 萌芽期:精神文明建设(2004年以前) |
| 4.1.2 初创期:学习型组织建设(2004-2009年) |
| 4.1.3 转化期:天印文化体系建设(2010-2015年) |
| 4.1.4 提升期:职业化团队建设(2016年-现在) |
| 4.2 公司企业文化建设取得的成效和特点 |
| 4.2.1 忠诚理念扎实牢固 |
| 4.2.2 顶层设计初步构建 |
| 4.2.3 文化体系初步形成 |
| 4.2.4 企业名气得到传播 |
| 4.3 公司当前文化体系简介 |
| 4.3.1 体系的定位 |
| 4.3.2 文化理念方面 |
| 4.3.3 制度文化方面 |
| 4.3.4 物质文化方面 |
| 第五章 企业文化建设存在问题及原因分析 |
| 5.1 .问卷调查和访谈调研 |
| 5.1.1 方案设计 |
| 5.1.2 问卷调查实施结果 |
| 5.1.3 对问卷调查的统计分析 |
| 5.1.4 访谈调研实施结果 |
| 5.1.5 对访谈调研的整理分析 |
| 5.2 企业文化建设存在的问题 |
| 5.2.1 企业文化对战略转型缺乏引导和支撑 |
| 5.2.2 文化体系建设不够完善 |
| 5.2.3 员工思想偏于保守且对变革有畏惧 |
| 5.2.4 企业文化建设与互联网经济链接不紧密 |
| 5.2.5 企业文化落实措施不到位 |
| 5.3 对存在问题的原因分析 |
| 5.3.1 机制体制方面的原因 |
| 5.3.2 经营管理方面的原因 |
| 5.3.3 员工素质方面的原因 |
| 5.3.4 在文化传导方面的原因 |
| 第六章 基于战略转型的企业文化建设方案 |
| 6.1 企业文化定位和原则 |
| 6.1.1 转型期的企业文化定位 |
| 6.1.2 企业文化建设坚持的原则 |
| 6.2 构建支持战略转型的企业文化建设体系 |
| 6.2.1 “1+8+1”企业文化建设体系 |
| 6.2.2 八个文化系统的建设内容 |
| 6.3 转型战略下企业文化建设重点方向 |
| 6.3.1 企业文化与互联网 |
| 6.3.2 企业文化与社会责任 |
| 6.3.3 企业文化与文化产业 |
| 6.3.4 企业文化与品牌建设 |
| 6.4 立体化推动转型期文化建设落地 |
| 6.4.1 企业文化建设的关键“点” |
| 6.4.2 企业文化建设的功能“线” |
| 6.4.3 企业文化建设的参与“面” |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业文化建设调查问卷 |
| 附录2 企业文化访谈调研提纲 |
| 附录3 攻读硕士学位期间申请的专利 |
| 附录4 攻读硕士学位期间参加的科研项目 |
| 致谢 |
（4）JL地铁运营公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究目的 |
| 1.1.3 本文的研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 本文的研究内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法 |
| 1.2.3 本文的技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外企业文化理论研究 |
| 2.1.2 国内外企业文化建设研究 |
| 2.1.3 国内外企业文化优化研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化构成理论 |
| 2.2.3 两种企业文化测量工具 |
| 2.2.5 企业文化建设优化相关理论 |
| 第3章 JL地铁运营公司企业简介及企业文化建设现状 |
| 3.1 JL地铁运营公司简介 |
| 3.1.1 JL地铁运营公司的经营与发展 |
| 3.1.2 JL地铁运营公司组织架构 |
| 3.2 JL地铁运营公司基本文化与企业文化建设现状 |
| 3.2.1 JL地铁运营公司基本文化 |
| 3.2.2 JL地铁运营公司企业文化建设现状 |
| 第4章 JL地铁运营公司企业文化建设问题与成因分析 |
| 4.1 JL地铁运营公司企业文化建设问题 |
| 4.1.1 JL地铁运营公司企业文化诊断原则 |
| 4.1.2 JL地铁运营公司企业文化的调查问卷设计与结果数据分析 |
| 4.1.3 JL地铁运营公司企业文化建设存在的问题 |
| 4.2 JL地铁运营公司企业文化建设问题的成因分析 |
| 4.2.1 企业文化物质层问题成因分析——创新制度支持及贯彻不足 |
| 4.2.2 企业文化行为层问题成因分析——外部环境与领导自身因素 |
| 4.2.3 企业文化制度层问题成因分析——以人为本原则贯彻不到位 |
| 4.2.4 企业文化精神层问题成因分析——核心文化创造与建设不足 |
| 4.2.5 企业文化落地与执行问题成因分析——五大问题 |
| 第5章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策 |
| 5.1 物质文化层优化对策——建立企业创新机制 |
| 5.2 行为文化层优化对策——打造优秀领导干部队伍 |
| 5.3 制度文化层优化对策——以人为本实施人才战略 |
| 5.4 精神文化层优化对策——更新符合战略的核心文化体系 |
| 5.5 企业文化建设实务优化对策——落地与执行优化策略 |
| 第6章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策的实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 党建保障 |
| 第7章 JL地铁运营公司企业文化建设优化研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）企业文化对提升企业核心竞争力的作用研究 ——以P公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业文化方面的研究 |
| 1.2.2 企业核心竞争力的研究 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究架构 |
| 1.6 可能创新之处 |
| 1.7 不足之处 |
| 第2章 企业文化与企业核心竞争力的相关理论 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的特征 |
| 2.1.2 企业文化的功能 |
| 2.1.3 企业文化的内容 |
| 2.2 企业核心竞争力理论 |
| 2.2.1 企业核心竞争力的特征 |
| 2.2.2 企业核心竞争力的层次结构 |
| 2.3 企业文化和企业核心竞争力的关系 |
| 2.4 企业社会责任相关理论 |
| 2.5 全面创新理论 |
| 第3章 企业文化对提升企业核心竞争力的作用机制分析 |
| 3.1 不同要素对提升企业核心竞争力的作用分析 |
| 3.1.1 企业环境打造提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.2 价值观建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.3 英雄人物建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.4 文化仪式建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.1.5 文化网络建设提升企业的核心竞争力 |
| 3.2 不同特征对提升企业核心竞争力的作用分析 |
| 3.2.1 特异性提升企业核心竞争力的作用 |
| 3.2.2 共识性提升企业核心竞争力的作用 |
| 3.2.3 相对稳定性提升企业核心竞争力的作用 |
| 3.3 不同功能对提升企业核心竞争力的作用分析 |
| 3.3.1 导向功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.2 凝聚功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.3 激励功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.4 约束功能提升企业的核心竞争力 |
| 3.3.5 调试和辐射功能提升企业的核心竞争力 |
| 第4章P公司企业文化对企业核心竞争力作用的案例分析 |
| 4.1 保险企业核心竞争力的评价指标体系 |
| 4.2 P公司与其他保险公司数据对比 |
| 4.3 企业文化背景 |
| 4.4 文化演变历程 |
| 4.5 P公司的企业文化内容 |
| 4.6 企业文化要素对企业核心竞争力的作用分析 |
| 4.6.1 企业环境打造的作用 |
| 4.6.2 价值观建设的作用 |
| 4.6.3 英雄人物塑造的作用 |
| 4.6.4 文化仪式建设的作用 |
| 4.6.5 文化网络建设的作用 |
| 4.7 企业文化建设对提升企业核心竞争力的优势分析 |
| 4.7.1 创新力--贯穿发展全过程 |
| 4.7.2 凝聚力--统一 企业及员工行为规范 |
| 4.7.3 敏感力--作出有效决策 |
| 4.7.4 价值力--统一员工观念 |
| 4.7.5 执行力--从制度上保障落实 |
| 4.7.6 独特性--发挥自身特性 |
| 4.7.7 人才战略--从人才国际化到重回本土化 |
| 第5章 基于提高企业核心竞争力的企业文化建设对策 |
| 5.1 树立公司文化理念,弘扬企业家精神 |
| 5.1.1 塑造愿景,激发员工激情和热情 |
| 5.1.2 承担使命,营造员工认同感和归属感 |
| 5.1.3 模范践行企业文化,弘扬企业家精神 |
| 5.2 推行企业创新文化,打造企业责任文化 |
| 5.2.1 鼓励创新,提高员工创新激情 |
| 5.2.2 创建企业“创新工作室”,引领创新潮流 |
| 5.2.3 履行社会责任,树立企业形象 |
| 5.3 营造企业文化氛围,贯彻企业管理文化 |
| 5.3.1 打造企业品牌,建设特色企业文化 |
| 5.3.2 铸就归属文化,锻造自律文化 |
| 5.3.3 善用激励管理,激发员工潜能 |
| 5.4 建立企业制度文化,弘扬企业合作文化 |
| 5.4.1 完善各项制度,严格执行制度 |
| 5.4.2 倡导团队精神,弘扬奉献精神 |
| 第6章 总结与愿望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）QGY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念概述 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特性 |
| 2.1.3 港口企业文化的特点 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 企业文化的结构 |
| 2.2.2 企业文化的作用 |
| 2.2.3 丹尼森组织文化量表 |
| 2.2.4 竞争性文化价值模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 QGY公司企业文化建设现状分析 |
| 3.1 QGY公司企业概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人员结构 |
| 3.2 QGY公司企业文化体系分析 |
| 3.2.1 企业文化精神层的分析 |
| 3.2.2 企业文化制度层的分析 |
| 3.2.3 企业文化行为层的分析 |
| 3.2.4 企业文化物质层的分析 |
| 3.3 QGY公司企业文化现状的测量 |
| 3.3.1 设计调查问卷 |
| 3.3.2 样本分析 |
| 3.3.3 调查问卷的信度和效度分析 |
| 3.3.4 调查问卷的结果分析 |
| 3.4 QGY公司企业文化建设问题分析 |
| 3.4.1 企业文化精神层建设存在的问题 |
| 3.4.2 企业文化制度层建设存在的问题 |
| 3.4.3 企业文化行为层建设存在的问题 |
| 3.4.4 企业文化物质层建设存在的问题 |
| 3.5 QGY公司企业文化建设的成因分析 |
| 3.5.1 企业文化精神层建设问题的成因分析 |
| 3.5.2 企业文化制度层建设问题的成因分析 |
| 3.5.3 企业文化行为层建设问题的成因分析 |
| 3.5.4 企业文化物质层建设问题的成因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 QGY公司企业文化建设改进措施 |
| 4.1 优化QGY公司企业文化建设的原则 |
| 4.1.1 以人为本原则 |
| 4.1.2 全员参与原则 |
| 4.1.3 循序渐进原则 |
| 4.2 加强企业文化精神层建设 |
| 4.2.1 提升企业文化理念认同感 |
| 4.2.2 营造创新创效的文化氛围 |
| 4.3 完善企业文化制度层建设 |
| 4.3.1 完善激励制度 |
| 4.3.2 建立企业文化考核机制 |
| 4.4 深化企业文化行为层建设 |
| 4.4.1 充分发挥先进模范职工的示范效应 |
| 4.4.2 职工行为规范建设 |
| 4.5 改善企业文化物质层建设 |
| 4.5.1 构建舒适的工作环境 |
| 4.5.2 打造统一规范鲜明的企业形象 |
| 4.5.3 丰富企业文化活动载体 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 QGY公司企业文化建设的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 成立企业文化领导小组 |
| 5.1.2 成立企业文化工作小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 规范的管理机制 |
| 5.2.2 顺畅的沟通机制 |
| 5.3 物质保障 |
| 5.3.1 文化场所保障 |
| 5.3.2 经费保障 |
| 5.3.3 技能培训保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:访谈问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）LC公司基于党建的企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及论文框架 |
| 1.3.1 研究基本思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 企业文化理论基础与文献综述 |
| 2.1 企业文化建设的定义、内涵和原则 |
| 2.1.1 企业文化建设的定义 |
| 2.1.2 企业文化建设的内涵 |
| 2.1.3 企业文化建设的原则 |
| 2.2 企业文化理论 |
| 2.2.1 企业文化建设四层次结构模型 |
| 2.2.2 标杆企业文化核心要素结构模型 |
| 2.2.3 “5W2H”分析法 |
| 2.3 企业文化建设的核心内容与功能 |
| 2.3.1 企业文化建设的核心内容 |
| 2.3.2 企业文化功能 |
| 2.4 党建工作与企业文化建设的关系 |
| 2.4.1 党建工作理论基础 |
| 2.4.2 党建工作与企业文化建设的关系 |
| 第三章 LC公司文化建设与党建工作现状 |
| 3.1 LC公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 经营范围 |
| 3.1.3 组织架构情况 |
| 3.1.4 企业荣誉 |
| 3.1.5 主要业务领域 |
| 3.2 LC公司企业文化建设现状 |
| 3.2.1 企业文化的起步阶段 |
| 3.2.2 企业文化的建设阶段 |
| 3.2.3 企业文化的形象识别阶段 |
| 3.3 LC公司党建推动企业文化建设现状 |
| 3.3.1 统一党建思想工作与企业文化建设的目标 |
| 3.3.2 使LC公司更适应现代企业制度 |
| 3.3.3 加强人力资源管理 |
| 3.3.4 提倡狼性文化、工匠精神 |
| 3.3.5 增强企业廉政文化建设 |
| 3.3.6 履行国有企业的社会责任 |
| 3.3.7 LC公司落实好专题学习教育的开展 |
| 3.3.8 开创特色栏目和推进智慧党建 |
| 第四章 LC公司企业文化建设中存在的问题 |
| 4.1 存在的问题分析研究 |
| 4.1.1 问卷调查法调查结果与分析 |
| 4.1.2 面对面采访法分析 |
| 4.1.3 分析结论 |
| 4.2 LC公司企业文化建设存在问题的成因研究 |
| 4.2.1 领导层企业文化建设思想与实践有所脱节 |
| 4.2.2 公司管理体制有待改革完善 |
| 4.2.3 以人为本没有真正落实到位 |
| 4.2.4 企业文化建设成果没有量化考核标准 |
| 第五章 LC公司基于党建企业文化建设对策 |
| 5.1 优秀企业党建与企业文化建设的经验 |
| 5.1.1 中山石油的经验 |
| 5.1.2 沪杭甬公司经验 |
| 5.1.3 公共集团的相关经验 |
| 5.1.4 经验汇总 |
| 5.2 LC公司存在问题的对策研究 |
| 5.2.1 提炼打造特色粮食企业文化 |
| 5.2.2 专业人才培养建设 |
| 5.2.3 活动凝聚构建党建文化和企业文化 |
| 5.2.4 突出品牌化服务 |
| 5.2.5 加强基层党小组建设 |
| 5.2.6 建立企业文化建设评价体系 |
| 5.3 党建对企业文化建设的启示 |
| 5.3.1 党建对企业文化建设有促进作用 |
| 5.3.2 将廉政建设与廉洁文化相融合 |
| 5.3.3 将思想政治工作与制度文化相融合 |
| 5.3.4 将思想政治工作与安全文化相融合 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态评析 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.4 研究难点与创新点 |
| 2 新时代国有企业思想政治工作的必要性及新挑战 |
| 2.1 国有企业思想政治工作的含义与特点 |
| 2.2 新时代加强国有企业思想政治工作的必要性 |
| 2.3 新时代国有企业思想政治工作面临的新挑战 |
| 2.4 新时代国有企业思想政治工作面临的新机遇 |
| 3 国有企业思想政治工作的成就和问题——以河南永煤集团为例 |
| 3.1 国有企业思想政治工作开展的情况调研 |
| 3.2 国有企业思想政治工作的基本成就 |
| 3.3 国有企业思想政治工作存在的主要问题 |
| 3.4 国有企业思想政治工作存在问题的原因 |
| 4 优化新时代国有企业思想政治工作的对策建议 |
| 4.1 坚定习近平新时代中国特色社会主义思想的指导坚守“以人民为中心”的根本准则 |
| 4.2 坚定落实党的领导以党建创新促进思想政治工作创新 |
| 4.3 落实“专兼结合、一岗双责”的任职方式实行“双向进入、交叉任职”的新机制 |
| 4.4 坚持守正与创新相统一完善国有企业思想政治工作内容体系 |
| 4.5 善于综合运用多种载体手段创新国有企业思想政治工作方式方法 |
| 4.6 加强队伍建设夯实国有企业思想政治工作的人力基础 |
| 4.7 精准满足职工发展的需要增强国有企业思想政治工作的实际效果 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 新时代国有企业思想政治工作调查问卷(企业职工卷) |
| 附录2 新时代国有企业思想政治工作访谈提纲(企业职工) |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（10）D公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 基本概念和相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 文化 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.2 企业文化的内涵和特征 |
| 2.2.1 企业文化的内涵 |
| 2.2.2 企业文化的特征 |
| 2.3 企业文化的结构 |
| 2.3.1 精神文化 |
| 2.3.2 制度文化 |
| 2.3.3 行为文化 |
| 2.3.4 物质文化 |
| 2.4 企业文化的功能 |
| 2.4.1 企业文化的导向功能 |
| 2.4.2 企业文化的凝聚功能 |
| 2.4.3 企业文化的激励功能 |
| 2.4.4 企业文化的约束功能 |
| 2.4.5 企业文化的辐射功能 |
| 2.5 企业文化建设与企业发展 |
| 3 D公司企业文化建设现状及调查分析 |
| 3.1 D公司概况 |
| 3.2 D公司企业文化发展历程 |
| 3.3 D公司企业文化建设的现状 |
| 3.3.1 精神文化建设方面 |
| 3.3.2 制度文化建设方面 |
| 3.3.3 行为文化建设方面 |
| 3.3.4 物质文化建设方面 |
| 3.4 D公司企业文化建设现状的调查及分析 |
| 3.4.1 调查方案设计 |
| 3.4.2 调查结果分析 |
| 3.5 D公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.5.1 精神文化建设方面 |
| 3.5.2 制度文化建设方面 |
| 3.5.3 行为文化建设方面 |
| 3.5.4 物质文化建设方面 |
| 3.6 D公司企业文化建设存在问题的成因分析 |
| 3.6.1 共性原因分析 |
| 3.6.2 个性原因分析 |
| 4 D公司企业文化建设方案设计 |
| 4.1 D公司企业文化建设方案的基本准则和目标 |
| 4.1.1 D公司企业文化建设方案的基本准则 |
| 4.1.2 D公司企业文化建设方案的目标 |
| 4.2 D公司企业文化建设内容 |
| 4.2.1 精神文化建设方面 |
| 4.2.2 制度文化建设方面 |
| 4.2.3 行为文化建设方面 |
| 4.2.4 物质文化建设方面 |
| 5 D公司企业文化建设方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 物质保障 |
| 5.4 人力保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
四、企业文化建设与企业效益（论文参考文献）
- [1]企业文化建设在企业人力资源管理中的作用及策略研究[J]. 王川. 商场现代化, 2021(14)
- [2]十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领路径研究[D]. 杨博雅. 东北师范大学, 2021
- [3]基于战略转型的南京造币公司企业文化建设研究[D]. 赵栋梁. 南京邮电大学, 2020(04)
- [4]JL地铁运营公司企业文化建设优化研究[D]. 戴孟瑶. 南京师范大学, 2020(07)
- [5]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [6]企业文化对提升企业核心竞争力的作用研究 ——以P公司为例[D]. 应小芳. 江西财经大学, 2020(04)
- [7]QGY公司企业文化建设研究[D]. 张晶鑫. 燕山大学, 2020(06)
- [8]LC公司基于党建的企业文化建设研究[D]. 黄梓毅. 电子科技大学, 2020(04)
- [9]新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例[D]. 崔彤. 中国矿业大学, 2020(04)
- [10]D公司企业文化建设研究[D]. 王春晓. 西安理工大学, 2020(01)