一、对职工计算机培训的思考（论文文献综述）
郭慧敏[1]（2021）在《南疆团场职工手机媒介素养评估与提升策略研究 ——基于八团的调查研究》文中进行了进一步梳理当前随着信息技术的快速发展,如何将媒介信息转化为促进职工生产、生活发展的动力,成为团场职工需要迫切解决的问题,这无疑对兵团职工的媒介素质水准提出了更高要求。手机媒介素养也成为兵团职工融入现代社会的必备素养,培养和提升团场职工的手机媒介素养,不仅是职工更好理解和驾驭媒介信息的关键,也是助力团场振兴发展的重要内容。本文是对新疆生产建设兵团南疆团场职工的手机媒介素养问题进行调查研究,选择第一师八团为个案,运用问卷调查、参与观察和访谈法等多种研究方法,客观呈现了八团职工手机媒介的接触和使用现状,分析了手机媒介对八团职工生产、生活和交往方式等方面带来的影响,在深入总结八团职工手机媒介使用存在的问题的基础上,对南疆团场职工提升手机媒介素养进行了思考。通过调研发现,南疆团场职工对手机媒介认知较好且使用频率较高,手机媒介信息的接收和判断上因职工文化差异而呈现多样性,职工手机媒介的参与和评价方面整体水平较低,个别职工也正积极利用手机媒介提升自我发展的能力。手机媒介对八团职工消费、出行、文化及娱乐等生活方式产生了极其重要的影响:八团职工利用手机媒介也促进了农牧业生产,例如快速获取新的生产技术、拓宽了线上销售的渠道、促进了用工和务工供需关系的和谐等,此外手机媒介也对职工交往方式带来一定的改变,诸如“业缘圈”的形成、婚恋圈扩大等。但八团职工使用手机媒介的过程中也同样存在:知识鸿沟背景下有效信息获取不足、公共事务参与度不高、泛娱乐化下手机媒介的过渡依赖、手机媒介信息真伪辨别难等问题。针对八团职工手机媒介使用中的问题,本文也提出相应的意见:第一,团场职工自身要有自觉性,通过学习以增强自身对手机媒介的使用和认知能力,提升对手机媒介信息的解读和判断能力。第二,团场要积极引导职工手机媒介的使用,开展一系列有针对性的手机媒介素养的相关培训,加强宣讲和教育的力度;团场还需加强信息队伍的建设,在信息发布的内容选择上,应与职工生产、生活息息相关的信息,提升职工进行媒介参与的积极性。第三,团场还要积极培育“意见领袖”,团场连队的干部、致富能人等应发挥积极引导作用。第四,兵团的电视、广播、短视频等各类媒体平台,也要承担起提升团场职工媒介素养的责任,尤其是要规范网络信息发布的途径、要求和标准,净化网络坏境,为团场职工创造良好的媒介环境。
刘伟岩[2]（2020）在《战后科技革命推动日本产业升级研究 ——基于创新体系的视角》文中进行了进一步梳理2008年经济危机后,为摆脱经济下行的轨道,美国、日本、德国先后提出了“重振制造业”（2009年）、日本版“第四次工业革命”（2010年）、“工业4.0”（2012年）等战略计划,而我国也于2015年提出了“中国制造2025”的行动纲领。这些战略规划的陆续出台拉开了以大数据、云计算、物联网（Io T）、人工智能（AI）等为标志的新一轮科技革命的帷幕。而作为第二经济大国,我国应如何借助于这一难得机遇来推动国内产业升级则成为亟待思考的问题。回顾日本走过的“路”可知,其也曾作为“第二经济大国”面临过相似的难题,且从中日经济发展历程比较和所面临的“三期叠加”状态来看,我国现阶段也更为接近20世纪70年代的日本,而日本却在当时的情况下借助于以微电子技术为核心的科技革命成功地推动了国内产业的改造升级。基于此,本文以日本为研究对象并将研究阶段锁定在其取得成功的战后至20世纪80年代这一时期,进而研究其所积累的经验和教训,以期为我国接下来要走的“路”提供极具价值的指引和借鉴。在对熊彼特创新理论以及新熊彼特学派提出的技术经济范式理论、产业技术范式理论、国家创新体系理论和部门创新体系理论等进行阐述的基础上,本文借助于此从创新体系的视角构建了“科技革命推动产业升级”的理论分析框架,即:从整体产业体系来看,其属于技术经济范式转换的过程,该过程是在国家创新体系中实现的,且两者间的匹配性决定着产业升级的绩效;而深入到具体产业来看,其又是通过催生新兴产业和改造传统产业来实现的,对于此分析的最佳维度则是能够体现“产业间差异性”的部门创新体系,同样地,两者间的匹配性也决定着各产业升级的成效。回顾科技革命推动日本产业升级的历程可知,其呈现出三个阶段:20世纪50～60年代的“重化型”化,70～80年代的“轻薄短小”化,以及90年代后的“信息”化。其中,“轻薄短小”化阶段是日本发展最为成功的时期,也是本文的研究范畴所在。分析其发生的背景可知:虽然效仿欧美国家构建的重化型产业结构支撑了日本经济“独秀一枝”的高速发展,但在日本成为第二经济大国后,这一产业结构所固有的局限性和问题日渐凸显,倒逼着日本垄断资本进行产业调整;而与此同时,世界性科技革命的爆发恰为其提供了难得的历史机遇;但是这种机遇对于后进国来说在一定意义上又是“机会均等”的,该国能否抓住的关键在于其国内的技术经济发展水平,而日本战后近20年的高速增长恰为其奠定了雄厚的经济基础,且“引进消化吸收再创新”的技术发展战略又在较短的时间内为其积累了殷实的技术基础。在这一背景下,借助于上文所构建的理论分析框架,后文从创新体系的视角解释了战后以微电子技术为核心的科技革命是如何推动日本产业升级以及日本为何更为成功的。就整体产业体系而言,科技革命的发生必然会引致技术经济范式转换进而推动产业升级,且这一过程是在由政府、企业、大学和科研机构以及创新主体联盟等构建的国家创新体系中实现的。战后科技革命的发源地仍是美国,日本的参与借助的是范式转换过程中创造的“第二个机会窗口”,换言之,日本的成功得益于对源于美国的新技术的应用和开发研究,其技术经济范式呈现出“应用开发型”特点。而分析日本各创新主体在推动科技成果转化中的创新行为可以发现,无论是政府传递最新科技情报并辅助企业引进技术、适时调整科技发展战略和产业结构发展方向、制定激励企业研发的经济政策和专利保护制度、采取措施加速新技术产业化的进程、改革教育体制并强化人才引进制度等支持创新的行为,还是企业注重提升自主创新能力、遵循“现场优先主义”原则、实施“商品研制、推销一贯制”、将资金集中投向开发研究和创新链的中下游环节以及培训在职人员等创新行为,或是大学和科研机构针对产业技术进行研究、重视通识教育和“强固山脚”教育以及培养理工科高科技人才等行为,亦或是“政府主导、企业主体”型的创新主体联盟联合攻关尖端技术、建立能够促进科技成果转化的中介机构、联合培养和引进优秀人才等行为都是能够最大限度地挖掘微电子技术发展潜力的。而这种“追赶型”国家创新体系与“应用开发型”技术经济范式间的相匹配正是日本能够更为成功地借力于战后科技革命推动产业升级的根因所在。进一步地从具体产业来看,科技革命引致的技术经济范式转换表现为新兴技术转化为新兴产业技术范式和改造传统产业技术范式的过程,这也是科技革命“双重性质”的体现。而对这一层面的分析则要用到能够体现“产业间差异性”的部门创新体系。在选取半导体产业和计算机产业作为新兴产业的代表,以及选取工业机器产业（以数控机床和工业机器人为主）和汽车产业作为微电子技术改造传统机械产业的典型后,本文的研究发现:由于这些产业在技术体制、所处的产业链位置、所在的技术生命周期阶段等方面的不同,其产业技术范式是相异的,而日本之所以能够在这些产业上均实现自主创新并取得巨大成功就在于日本各创新主体针对不同的产业技术范式进行了相应的调整,分别形成了与之相匹配的部门创新体系。而进一步比较各部门创新体系可知,日本政府和企业等创新主体针对“催新”和“改旧”分别形成了一套惯行的做法,但在这两类产业升级间又存在显着的差异,即:日本政府在“催新”中的技术研发和成果转化中均表现出了贯穿始终的强干预性,尤其是在计算机产业上;而在“改旧”中则干预相对较少,主要是引导已具备集成创新能力的“逐利性”企业去发挥主体作用。作为一种“制度建设”,创新体系具有“临界性”特点且其优劣的评析标准是其与技术经济范式的匹配性。日本能够成功地借力于以微电子技术为核心的科技革命推动国内产业升级的经验就在于其不仅构建了与当时技术经济范式相匹配的国家创新体系,而且注重创新体系的层级性和差异性建设,加速推进了新兴产业技术范式的形成,并推动了新旧产业的协调发展。但是,这种致力于“应用开发”的“追赶型”创新体系也存在着不可忽视的问题,如:基础研究能力不足,不利于颠覆性技术创新的产生,以及政府主导的大型研发项目模式存在定向失误的弊端等,这也是日本创新和成功不可持续以致于在20世纪90年代后重新与美国拉开差距的原因所在。现阶段,新一轮科技革命的蓬勃兴起在为我国产业升级提供追赶先进国家的“机会窗口”的同时,也为新兴产业的发展提供了“追跑”“齐跑”“领跑”并行发展的机遇,并为传统产业的高质量发展带来了难得的机会。由于相较于20世纪70年代的日本,我国现阶段所面临的情况更为复杂,因此,必须构建极其重视基础研究且具有灵活性的国家创新生态体系,重视部门创新体系的“产业间差异性”,形成与新兴产业技术范式相匹配的部门创新体系,以及建设能够促进传统产业技术范式演化升级的部门创新体系等。
宋大同[3]（2020）在《基于虚拟现实技术的铁路编组站调车作业培训系统研究》文中研究指明在铁路运输系统中,编组站是核心结点。编组站的作业相对较为复杂,工种繁多,涉及大量人力、物力;现场类的工种（例如调车人员）具有一定危险性,职工培训的工作不可轻视。然而目前铁路部门的培训理念、手段仍停留在多年以前的水平,不能很好的适应当前的发展形势。考虑引入VR（虚拟现实技术）以弥补传统培训手段的不足。本文研究依托实际项目:“基于VR的铁路编组站作业认知与操作实验平台”,结合本人在丰台西编组站的工作经历,在该系统平台的基础上设计适用于铁路调车人员的培训情景,使培训更加贴合现场实际,充分发挥出VR技术的优势。VR技术与铁路调车作业培训相结合,不仅不受时空限制,还能节约大量培训场地建设成本,除此之外,还能让职工身临其境般体验学习标准化作业流程以及传统培训所不具备的非正常情景演练学习,对调车人员作业培训的效果也能有很大提升。本文对该系统的研究工作如下:阐述了本研究的背景、意义以及铁路职工培训的现状,然后介绍了虚拟现实技术（VR）在培训领域中的应用并分析了基于VR的培训系统发展趋势,最后列出了本文研究的技术路线。分析了丰台西编组站调车作业安全与培训现状。首先对丰台西站的概况做了介绍,然后重点对峰尾调车组的情况进行了说明,接着对丰台西站作业安全短板进行分析。结合各个作业环节的安全隐患以及职工年龄、学历结构进行分析,然后用全局车务系统及本站安全问题统计数据分析进一步说明了调车作业是铁路车务系统工作中的安全短板。最后,对丰台西站职工培训内容、流程进行了介绍并对现有的培训方案进行了分析。对调车作业培训系统进行需求分析。首先对职工对培训方面的新需求进行了说明,然后分别对系统的功能需求、框架构想、性能需求、环境需求进行了分析。研发了基于VR的调车作业培训系统。首先,对基于情景的培训练习方案进行设计,设计的情景是以峰尾调车作业为基础,对正常作业和非正常作业情景以及相关的考核方案进行设计。然后对VR开发的关键技术进行说明,包括3DMax建模技术、VRay渲染技术、Unity3D虚拟引擎技术。最后对培训系统的界面设计进行介绍,包括管理界面、设备资源库界面、漫游与实操练习界面。
张燕[4]（2020）在《A康养居所消防安全评估研究》文中研究说明随着经济社会的发展,我国老龄人口比例不断增大,人口老龄化问题不断加剧,人口老龄化已成为社会建设的重要问题之一,康养居所作为解决人口老龄化的重要工具越来越受重视,而康养居所的消防安全是社会安全管理的重要内容之一,为此本文针对康养居所的消防安全风险评估进行研究,主要工作如下:运用文献分析法明确了消防安全管理的内涵、研究了消防安全管理以及消防安全评估的主要方法;并从康养居所火灾发生的案例及康养居所存在的消防安全隐患问题两个方面,对其消防安全管理现状开展研究调查;系统研究了康养居所火灾危险辨识的重要方法,并从火灾危险源、建筑防火、人员状况、消防安全管理及消防救援力量五个方面开展研究;提出了事故树与消防安全检查表相结合的康养居所消防安全评估方法,建立了火灾事故树,运用布尔代数法提取了影响康养居所火灾发生的关键因素,建立了针对康养居所的消防安全检查表,并通过具体案例进行验证,保证了方法的有效性。论文研究结论对康养居所、医院、疗养院等类似功能的建筑的消防安全管理具有重要的参考价值。
朱皓[5]（2020）在《心理契约视角下曲靖银保监分局职工激励制度研究》文中进行了进一步梳理金融监管体制改革压力加上外部经济环境变化的不确定,银保监会的改革迫在眉睫,而最主要的一项任务是人事制度的改革。曲靖银保监分局监管工作开始转型,单位人才队伍建设的稳定是确保工作顺利开展的前提。现代人力资源管理认为职工的需求是不断升级的,所以传统的劳动合同对其工作激励效果一般,他们与单位之间建立了一种非成文的心理契约关系可以弥补传统激励方式上的不足。本文基于心理契约视角,以心理契约理论和激励理论为基础研究曲靖银保监分局职工的激励问题。首先通过问卷调查分析曲靖银保监分局职工的激励现状,发现职工在公司的任务薪酬、晋升机制和人文环境三方面满意度均较低,而与此相关的心理契约维度分别是关系型、交易型和发展型,这三方面的心理契约良好关系建立利于职工满意度的提高。然后结合实际情况分析得知交易型激励问题集中在薪酬福利不匹配、任务安排不公平和额外工作形式化三方面;发展型激励问题集中在“官本位”的晋升机制、针对性较弱的培训和缺乏职业规划引导三方面;关系型激励问题集中在人性化较弱的工作环境、矛盾摩擦的人事关系和刻板的组织文化三方面。最后,本文在调研数据结合实际情况的分析下对职工激励制度进行设计,交易型激励包括公平具有竞争力的薪酬管理和科学公正的绩效考核体系;发展型激励包括合理的晋升机制、差异性的职工培训方案和提供职业规划引导;关系型激励包括建立“以人为本”的组织文化和营造融洽和谐的人际氛围。
李霜[6]（2020）在《通辽市H税务局人才培养研究》文中研究指明现阶段,建设国际科技强国,必须要重视人才的培养。综合国力竞争归根到底是人才竞争。无论哪个国家,都需要重视人才的培养,改进人才评价激励机制。新常态下,经济增长速度减缓,更加注重生态环境保护,改善民生,税收工作变得更加复杂,迫切需要组建一支具有较强工作能力和综合素养的税务人才队伍。当前,我国正在进行新一轮的财税体制改革,在这过程中解决问题、深化改革的每一步都离不开税务人才的参与,税务人才是建立健全我国税收体制最主要的驱动力和先行者。通辽市H税务局由H国税局、H地税局合并组建,于2018年7月20日正式挂牌成立,负责增值税、个人所得税、企业所得税、车辆购置税等税收征管工作。通辽市H税务局共有办公室、人事教育科、财务管理科、政策法规科等23个部门,共有在职干部职工275人,近五年共招录公务员26人,其中80后9人,90后17人,为H税务局人才库增加了新鲜的血液。尽管如此,目前看来H税务局在税务人才培养方面仍存在一些问题,一是税务人才培养培养理念不强;二是税务人才结构安排不合理;三是税务人才激励措施不完善;四是税务人才培训工作不到位。通过对通辽市H税务局的实际情况分析,问题产生的原因为:一是税务人才培养理念滞后;二是税务人才管理模式存在缺陷;三是缺乏对税务人才培养的战略型思考;四是税务人才培养模式存在不足。本文主要根据舒尔茨的人力资本理论、公共人力资源管理理论、马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论及所参考的文献,结合通辽市H税务局的实际情况,提出了以下几点对策:一是转变税务人才培养理念;二是整合税务人才资源配置;三是创新税务人才管理体系;四是优化税务人才培养模式。以上四点对策,是结合通辽市H税务局在税务人才培养工作中发现的问题,以及对问题的分析和理解,结合实际情况所提出的,相信对通辽市H税务局的税务人才培养工作会有所帮助。
徐文亚[7]（2020）在《铁路电务新职人员教育培训平台的人性化设计及实现》文中认为科技发展下的社会越来越偏向于知识经济,教育和科技也成为国家发展的首要推动力。如何才能让更多的人学会学习,受到正确、良好的教育也显得越来越重要,而这也正是科技发展的推动力。传统的教育教学方式正在悄然发生改变,现在教师与学生之间的传授方式越来越多元化,电子课堂和网络教学的方式正在成为现代教育中的重要组成部分,这一新型的知识传播模式越来越为普及,它大大提高了教与学的效率并降低了成本、避免了纸张的浪费;与此同时,国家教育部也不断鼓励教育行业加强网络教学资源的体系建设,开发网络学习可能,这些都使得越来越多的教育行业相关人员将目光投放到网络教学上甚至是学习培训平台的设计开发上。而铁路电务系统中新职人员的教育培训作为电务工作的重要环节之一,必须紧跟时代潮流不断尝试多种教学方式,以期获得更加高效显着的教育培训效果,从而保障铁路电务系统工作的安全顺利进行,推动铁路系统不断向前发展。由此可见,教育培训工作在电务系统中确实起到牵一发而动全身之用。因此,为适应铁路电务培训管理工作的高效进行,为实现电务教育培训工作的信息化、现代化以及人性化,进一步完善新职人员在用与学方面的应用需求,设计及实现铁路电务新职人员教育培训平台是极为必要的要求和任务。本文以国内外研究与实践现状以及铁路电务教育培训现状的调研分析为契机,首先针对铁路电务系统内部现有的传统教育培训模式进行广泛深入的调查研究,发现电务系统虽然逐渐开始利用计算机网络进行教育培训,然而惯用的培训方式还是以传统的课堂式培训为主,并没有真正意义上的教育培训平台,因此笔者认为我国铁路电务系统十分有必要开发一款教育培训平台,以满足新职人员的教育培训需求;其次针对电务职工尤其是新职人员展开了一系列的调查,主要目的是为了能够认真深入的了解他们对教育培训有什么样的人性化需求。通过大量的调查、分析后发现传统课堂式培训并不能满足新职人员对于培训的人性化要求,他们迫切渴望能有一个真正意义上的教育培训平台来满足他们的人性化培训需求。经过分析发现,新职人员希望教育培训平台能具备如下的人性化功能:（1）美观的、实用的平台登录页面。（2）新颖的、合理的特色网课功能。（3）快速的、便利的交流提问功能。（4）丰富的、充足的资源共享功能。（5）简要的、多元的评价反馈功能。（6）海量的、严谨的数据库。基于此,笔者想要设计并实现这样一个人性化的铁路电务新职人员教育培训平台,来满足电务新职人员的培训需求。依据上述分析总结的六个人性化功能,笔者会进行认真设计与开发。笔者将基于Web网络的大环境,在IIS（Internet Information Services）6.0的信息服务器基础之上,选用SQL Server 2008作为数据库支持软件,以及采用Dreamweaver CS5作为网页编辑器,通过运用ASP技术来设计并实现教育培训平台。该教育培训平台开发完成后,在青岛电务段内部网站中进行了一段时间的实际应用,然后通过附录一和附录二的调查问卷对六大人性化功能逐一进行使用调查及满意度测评。通过调查分析发现:培训平台不仅具有上述六大人性化的特色功能模块,还能够保证运行顺畅、各模块应用测试良好等基本的功能要求。因此,笔者有理由相信该培训平台必将在铁路电务系统的教育培训工作中发挥重大作用,为铁路电务系统培训出素质更高、业务更精、创新能力更强的专业人才队伍。这篇论文总共分为五个章节。下面对各个章节逐一进行说明:第一章绪论。重点讲述了本论文中教育培训平台进行开发设计的时代背景、现实意义,所涉及到的研究内容和研究方法,国外教育培训平台的研究与实践现状以及国内培训平台发展应用大致脉络、电务教育培训的应用现状与发展变化,以及相关概念界定;第二章铁路电务新职人员教育培训需求分析。首先对铁路电务传统教育培训模式的现状、优势以及存在的问题进行分析说明,然后对电务系统职工的培训需求、尤其是新职人员的培训需求进行重点调研分析,从而得出新职人员迫切希望电务系统能够设计开发一款教育培训平台以满足他们对于培训的六个人性化功能需要;第三章铁路电务新职人员教育培训平台人性化设计。本章节在遵循平台设计的理论基础和设计原则的条件下,根据第二章培训需求的分析结果,重点对新职人员所需求的六个人性化功能模块进行设计;第四章铁路电务新职人员教育培训平台的开发及应用。主要介绍了教育培训平台开发的技术基础、平台主要功能模块具体开发的关键代码以及应用效果分析。通过应用分析发现:该培训平台的人性化功能得到了大多数使用者的肯定,但还是存在一些问题,针对这些问题笔者后续也进行了进一步的修改及完善;第五章研究结论与展望。主要对培训平台实际投入使用后的效果进行总结和展望,发现铁路电务新职人员教育培训平台已经基本实现了人性化的设计初衷和要求,并对平台的应用前景进行了展望。
刘冰[8]（2020）在《苏家屯机务段检修车间员工薪酬管理研究》文中研究表明苏家屯机务段检修车间是国家铁路集团沈阳铁路集团公司机务系统中的一个重要部门,在铁路运输经济、社会发展中具有重要地位。因此,建立一套科学合理的薪酬体系,配套合理有效的管理方式,能够充分地实现企业员工的内在价值相应地也可以为企业自身和国家贡献出更多的经济效益。国家铁路集团在2003年3月17日正式挂牌成立并实施公司制改革,改革后国家铁路集团下属的部分分公司员工的薪酬管理制度并没有实施改革,导致了当前的薪酬管理制度还不能满足当前企业发展,与企业其他相关业务的发展还存在着一定差距,薪酬的激励作用不能得到很好的发挥。本论文研究以苏家屯机务段检修车间作为研究对象,对该检修车间内部人力资源现状和组织内部结构进行有效性分析和研究,综合员工对薪酬满意度的调查,分析总结了该段检修车间现有薪酬管理体系当前存在的突出问题,如检修车间员工现有职工的岗位工资标准与实际相脱节、职工技术等级与技能工资较难相匹配、职工工龄工资标准设置不合理、加班和生活补助效果甚微、职工一次性奖与基本绩效工资关联性较低等。本论文研究中运用了定量分析与定性分析共同结合的方式,对该检修车间当前薪酬管理产生问题的原因进行了客观的揭示。从该检修车间薪酬制度现状入手,将现代的薪酬理念与宽带薪酬理论以及检修车间内部的人力资源相结合,能够最大限度地运用宽带薪酬理论体系制度的优势,从而分析拟定了符合该检修车间的薪酬可行性方案的改进,同时对改进方案进行了效果评估。本论文分析目的在于依靠上述分析,确立相应的与该检修车间相符合的同时与该检修车间激励效果明显的体系,从而为增强这一检修车间员工的薪酬满意度以及调动职工工作积极性奠定了良好基础,为指导国家铁路集团下属分公司站段检修车间的员工薪酬制度向纵深发展与改革具有一定的指导意义和现实意义。
王莉莉[9]（2019）在《Q发电有限公司运行部激励体系优化研究》文中提出在现今时代,企业之间的竞争越来越激烈,要想在竞争中保持优势企业就要充分利用自己的资本,使其发挥最大的作用,而人力资源就是一种不容忽视的重要资本,因此企业所面临的是即要发挥本身所拥有的人力资源优势,又要将人力资源的优势全面的体现在企业运营与市场竞争的全过程。而生产企业在关注设备产能的同时,需要全面重视人才在企业发展中的关键影响,通过合理的方式来管理员工,激励员工,另外,需要注重建立和完善企业职工激励体系,最大限度的发挥激励作用,以促进每个岗位的职工发挥其最大的潜力,帮助企业发展,达到企业价值最大化的目标。本文针对Q发电有限公司运行部职工进行问卷调查,结合激励体系的理论与实践指导,深入剖析运行部职工激励现状,找出对运行部职工激励不足的原因,进行针对性的优化设计,具体研究内容如下:首先,追溯激励理论的发展过程与对应概念,主要对其中的行为修正型、过程型以及内容型激励理论进行了介绍。在此基础上,论述员工满意度理论,挖掘出激励体制中员工满意度的作用,为本文的研究提供了理论基础。其次,介绍了运行部职工的具体情况、运行部对职工的激励现状,首先采用访问法,对职工进行访问,然后针对运行部激励体系设计了契合职工现状的问卷,并对问卷调查结果进行深入分析。再次,通过调查结果发现运行部现有激励体系存在激励管理效率差、环境因素整体满意度底下、激励体系缺乏针对性且形式单一、职工职业规划制度不完善的问题,并针对这些问题深入剖析其存在原因。最后,针对运行部现有激励体系存在的问题进行激励体系优化,提出富有针对性和可行性的优化方案,并从组织保障、制度保障、其他保障三个方面提出运行部激励体系优化方案的保障措施。
李辰岭[10]（2019）在《高速铁路运行控制系统混合事故致因模型研究》文中研究说明高速铁路运行控制系统是高速铁路的核心系统和关键装备,对于确保高速列车的运行安全和运输效率起着决定性的作用。一旦高速铁路运行控制系统出现问题,将会造成行车中断,甚至是车毁人亡的严重后果。为了提高系统的安全性、防止铁路事故的发生,必须采用科学、有效的模型及方法对铁路事故致因形成机理进行刻画和分析。人为因素在系统安全中起着重要作用。不仅在系统运行阶段,还在系统开发和运行管理阶段,人员的行为都会影响到系统的安全。在高速铁路运行控制系统中,人员与技术系统共同防护系统安全。但是,人员本身也是一个复杂系统,受到技术系统、组织管理和社会等众多因素的影响,很难像技术系统那样设计其安全特性。因此,如何系统性的从人-机-环的基础上以人机交互为中心分析系统事故致因机理是当前亟待解决的系统安全问题。论文针对高速铁路运行控制系统事故致因分析问题需求,建立基于系统理论事故模型及过程（Systems-Theoretic Accident Model and Process,STAMP）的高速铁路运行控制系统的混合事故致因模型,并在此基础上构建事故分析方法。首先,在深入研究高速铁路运行控制系统的社会技术系统特征的基础上,构建安全管理和运行控制的混合事故致因模型,体现系统中的管理影响、人机混合特性。然后,基于人为因素分析和分类系统（Human Factors Analysis and Classification System,HFACS）和文献信息挖掘,构建了针对高速铁路运行控制系统混合事故致因模型的系统性事故致因分类系统—SACCS（Systematic Accident Cause Classification System）,结合网络分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）形成了系统事故致因识别与权重分析方法。再者,为了挖掘致因之间的关系,基于组件交互提出了拓展型透镜模型——ELM（Extended Lens Model）,以消除“事后之明（Hindsight biases）”分析的弊端,并在分析过程中引入了多对象多感知的组合拓展透镜模型分析方法;同时,提出多致因并发传播的事故致因影响传播模型,并用于定量分析事故致因的敏感度和动态影响。以此形成了针对高速铁路运行控制系统的混合事故致因模型及分析方法,从而更加准确、高效的识别事故致因因素及评价。为保证方法的可靠性及正确性,通过专家调查问卷的方式使用Krippendorff-Alpha指标对所提的模型进行评价。论文的主要创新点:（1）拓展STAMP理论中的分层安全控制结构。以系统理论和控制理论为基础,根据高速铁路运行控制系统及管理过程特点,拓展STAMP的分层安全控制结构,构建系统开发、运营管理和运行过程的多过程事故致因模型,更准确的刻画系统中安全影响因素及影响机理,引导分析人员更全面的理解系统中可能存在的事故致因因素及影响。（2）提出系统性事故致因分类系统——SACCS。基于HFACS,根据高速铁路运行控制系统及事故特征,构建包括组织管理、过程监管、行为影响因素、人的不安全行为、技术系统的不安全状态及环境信息等六类的事故致因因素;在致因特点的基础上,构建SACCS致因与控制回路的关联关系;为分析人员提供全面的致因分类,引导分析人员识别出详细的事故致因。（3）提出拓展型透镜模型——ELM。在认知理论透镜模型基础上,提出了多过程映射的拓展型透镜模型,用于系统组件交互分析,识别致因关联关系,以此形成系统性回溯分析方法;根据高速铁路运行控制系统的特征,将ELM的使用拓展为“情境事件”和“感知者”之间的多重对应的分析,分析系统组件交互中的多重影响;为分析人员提供了致因因素关系分析的有效分析方法,一定程度上避免“事后之明”的弊端,更准确的分析致因因素之间的关系,尤其是人误致因。（4）拓展致因影响传播模型。在传统的致因影响传播模型基础上,增加多因素的并发和传播模式,更加客观的表示系统事故中致因发生的实际情况;给出致因影响传播网络的初始状态确定方法,及致因影响传播的计算方法和致因敏感度计算方法;为分析人员提供一种事故致因因素动态评估方法,更准确的评估致因因素在事故发生过程中的作用及事故的形成动态过程,为事故的检测和预警提供基础。最后,论文以“7.23”甬温线动车事故分析为例,采用本文所建立的混合事故致因模型及方法研究案例中的事故致因,得到了事故发生的致因因素及致因影响网络,然后通过静态和动态两个方面对致因因素进行评价,得出致因因素对事故的影响权重及灵敏度。
二、对职工计算机培训的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对职工计算机培训的思考（论文提纲范文）
（1）南疆团场职工手机媒介素养评估与提升策略研究 ——基于八团的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 手机媒介使用研究 |
| 1.2.2 手机媒介对受众社会生活的影响研究 |
| 1.2.3 媒介素养的相关研究 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 八团概况及问卷设计 |
| 2.1 调研地点的选定 |
| 2.2 八团经济社会发展情况 |
| 2.2.1 历史角色及任务 |
| 2.2.2 地理和自然坏境 |
| 2.2.3 生产和教育 |
| 2.3 八团职工概况 |
| 2.3.1 职工基本构成 |
| 2.3.2 职工文化素质水平 |
| 2.3.3 职工生产经营方式 |
| 2.3.4 职工价值选择 |
| 2.4 问卷设计和说明 |
| 第3章 八团职工手机媒介使用情况 |
| 3.1 手机媒介的发展 |
| 3.1.1 人际传播 |
| 3.1.2 大众传播 |
| 3.2 八团职工手机媒介的使用 |
| 3.2.1 手机媒介的认知和使用 |
| 3.2.2 手机媒介信息的接收与判断 |
| 3.2.3 手机媒介的参与和评价 |
| 3.2.4 利用手机媒介创造附加价值的能力 |
| 第4章 手机媒介对八团职工的影响 |
| 4.1 手机媒介对职工生活方式的影响 |
| 4.1.1 消费:购物方式更时尚 |
| 4.1.2 出行:移业动支付更便捷 |
| 4.1.3 文化:跨区域交流更频繁 |
| 4.1.4 娱乐:消遣方式更多元 |
| 4.2 手机媒介对职工生产方式的影响 |
| 4.2.1 打开了种养殖技术学习的新渠道 |
| 4.2.2 拓展了线上销售的新市场 |
| 4.2.3 促进了用工与务工供需关系的和谐 |
| 4.3 手机媒介对职工社会交往方式的影响 |
| 4.3.1 加强了职工间的交流:“业缘圈”产生 |
| 4.3.2 改变了传统婚恋观:婚恋圈扩大 |
| 第5章 八团职工手机媒介素养现状与存在问题 |
| 5.1 八团职工手机媒介素养现状评估 |
| 5.2 八团职工手机媒介使用存在问题 |
| 5.2.1 知识鸿沟下职工有效信息获取不足 |
| 5.2.2 数字鸿沟下职工公共事务的参与度不高 |
| 5.2.3 信息泛娱乐化加剧了职工对手机媒介的依赖 |
| 5.2.4 大数据共享增加了职工手机媒介的使用风险 |
| 第6章 提升南疆团场职工手机媒介素养的思考 |
| 6.1 提升南疆团场职工手机媒介素养的重要意义 |
| 6.1.1 顺应社会发展的必备素养 |
| 6.1.2 促进职工理解和驾驭信息的关键 |
| 6.1.3 符合时代要求,有利于团场的建设和发展 |
| 6.2 提升南疆团场职工手机媒介素养的建议 |
| 6.2.1 职工加强自身手机媒介素养培育的自觉性 |
| 6.2.2 加强团场信息队伍的建设 |
| 6.2.3 培养“意见领袖”发挥引导作用 |
| 6.2.4 大众媒体要为职工创造良好的媒介环境 |
| 第7章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）战后科技革命推动日本产业升级研究 ——基于创新体系的视角（论文提纲范文）
| 答辩决议书 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究中的创新与不足 |
| 第2章 科技革命推动产业升级的一般分析 |
| 2.1 科技革命的概念与研究范围界定 |
| 2.1.1 科技革命的概念 |
| 2.1.2 战后科技革命研究范围的界定 |
| 2.2 科技革命推动下产业升级的内涵及研究范围界定 |
| 2.2.1 科技革命推动下产业升级的内涵 |
| 2.2.2 科技革命推动产业升级的研究范围界定 |
| 2.3 科技革命推动产业升级的理论基础 |
| 2.3.1 熊彼特创新理论 |
| 2.3.2 技术经济范式理论 |
| 2.3.3 产业技术范式理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 科技革命推动产业升级:基于创新体系视角的分析框架 |
| 3.1 科技革命推动产业升级的机理 |
| 3.1.1 科技革命推动产业升级的经济本质:技术经济范式转换 |
| 3.1.2 科技革命推动产业升级的传导机制:“催新”与“改旧” |
| 3.2 创新体系相关理论 |
| 3.2.1 国家创新体系理论 |
| 3.2.2 部门创新体系理论 |
| 3.3 以创新体系为切入点的分析视角 |
| 3.3.1 国家创新体系与技术经济范式匹配性分析视角 |
| 3.3.2 部门创新体系与产业技术范式匹配性分析视角 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 战后科技革命推动日本产业升级的历程与背景 |
| 4.1 科技革命推动日本产业升级的历程 |
| 4.1.1 战前科技革命成果推动下日本产业的“重化型”化(20世纪50-60年代) |
| 4.1.2 战后科技革命推动下日本产业的“轻薄短小”化(20世纪70-80年代) |
| 4.1.3 战后科技革命推动下日本产业的“信息”化(20世纪90年代后) |
| 4.2 战后科技革命推动日本产业升级的背景 |
| 4.2.1 重化型产业结构的局限性日渐凸显 |
| 4.2.2 世界性科技革命的爆发为日本提供了机遇 |
| 4.2.3 日本经济的高速增长奠定了经济基础 |
| 4.2.4 日本的“引进消化吸收再创新”战略奠定了技术基础 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 战后科技革命推动日本产业升级:基于国家创新体系的分析 |
| 5.1 技术经济范式转换的载体:日本国家创新体系 |
| 5.2 科技革命推动日本产业升级中政府支持创新的行为 |
| 5.2.1 传递最新科技情报并辅助企业引进技术 |
| 5.2.2 适时调整科技发展战略和产业结构发展方向 |
| 5.2.3 制定激励企业研发的经济政策和专利保护制度 |
| 5.2.4 采取措施加速新技术产业化的进程 |
| 5.2.5 改革教育体制并强化人才引进制度 |
| 5.3 科技革命推动日本产业升级中企业的创新行为 |
| 5.3.1 注重提升自主创新能力 |
| 5.3.2 遵循技术创新的“现场优先主义”原则 |
| 5.3.3 实行考虑市场因素的“商品研制、推销一贯制” |
| 5.3.4 将资金集中投向开发研究和创新链的中下游环节 |
| 5.3.5 重视对在职人员的科技教育和技术培训 |
| 5.4 科技革命推动日本产业升级中大学和科研机构的创新行为 |
| 5.4.1 从事与产业技术密切相关的基础和应用研究 |
| 5.4.2 重视通识教育和“强固山脚”教育 |
| 5.4.3 培养了大量的理工类高科技人才 |
| 5.5 科技革命推动日本产业升级中的创新主体联盟 |
| 5.5.1 产学官联合攻关尖端技术 |
| 5.5.2 建立能够促进科技成果转化的中介机构 |
| 5.5.3 联合培养和引进优秀人才 |
| 5.6 日本国家创新体系与技术经济范式的匹配性评析 |
| 5.6.1 日本国家创新体系与微电子技术经济范式相匹配 |
| 5.6.2 “追赶型”国家创新体系与“应用开发型”技术经济范式相匹配 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 战后科技革命催生日本主要新兴产业:基于部门创新体系的分析 |
| 6.1 新兴产业技术范式的形成与日本部门创新体系 |
| 6.2 微电子技术催生下日本半导体产业的兴起和发展 |
| 6.2.1 微电子技术产业化中政府支持创新的行为 |
| 6.2.2 微电子技术产业化中企业的创新行为 |
| 6.2.3 微电子技术产业化中科研机构的创新行为 |
| 6.2.4 微电子技术产业化中的创新主体联盟 |
| 6.2.5 微电子技术产业化中的需求因素 |
| 6.3 计算机技术催生下日本计算机产业的兴起与发展 |
| 6.3.1 计算机技术产业化中政府支持创新的行为 |
| 6.3.2 计算机技术产业化中企业的创新行为 |
| 6.3.3 计算机技术产业化中的创新主体联盟 |
| 6.3.4 计算机技术产业化中的需求因素 |
| 6.4 日本部门创新体系与新兴产业技术范式形成的匹配性评析 |
| 6.4.1 部门创新体系与半导体产业技术范式形成相匹配 |
| 6.4.2 部门创新体系与计算机产业技术范式形成相匹配 |
| 6.4.3 部门创新体系与新兴产业技术范式形成相匹配 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 战后科技革命改造日本主要传统产业:基于部门创新体系的分析 |
| 7.1 科技革命改造传统产业的本质:传统产业技术范式变革 |
| 7.2 微电子技术改造下日本工业机器自动化的发展 |
| 7.2.1 工业机器自动化中政府支持创新的行为 |
| 7.2.2 工业机器自动化中企业的创新行为 |
| 7.2.3 工业机器自动化中的创新主体联盟 |
| 7.2.4 工业机器自动化中的需求因素 |
| 7.3 微电子技术改造下日本汽车电子化的发展 |
| 7.3.1 汽车电子化中政府支持创新的行为 |
| 7.3.2 汽车电子化中企业的创新行为 |
| 7.3.3 汽车电子化中的创新主体联盟 |
| 7.3.4 汽车电子化中的需求因素 |
| 7.4 日本部门创新体系与传统产业技术范式变革的匹配性评析 |
| 7.4.1 部门创新体系与工业机器产业技术范式变革相匹配 |
| 7.4.2 部门创新体系与汽车产业技术范式变革相匹配 |
| 7.4.3 部门创新体系与传统产业技术范式变革相匹配 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 创新体系视角下战后科技革命推动日本产业升级的经验与教训 |
| 8.1 战后科技革命推动日本产业升级的经验 |
| 8.1.1 构建了与微电子技术经济范式相匹配的国家创新体系 |
| 8.1.2 重视创新体系的层级性和差异性建设 |
| 8.1.3 加速推进新兴产业技术范式的形成 |
| 8.1.4 借力科技革命的“双重性质”推动新旧产业协调发展 |
| 8.2 战后科技革命推动日本产业升级的教训 |
| 8.2.1 创新体系的基础研究能力不足 |
| 8.2.2 创新体系不利于颠覆性技术创新的产生 |
| 8.2.3 政府主导下的大型研发项目模式存在定向失误的弊端 |
| 8.3 本章小结 |
| 第9章 创新体系视角下战后科技革命推动日本产业升级对我国的启示 |
| 9.1 新一轮科技革命给我国产业升级带来的机遇 |
| 9.1.1 为我国产业升级提供“机会窗口” |
| 9.1.2 为我国新兴产业“追跑”“齐跑”与“领跑”的并行发展提供机遇 |
| 9.1.3 为我国传统制造业的高质量发展创造了机会 |
| 9.2 构建与新一轮科技革命推动产业升级相匹配的创新体系 |
| 9.2.1 构建国家创新生态体系 |
| 9.2.2 重视部门创新体系的“产业间差异性” |
| 9.2.3 形成与新兴产业技术范式相匹配的部门创新体系 |
| 9.2.4 建设能够促进传统产业技术范式演化升级的部门创新体系 |
| 9.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（3）基于虚拟现实技术的铁路编组站调车作业培训系统研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 背景意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 铁路职工培训现状 |
| 1.2.2 VR技术在培训系统中的应用情况 |
| 1.2.3 基于VR的培训系统趋势 |
| 1.3 研究技术路线 |
| 2 丰台西编组站调车作业安全与培训现状分析 |
| 2.1 丰台西站作业概况 |
| 2.1.1 丰台西站的任务与作用 |
| 2.1.2 丰台西站作业设备布置情况 |
| 2.1.3 丰台西站作业基本流程 |
| 2.2 丰台西站峰尾(编组)调车作业情况 |
| 2.3 丰台西站作业安全短板分析 |
| 2.3.1 丰台西站各环节作业存在的安全隐患 |
| 2.3.2 丰台西站职工年龄、学历结构分析 |
| 2.3.3 铁路车务系统安全问题统计分析 |
| 2.4 丰台西站职工培训内容及流程 |
| 2.4.1 新入职员工的培训 |
| 2.4.2 在岗职工的培训 |
| 2.5 丰台西站现有培训方案分析 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 编组站调车作业培训系统需求分析 |
| 3.1 调车培训的新需求 |
| 3.2 系统功能需求 |
| 3.3 系统框架构想 |
| 3.4 系统性能需求 |
| 3.5 系统环境需求 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 基于VR的调车作业培训系统研发 |
| 4.1 基于情景的作业培训方案设计 |
| 4.1.1 制动员“单挂车”作业场景设计(场景1) |
| 4.1.3 连结员“多挂车”作业场景设计(场景2) |
| 4.1.4 调车长“多挂车”编组作业场景设计(场景3) |
| 4.1.5 非正常情景培训练习方案设计(车辆溜逸) |
| 4.1.6 考试方案设计 |
| 4.2 系统运行流程 |
| 4.3 VR开发关键技术 |
| 4.3.1 3dsMax素材建模 |
| 4.3.2 VRay渲染技术 |
| 4.3.3 Unity3D虚拟现实引擎技术 |
| 4.3.4 数据库技术 |
| 4.4 培训系统界面设计 |
| 4.4.1 管理界面 |
| 4.4.2 设备资源库界面 |
| 4.4.3 漫游与实操练习界面 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 总结与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 前景展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）A康养居所消防安全评估研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 研究依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文研究的主要内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文技术路线 |
| 1.3.4 本文创新点 |
| 第2章 康养居所消防安全评估的相关理论 |
| 2.1 消防安全管理概述 |
| 2.1.1 消防安全管理概述 |
| 2.1.2 消防安全管理方法 |
| 2.1.3 消防安全评估理论 |
| 2.2 康养居所概述 |
| 2.2.1 康养居所概念 |
| 2.2.2 康养居所的消防安全特点 |
| 2.3 康养居所的消防安全评估与分析 |
| 2.3.1 火灾风险评估的目的和意义 |
| 2.3.2 评估指标建立 |
| 2.3.3 康养居所消防安全评估的方法 |
| 第3章 康养居所消防安全管理现状 |
| 3.1 康养居所火灾概况 |
| 3.1.1 最近5年全国的火灾统计数据 |
| 3.1.2 最近10年康养居所火灾原因统计 |
| 3.1.3 火灾事故统计结论 |
| 3.2 康养居所消防安全存在的问题 |
| 3.2.1 消防设施配置不完善 |
| 3.2.2 老人逃生自救能力差 |
| 3.2.3 医护人员消防技能差 |
| 3.2.4 不会使用灭火器材,错失最佳扑救时机 |
| 3.2.5 防火分隔措施不到位 |
| 3.2.6 疏散设施不完善 |
| 3.2.7 消防安全培训、演练、管理不善 |
| 3.2.8 老旧社区内的康养居所消防车道存在隐患 |
| 第4章 康养居所火灾危险辨识 |
| 4.1 火灾危险辨识方法选择 |
| 4.2 康养居所火灾风险源分析 |
| 4.2.1 火灾危险源辨识 |
| 4.2.2 建筑防火风险辨识 |
| 4.2.3 人员状况风险辨识 |
| 4.2.4 消防安全管理风险辨识 |
| 4.2.5 消防救援力量分析 |
| 4.2.6 构建火灾风险评估指标体系 |
| 第5章 康养居所的消防安全评估 |
| 5.1 康养居所消防安全评估方法选择 |
| 5.1.1 康养居所消防安全评估方法 |
| 5.1.2 康养居所的评估方法选择 |
| 5.1.3 事故树综合分析法对康养居所消防安全评估的适用性分析 |
| 5.2 事故树分析法 |
| 5.2.1 事故树分析法概述 |
| 5.2.2 事故树构建 |
| 5.2.3 事故树分析和应用 |
| 5.3 消防安全检查表方法 |
| 5.4 事故树分析法和安全检查表结合方法 |
| 5.4.1 事故树分析法和安全检查表结合的意义 |
| 5.4.2 事故树分析法和安全检查表结合应用 |
| 5.4.3 康养居所消防安全检查表指标确定 |
| 第6章 A康养居所消防安全评估案例 |
| 6.1 A康养居所消防安全概述 |
| 6.1.1 A康养居所概况 |
| 6.1.2 A康养居所消防安全存在的问题 |
| 6.1.3 A康养居所消防安全现状分析 |
| 6.2 A康养居所火灾风险辨识 |
| 6.3 A康养居所消防安全评估 |
| 6.4 本文消防安全检查表的创新性 |
| 6.5 消防安全检查表应用 |
| 6.6 效果评价 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 消防安全评估报告 |
（5）心理契约视角下曲靖银保监分局职工激励制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究内容、技术路线与方法 |
| 第一章 心理契约与职工激励的概念界定和理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、心理契约 |
| 二、职工激励 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、心理契约的特点 |
| 二、激励理论 |
| 三、心理契约与职工激励之间的关系 |
| 第二章 曲靖银保监分局职工激励现状调查分析 |
| 第一节 曲靖银保监分局职工的基本情况 |
| 一、曲靖银保监分局简介 |
| 二、职工情况 |
| 三、职工激励现状分析 |
| 第二节 调查问卷设计 |
| 第三章 调查问卷数据分析 |
| 第一节 调查问卷基本情况分析 |
| 第二节 问卷的信度与效度分析 |
| 一、职工心理契约量表的信度与效度检验 |
| 二、职工满意度量表的信度与效度检验 |
| 第三节 职工心理契约维度分析 |
| 一、交易型责任情况 |
| 二、发展型责任情况 |
| 三、关系型责任情况 |
| 第四节 职工满意度分析 |
| 一、任务薪酬满意度情况 |
| 二、晋升机制满意度情况 |
| 三、人文环境满意度情况 |
| 第五节 心理契约与职工满意度的回归分析 |
| 一、心理契约与任务薪酬满意度的关系 |
| 二、心理契约与晋升机制满意度的关系 |
| 三、心理契约与人文环境满意度的关系 |
| 第四章 曲靖银保监分局职工激励存在问题分析 |
| 第一节 交易型激励存在的问题 |
| 一、薪酬福利方面 |
| 二、任务安排方面 |
| 三、额外交易激励方面 |
| 第二节 发展型激励存在的问题 |
| 一、晋升机制方面 |
| 二、培训进修机会 |
| 三、职业规划方面 |
| 第三节 关系型激励存在的问题 |
| 一、工作环境方面 |
| 二、人事关系方面 |
| 三、人文环境方面 |
| 第五章 基于心理契约的曲靖银保监分局职工激励制度设计 |
| 第一节 激励制度设计原则 |
| 一、公平性原则 |
| 二、动态性原则 |
| 三、个性化原则 |
| 第二节 基于心理契约的职工激励制度设计 |
| 一、交易型激励制度 |
| 二、发展型激励制度 |
| 三、关系型激励制度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）通辽市H税务局人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 税务人才 |
| 2.1.3 税务人才培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 舒尔茨的人力资本理论 |
| 2.2.2 公共人力资源管理理论 |
| 2.2.3 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.4 麦克利兰的成就需要理论 |
| 3 通辽市H税务局人才培养的现状 |
| 3.1 通辽市H税务局人才培养采取的措施 |
| 3.1.1 开展不定期培训学习 |
| 3.1.2 多途径选拔优秀人才 |
| 3.1.3 合理运用激励措施 |
| 3.2 通辽市H税务局人才培养取得的成效 |
| 3.2.1 干部职工税务知识得到扩展 |
| 3.2.2 优秀税务人才得以选拔 |
| 3.2.3 学习及工作积极性有所提高 |
| 3.3 通辽市H税务局人才培养中出现的主要问题 |
| 3.3.1 税务人才培养理念不强 |
| 3.3.2 税务人才结构安排不合理 |
| 3.3.3 税务人才激励措施不完善 |
| 3.3.4 税务人才培训工作不到位 |
| 3.4 通辽市H税务局人才培养工作存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 税务人才培养理念滞后 |
| 3.4.2 税务人才培养模式存在缺陷 |
| 3.4.3 缺乏对税务人才培养的战略型思考 |
| 3.4.4 税务人才培养模式存在不足 |
| 4 国外与国内其它地区税务人才培养的经验借鉴 |
| 4.1 国外专业税务人才培养概况 |
| 4.1.1 美国:多举措开展税务人才培养工作 |
| 4.1.2 日本:分类招录强化后续培训 |
| 4.2 国内其它地区税务人才培养概况 |
| 4.2.1 福建:优化税务系统人才体系 |
| 4.2.2 山东:打造全面动态管理模式 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 重视税务人才培养 |
| 4.3.2 制定针对性培训方案 |
| 4.3.3 严格执行轮岗制度 |
| 4.3.4 丰富奖励激励形式 |
| 4.3.5 发挥绩效考核实效 |
| 5 进一步加强H税务人才培养的对策分析 |
| 5.1 转变税务人才培养理念 |
| 5.1.1 树立“人才是第一资源”新理念 |
| 5.1.2 在全局营造税务人才培养氛围 |
| 5.2 整合税务人才资源配置 |
| 5.2.1 新进公务员进入办税服务厅 |
| 5.2.2 青年公务员实行轮岗制度 |
| 5.2.3 对资深税务人才工作合理安排 |
| 5.3 创新税务人才培养体系 |
| 5.3.1 合理建立税务人才库 |
| 5.3.2 完善绩效考核标准 |
| 5.3.3 完善税务人才激励方式 |
| 5.3.4 重视数字人事推动效果 |
| 5.4 优化税务人才培养模式 |
| 5.4.1 强化重视培训 |
| 5.4.2 创新培训方式 |
| 5.4.3 扩展培训深度 |
| 5.4.4 增强评估反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 培训评估表 |
| 附录B 培训反馈调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（7）铁路电务新职人员教育培训平台的人性化设计及实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究的内容 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 国内外研究与实践现状 |
| 1.3.1 国外研究与实践现状 |
| 1.3.2 国内研究与实践现状 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.4.1 什么是人性化 |
| 1.4.2 人性化的铁路电务新职人员教育培训平台 |
| 第2章 铁路电务新职人员教育培训需求分析 |
| 2.1 铁路电务教育培训现状分析 |
| 2.1.1 铁路电务传统教育培训模式 |
| 2.1.2 铁路电务传统教育培训模式的优势 |
| 2.1.3 铁路电务传统教育培训模式存在的问题 |
| 2.2 电务新职人员培训需求分析 |
| 2.2.1 职工培训需求分析 |
| 2.2.2 新职人员培训需求分析 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 铁路电务新职人员教育培训平台人性化设计 |
| 3.1 平台设计的理论基础 |
| 3.1.1 平台设计的理论基础 |
| 3.1.2 平台设计的理论启示 |
| 3.2 平台设计原则 |
| 3.2.1 平台设计需要以人为本 |
| 3.2.2 平台设计需要具有实用性 |
| 3.2.3 平台设计需要突出用户需求 |
| 3.3 平台人性化的功能模块设计 |
| 3.3.1 平台人性化功能总体要求 |
| 3.3.2 美观实用的平台登录页面设计 |
| 3.3.3 新颖合理的特色网课功能模块设计 |
| 3.3.4 快速便利的交流提问功能模块设计 |
| 3.3.5 丰富充足的资源共享功能模块设计 |
| 3.3.6 简要多元的评价反馈功能模块设计 |
| 3.3.7 海量严谨的数据库设计 |
| 第4章 铁路电务新职人员教育培训平台的开发及应用 |
| 4.1 教育培训平台开发的技术基础 |
| 4.1.1 教育培训平台的开发环境 |
| 4.1.2 关键技术 |
| 4.2 教育培训平台主要功能模块具体开发的关键代码 |
| 4.3 铁路电务新职人员教育培训平台的应用及效果分析 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（8）苏家屯机务段检修车间员工薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究创新点 |
| 第2章 薪酬管理相关概念与理论 |
| 2.1 薪酬 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.2 薪酬管理理论 |
| 2.3 薪酬体系 |
| 2.3.1 宽带薪酬体系 |
| 2.3.2 全面薪酬体系 |
| 第3章 苏家屯机务段检修车间员工薪酬管理现状与问题 |
| 3.1 苏家屯机务段检修车间的基本情况 |
| 3.2 组织结构与人力资源概况 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 人员年龄结构分析 |
| 3.2.3 苏家屯机务段检修车间员工学历结构分析 |
| 3.2.4 苏家屯机务段检修车间员工职称结构分析 |
| 3.3 职工薪酬分配现状 |
| 3.3.1 苏家屯机务段检修车间员工薪酬总体水平 |
| 3.3.2 薪酬的构成 |
| 3.4 薪酬管理存在问题分析 |
| 3.4.1 问卷发放和结果分析 |
| 3.4.2 薪酬管理相关问题分析 |
| 第4章 苏家屯机务段检修车间薪酬管理方案的改进 |
| 4.1 薪酬结构优化设计 |
| 4.1.1 科学规划岗位工资 |
| 4.1.2 完善技能工资分配 |
| 4.1.3 完善绩效型薪酬管理制度 |
| 4.2 苏家屯机务段检修车间适用宽带薪酬的可行性分析 |
| 4.3 宽带薪酬体系设计原则 |
| 4.4 宽带薪酬体系设计过程 |
| 4.4.1 岗位分析 |
| 4.4.2 岗位评价 |
| 4.4.3 宽带薪酬等级设定 |
| 4.4.4 宽带薪酬层级设计 |
| 4.5 实施宽带薪酬值得注意的两个问题 |
| 4.5.1 员工职级晋升问题 |
| 4.5.2 成本问题 |
| 第5章 苏家屯机务段检修车间薪酬管理优化设计的实施保障 |
| 5.1 实施宽带薪酬管理的保障性措施 |
| 5.1.1 做好体系优化前准备 |
| 5.1.2 强化宽带薪酬制度培训 |
| 5.1.3 加强宽带薪酬绩效酬体系的管控 |
| 5.1.4 建立完善制度机制 |
| 5.2 实施效果预估 |
| 5.2.1 优势效果预估 |
| 5.2.2 不良效果与应对策略 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 铁路薪酬管理调查问卷 |
| 附录 B 岗位评价定义与分级表 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（9）Q发电有限公司运行部激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 主要研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 激励的相关概念 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.1.3 激励的种类 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为修正型激励理论 |
| 2.3 职工满意度理论 |
| 2.4 激励与职工满意度的关系 |
| 2.4.1 导致职工满意度下降的原因 |
| 2.4.2 提高职工满意度的激励手段 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 Q发电有限公司运行部职工激励现状分析 |
| 3.1 Q发电有限公司运行部概况 |
| 3.1.1 Q发电有限公司及运行部简介 |
| 3.1.2 Q发电有限公司运行部职工情况 |
| 3.2 Q发电有限公司运行部职工激励现状 |
| 3.2.1 薪资福利 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 发展晋升 |
| 3.2.4 培训学习 |
| 3.3 Q发电有限公司运行部职工激励体系满意度调查分析 |
| 3.3.1 职工访谈 |
| 3.3.2 职工调查问卷 |
| 3.3.3 问卷结果分析 |
| 3.4 Q发电有限公司运行部职工激励体系存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 Q发电有限公司运行部激励体系存在的问题 |
| 3.4.2 Q发电有限公司运行部激励体系问题的原因 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Q发电有限公司运行部激励体系优化方案设计 |
| 4.1 Q发电有限公司运行部激励体系优化目标和原则 |
| 4.1.1 Q发电有限公司运行部激励体系优化目标 |
| 4.1.2 Q发电有限公司运行部激励体系优化原则 |
| 4.2 Q发电有限公司运行部激励体系优化方案框架及内容 |
| 4.2.1 Q发电有限公司运行部激励体系方案总体框架 |
| 4.2.2 Q发电有限公司运行部激励体系优化方案的主要内容 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 Q发电有限公司运行部激励体系优化实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 树立科学的激励体系观念 |
| 5.1.2 打造现代化企业文化 |
| 5.1.3 为职工打通职业上升发展通道 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 优化职工招聘体系 |
| 5.2.2 强化绩效考核 |
| 5.2.3 持续优化 |
| 5.3 其他保障 |
| 5.3.1 资金保障 |
| 5.3.2 技术保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一:Q发电有限公司运行部职工访问提纲 |
| 附录二:Q发电有限公司运行部职工满意度调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（10）高速铁路运行控制系统混合事故致因模型研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 术语表 |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 事故致因模型研究 |
| 1.3.2 事故分析中人因识别及分析方法的研究 |
| 1.3.3 当前研究的不足及研究内容 |
| 1.4 论文主要内容和篇章结构 |
| 2 系统事故致因模型及研究方法综述 |
| 2.1 社会技术系统理论 |
| 2.2 系统性事故致因模型及事故分析方法 |
| 2.2.1 基于分层的社会技术系统事故模型及分析方法 |
| 2.2.2 基于功能共振事故模型及分析方法 |
| 2.2.3 基于系统理论的事故模型及分析方法 |
| 2.2.4 三种模型及方法的对比分析 |
| 2.3 人误因素建模与分析方法 |
| 2.3.1 人误及诱发因素分析 |
| 2.3.2 人误形成机理建模与分析方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 高铁运行控制系统混合事故致因模型框架 |
| 3.1 高速铁路运行控制系统 |
| 3.1.1 系统组成 |
| 3.1.2 系统组件交互 |
| 3.1.3 高速铁路运行控制系统层次结构特征 |
| 3.2 高速铁路运行控制系统安全 |
| 3.2.1 系统理论安全观 |
| 3.2.2 高速铁路运行控制系统安全威胁来源 |
| 3.3 高速铁路运行控制混合事故致因模型框架 |
| 3.3.1 系统理论的模型要求 |
| 3.3.2 模型基础 |
| 3.3.3 模型内容 |
| 3.3.4 基于高速铁路运行控制混合事故致因模型的分析框架 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于SACCS的高铁运行控制系统事故致因识别与权重分析 |
| 4.1 系统性事故致因分类系统—SACCS |
| 4.1.1 SACCS构建方法 |
| 4.1.2 SACCS的分层致因 |
| 4.1.3 SACCS的可靠性验证 |
| 4.2 基于网络分析法(ANP)的致因权重计算 |
| 4.2.1 网络分析法(ANP)结构 |
| 4.2.2 权重计算的基本步骤 |
| 4.3 致因识别与权重分析 |
| 4.3.1 SACCS与控制回路 |
| 4.3.2 致因识别与分析流程 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 基于ELM的高铁运行控制系统事故致因关系及动态影响分析 |
| 5.1 高速铁路运行控制系统中的交互 |
| 5.2 透镜模型(Lens Model) |
| 5.3 基于透镜模型的系统事故致因关系分析 |
| 5.3.1 高速铁路运行控制系统交互的透镜模型 |
| 5.3.2 拓展型透镜模型分析应用 |
| 5.4 基于级联失效的事故致因关系动态影响分析 |
| 5.4.1 系统性事故致因关系网络—SACN |
| 5.4.2 事故致因关系动态影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 基于Krippendorff-Alpha的高铁运行控制系统事故致因模型评价 |
| 6.1 系统事故致因模型评价指标体系 |
| 6.1.1 系统性文献综述方法 |
| 6.1.2 模型评价指标 |
| 6.2 高铁运行控制混合事故致因模型评价 |
| 6.2.1 调查问卷和数据收集 |
| 6.2.2 Krippendorff-α计算方法 |
| 6.2.3 模型可靠性计算 |
| 6.2.4 模型效用计算 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 案例分析:“7.23”甬温铁路事故致因分析及评价 |
| 7.1 案例介绍 |
| 7.1.1 线路和设备情况 |
| 7.1.2 事故发生经过 |
| 7.2 基于高速铁路运行控制混合事故致因模型的分析 |
| 7.2.1 事故相关的系统及系统危险 |
| 7.2.2 系统分层安全控制结构 |
| 7.2.3 事故致因识别及权重分析 |
| 7.2.4 事故致因关系及动态影响分析 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论 |
| 8.1 研究结果 |
| 8.2 论文创新点 |
| 8.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 事故致因检索文献列表 |
| 附录B 高铁列控系统混合事故致因模型评价 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、对职工计算机培训的思考（论文参考文献）
- [1]南疆团场职工手机媒介素养评估与提升策略研究 ——基于八团的调查研究[D]. 郭慧敏. 塔里木大学, 2021(08)
- [2]战后科技革命推动日本产业升级研究 ——基于创新体系的视角[D]. 刘伟岩. 吉林大学, 2020(03)
- [3]基于虚拟现实技术的铁路编组站调车作业培训系统研究[D]. 宋大同. 北京交通大学, 2020(03)
- [4]A康养居所消防安全评估研究[D]. 张燕. 青岛理工大学, 2020(02)
- [5]心理契约视角下曲靖银保监分局职工激励制度研究[D]. 朱皓. 云南财经大学, 2020(07)
- [6]通辽市H税务局人才培养研究[D]. 李霜. 大连海事大学, 2020(03)
- [7]铁路电务新职人员教育培训平台的人性化设计及实现[D]. 徐文亚. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [8]苏家屯机务段检修车间员工薪酬管理研究[D]. 刘冰. 沈阳大学, 2020(08)
- [9]Q发电有限公司运行部激励体系优化研究[D]. 王莉莉. 燕山大学, 2019(06)
- [10]高速铁路运行控制系统混合事故致因模型研究[D]. 李辰岭. 北京交通大学, 2019(04)