一、以人为本 动态激励 留住企业关键人才（论文文献综述）
张春梅[1]（2021）在《K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究》文中指出全球经济正处迅猛发展时期,中国经济环境呈现出一个空前的全企创新时代,企业面临求新求变求发展的复杂境遇与高度挑战,高级管理层做为企业关键性的核心人才在企业未来发展中有着无法预估重要作用。当今世纪经济之战也就成了人才之争,留人才、引人才是企业战略关键价值因素,用特鲁普曼提出的自助式薪酬是解决问题的有效手段,能驾驭复杂多变的商业环境并快速整合响应,使企业薪酬在内部与外部、性别与代际上实现良好平衡,既借鉴西方的先进思维,也照顾到民企具有中国特色的现实境况,去尝试实施颠覆性的变革之路,为中国人力资源管理提供稀缺性的全新视角借鉴价值。以薪酬管理相关概念及理论为基础,以民营K企业集团高级管理层作研究对象,运用文献研究、结合定性与定量研究方法,对K企业集团高级管理层薪酬管理状况进行研究分析挖掘信息。实现高级管理层集体参与自身制定薪酬,使其薪酬需求与自助式薪酬管理方案实现精准对接,用薪酬激励企业核心人才增加高级管理层对企业归属感与忠诚度。使高级管理层在企业良好发展同时也实现个人自我价值与精神追求,对于提高K企业集团生存与未来发展有无限效用,为推动K企业集团价值崛起打下坚实基础,为将来K企业对员工全面实施自助式薪酬管理方案积累成功经验,同时也顺应中国民营企业不断健康发展,为人力资源持续进步提供经验借鉴,进一步形成人才、企业、社会不同凡响的多赢熵增态势。该论文有图5幅,表9个,参考文献51篇。
原斌[2]（2021）在《改革开放以来东北三省人口外流问题研究》文中认为人口流动作为一种特定的人口现象,是社会变迁的重要表现,也是影响地区经济社会发展的重要因素。改革开放后,东北三省人口流动形势发生了较大改变,从之前人口的主要流入区逐渐转变为流出区,而且流出的人口规模日益增大。东北三省大量人口的流出,不仅严重影响了东北三省社会经济的快速发展,而且也影响着我国经济发展战略的总体实施。自2004年始,党和国家提出全面振兴东北战略。2018年秋,习近平总书记考察东北三省并主持召开了深入推进东北振兴座谈会,强调要通过留住人等6个方面来实现东北的全面振兴。因此,全面考察改革开放以来东北三省人口外流问题具有重要意义,既可以通过研究窥视出改革开放以来东北三省的社会变迁情况,也可以为解决东北振兴问题提供一定的思路。论文以改革开放以来东北三省人口外流问题为研究对象,分四部分进行论述。首先,通过梳理人口外流历程和外流的基本情况指出,高学历高层次人才流失是东北三省人口外流的突出特征。其次,从国家经济发展战略的不断调整、东北三省自身发展的弊病和东北三省民众社会压力的加大三个方面分析改革开放以来东北三省人口外流的原因有:国家经济重心的南移和东移、产业结构的不断调整,思想解放的不够彻底、资源型城市转型的困局、东北国有企业改革的缓慢,东北三省民众生存压力和就业压力的加大。再次,从使东北经济增长放缓、产业结构调整滞后,社会治安不安定因素增多、社保体系负担压力加大,东北老工业基地振兴步履维艰、社会可持续发展任重道远等方面,探讨了东北三省人口外流对地区经济发展、民生问题的解决和国家发展战略实施的影响。最后,针对东北三省人口外流所造成的困局,从解放思想、制定合理的人才战略、实行产业转型升级、优化区域内市场大环境四个方面提出解决东北三省人口外流的对策,指出东北三省要通过破除固化的计划经济体制思想束缚、摒弃僵化的“官本位”传统思想、祛除狭隘的短视眼光;优化人才环境,留住用好人才、落实创新举措,培养紧缺人才、利用政策导向,引进新型人才;更新换代产业结构、优化产业空间布局、调整改造产业模式;建构规范严明的投资环境、创设以人为本的就业环境、营造公平竞争的创新创业环境等举措遏制住人口外流的现象,以实现东北的全面振兴。
李达[3]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中提出在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
杨美[4]（2020）在《安国农商银行员工激励机制优化研究》文中认为在经济金融全球化、金融发展多元化、金融改革逐步深化的新形势下,中国传统商业银行面临着利率市场化、互联网金融和金融脱媒等多重挑战,银行业市场竞争激烈程度加剧。成功改制后的安国农商银行虽相较于农村信用社时期各项机制有了较大改善,但与国有商业银行、股份制商业银行等大中型商业银行相比,还存在着经营机制僵化、金融产品相对单一、内部管理机制落后等问题,在市场竞争中处于劣势地位。如今,现代企业的竞争核心已经转向了人才竞争,人力资源作为企业发展第一资源的特征更加明显,而激励作为人力资源管理的核心职能,对于企业吸引、留住人才,增强凝聚力和战斗力,保障可持续发展起着至关重要的作用。本文基于以上背景,开展了相关研究。本文以安国农商银行作为研究对象,首先从不同角度梳理、归纳了国内外对激励机制的研究现状,阐述了激励的相关概念、类型,激励机制的内涵及作用,以及运用到的主要理论分析工具。其次,在了解安国农商银行整体状况基础上,综合运用案例研究法、问卷调查法、统计分析法等研究方法,总结出了安国农商银行现行的薪酬福利激励、绩效考核激励、职业发展激励和精神文化激励等四方面激励措施,分析出了该行员工激励机制存在未独立设置人力资源管理部门、中长期薪酬激励手段单一且欠缺公平性、福利体系的激励性不足、部分绩效考核激励措施不科学且不完善、缺乏对员工的职业生涯规划管理、对精神文化激励的认识不充分等六方面问题。针对该行存在的问题,对其员工激励机制进行了优化,提出了优化人力资源管理组织架构、完善中长期薪酬激励机制、改进员工福利激励模式、健全绩效考核激励机制、加强对员工的职业生涯规划管理、注重精神文化激励机制建设等六项优化方案。最后,为保证优化后的员工激励机制能够顺利实施,提出了三项保障措施。本文旨在构建一套科学、合理的员工激励机制,为员工个人成长和银行长远发展提供有力支撑。
邓圣超[5]（2020）在《互联网创业型企业员工激励问题研究 ——以J公司为例》文中认为随着全球化进程的加快和政府深化国有企业的改革的政策实施,我国创业型企业,特别是互联网创业型企业在吸引人才、留住人才等方面的优势并不明显,能力有待进一步提升。兼具突出性与全面性的人才队伍是企业创业的重要推动力,通过具有针对性与实效性的激励政策,确保团队架构的完整以及人才储备的科学,将企业能够在恶劣竞争局势下脱颖而出的重要因素。在互联网创业型企业中建立员工激励机制成为了吸引和留住人才的首要任务,是企业创造好效益、提高核心竞争力、保证高效稳定发展的根基所在。创业期企业不仅面临着国内大型企业“相煎何太急”的人才竞争,更面临着国外同类型企业对于精英人才的虎视眈眈。本文从结构上共分6章。文章对于J公司激励机构组成以及运行情况进行细致摸排,同时利用问卷以及访谈等方式获取第一手资料,通过深度剖析探究J公司在激励措施方面存在的漏洞,进一步分析问题出现原因,最终结合公司实情以及当前外部环境,给予切实可行的针对性优化措施。针对存在的诸多问题,本文建议,通过建立科学合理的员工绩效考核激励机制、健全完善薪酬激励机制、完善员工培训奖励制度、建立员工晋升通道制度、建立非物质激励机制等方面,尝试建立能够应对多方风险,符合多种需求的激励体系。同时注重文化底蕴的塑造,夯实“以人为本”理念,为激励机制的构设与应用奠定环境基础,挖掘主观能动性,真正实现J公司员工氛围的凝聚,为J公司在恶劣竞争背景下稳扎根基脱颖而出添增助力。
齐美慧[6]（2020）在《核心竞争力视角下的XT道岔公司企业文化建设研究》文中提出当今企业所处的环境瞬息万变,企业只有形成核心竞争力才能有效应对复杂的环境变化。最初企业的核心竞争力主要体现在有形的物质形态上,随着发展当前的核心力更加强调无形的知识形态。优秀的企业文化是组织有效整合知识,构建核心能力的重要保障。XT公司是我国唯一一家中外合资的专业的道岔生产企业,成立至今有十余年,企业为高新技术企业,可其核心竞争力即核心技术,公司只有其使用权,任何的改良或创新都需要技术的开发方（外方）来完成,不利于公司的长远发展。通过对核心竞争力视角下的XT公司企业文化建设研究,发现企业在企业文化建设中的一系列问题,结合企业实际制定建设方案,以期为企业发展提供优异借鉴。首先,宏观分析本课题研究背景与意义,阐述国内外企业文化建设的现状研究,并对本文研究内容和方法进行简要介绍。定义了企业文化及企业文化建设,并说明了其与核心竞争力的关系,为下一步分析企业文化现状做铺垫。其次,介绍XT公司的基本情况,企业的核心竞争力现状,并整理分析企业文化建设内容资料。再次,使用Denison组织文化测量模型评估企业当前企业文化建设现状,结合全文关于XT公司企业文化建设现状的评估,指出其中不足,并具体阐释存在问题的原因。最后,立足公司的现状,从提高企业核心竞争力的视角提出企业文化建设的要求,说明企业文化影响企业核心竞争力的传导机制,基于四个层面阐释建设企业文化的方案及相关保障措施,深化企业文化建设理论。本文所提出的研究结论有助于企业建设企业文化方案,帮助组织形成优秀的文化。
张强[7]（2020）在《智慧体育场馆建设与应用研究》文中进行了进一步梳理智慧体育场馆作为体育产业与信息产业相契合的新形态,伴随新一代信息技术的创新突破,数字经济与实体经济的进一步发展,智慧社会、智慧城市和智慧体育的深度融合,推动形成以人为本的公共体育服务发展理念与模式,成为体育产业发展的新动能、体育消费新的增长点和推动体育领域供给侧结构性改革的重要抓手,也呼应着场馆服务业提供更多高品质、多元化、个性化服务的现实需求。基于上述分析,我们提出研究假设:在国家加快推进体育强国建设、大力发展体育产业和落实全民健身国家战略的宏观背景下,我国体育场馆如何在政府财力有限和现有设施工艺薄弱的状态下,构建新时代智慧体育场馆的发展机制,提升其建设标准化、运营数字化、应用人本化水平,实现人与运动、场馆智慧互连。本研究不仅能加深社会各界对智慧体育场馆治理的理解,对于加快全民健身智慧化发展,推动智慧体育场馆建设,解决长期困扰场馆运营的根本性痛点,满足消费受众的体验新需求和辅助智慧城市建设等都具有重要的学术价值和研究意义。本文借鉴利益相关者理论、整体性治理理论、体验经济理论、可持续发展理论,运用文献资料、问卷调查、专家访谈、实地调查等方法,梳理了发达国家智慧体育场馆的特点并与我国进行了比较分析,阐释了智慧体育场馆的内涵,提出了智慧体育场馆的三层系统模型,探讨了不同类型智慧体育场馆的建设内容,提出了五种实现智慧体育场馆运营的模式,设计了四类场景营销的类型,通过构建智慧体育场馆的指标体系,对我国东部和中部地区6个省份部分体育场馆进行了评价分析研究,最后提出促进智慧体育场馆发展的建议。主要研究结论如下:（1）智慧体育场馆是一个以人为本的协同体。从体育场馆发展历程来看,智慧体育场馆是随着信息技术的进步和智能设施的应用形成的先进发展理念,是体育场馆信息化发展的高级阶段。较之互联网+场馆、智能体育场馆,智慧体育场馆运用物联网、大数据、云计算、人工智能和5G等新一代信息技术,体现了其鲜明的特征。智慧体育场馆利用新技术实现人与场馆的感知互联,通过具有认知、判断、应对的智能方式深度整合资源和促进公众运动参与,在体育场馆各个环节实现高效便捷的创新应用,优化体育场馆资源配置。智慧体育场馆本身是一个完整的服务系统,其服务体验通过智能化的方式在场馆情境中产生良好的耦合效应,推动场馆全面升级服务形态。从协同管理来看,智慧体育场馆是一个综合性的概念,智慧体育场馆是以新技术为基础,以追求服务、资源、技术和环境的可持续发展和全面协调,以信息化、智能化等为典型特征,通过整合体育场馆及相关资源推进服务应用创新,从而实现场馆服务功能的升级优化。（2）研究构建了智慧体育场馆系统框架,在理论研究层面拓展和完善了智慧体育场馆的价值探索。本文分析了利益相关者理论、整体性治理理论、体验经济理论和可持续发展理论与智慧体育场馆的关联,辨析了智慧体育场馆相关概念的区别与联系,界定了智慧体育场馆的定义,阐释了智慧体育场馆的特征、功能与价值、发展目标和关键要素。创新性地提出了智慧体育场馆系统架构,具体由技术层、资源层和应用层共同构成,其中技术层位于系统的底层,包括作为场地基础设施的技术支撑、智能硬件和数据库等;资源层处于系统的中间层,包括智慧运营、资源集成和智慧社会等;应用层处于系统的最顶层,包括新型营销系统、智慧服务和统一应有等。（3）坚持分类指导,统筹设计不同类型智慧体育场馆的发展路径。研究认为根据场馆的规模、区位条件和运营特点有所不同,大型智慧体育场馆应建设为城市“地标性”休闲娱乐中心;中小型智慧体育场馆应建设为“区域性”全民健身热力区;全民健身型智慧体育场馆应建设为“节点式”运动健康服务点。从错位发展、技术创新、应用导向、加强合作以及治理转变等角度提出建设策略。以更好地指导我国智慧体育场馆建设,促进智慧体育场馆可持续健康发展。（4）智慧体育场馆运营模式多样,其本质是为了提高场馆公共服务能力、引入市场机制,促进体育产业向现代服务业转型。研究认为智慧体育场馆在提高运营能力,优化人力资本、降低能耗成本、实现快速复制等方面优势明显。智慧体育场馆运营包括政府投资运营、企业投资运营、政府特许企业运营、政府主导成立专门机构和场馆协会纽带模式五种模式。智慧体育场馆运营并非一劳永逸,要注意正确认识体育场馆的信息化、加强场馆内部及周边业态联系、分析挖掘场馆数据价值、重视场馆网络运行安全和加强复合型人才引进及培养等问题。提出政府加强财政投入、转变观念推动场馆智慧运营、尽快酝酿场馆智慧运营方案、合理选择智慧场馆运营模式、妥善抉择供应链合作伙伴等发展策略。（5）根据不同的体育消费需求打造智慧体育场馆场景营销。为尽快摆脱体育场馆收入渠道单一,依赖政府拨款的局面,场馆运营机构需要主动求变,充分利用新技术和跨界思维进行场景营销互换和体育消费链接。研究根据体育场馆与体育产业寻求深度变革的发展目标、用户多样化的消费需求,提炼出注重情绪释放的娱乐型场景、强调寓教于乐的教育型场景、倡导空间差异化的审美型场景和满足精神调剂的移情型场景四类智慧营销的体验场景,以推动体育场馆智慧服务体系和整体功能提档升级。（6）构建智慧体育场馆指标体系,分析评价智慧体育场馆的发展诉求。本文通过初步构建指标结构,经过两轮专家意见咨询,形成了 4个一级指标13个二级指标47个三级指标组成的智慧体育场馆指标体系,设计了“智慧体育场馆建设与应用研究调查”问卷,以江苏、上海、浙江、广东、湖北、江西6个省份60座体育场馆作为调查对象,从供给侧了解体育场馆的建设期望和诉求,通过IPA分析明确智慧体育场馆应优先改进的项目,提出推广智慧体育场馆的策略。通过以上研究,提出以下建议:（1）加强顶层设计,明确政府职责,制定切实可行的国家顶层设计与战略发展规划。（2）强化政策引领,形成政策体系,研制出台《关于促进智慧体育场馆发展的指导意见》,加强制定专项激励政策,制定奖励、补贴和扶持政策。（3）加大资金投入,促进市场合作,建议将智慧体育场馆改造分期、分段进行分解,适当让渡部分经营权益吸引企业参与场馆智慧化改造与运营。（4）研制相关标准,针对不同类型智慧体育场馆科学编制建设指南以及数据接口标准等规范。（5）因地制宜建设,促进长效运营,划分智慧体育场馆功能版块,有规划、有重点、有策略的确保建设体系、步骤的完整性。（6）盘活人力资源,“引智借脑”从创意、营销等行业选聘人才,“自我造血”对场馆从业人员进行再教育与轮训。
姚程[8]（2020）在《中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角》文中指出中国在科技创新领域已经取得了举世瞩目的成就,正在实现科技创新从跟跑到并跑甚至部分领域开始领跑的历史性跨越。在为取得巨大成绩而欣喜的同时,我们也应看到中国目前在科技创新能力与科技成果转化方面还存在着诸多亟需解决的问题,探寻问题产生的根源无疑是提高中国科技创新能力与科技成果转化率的关键所在。创新型人才是科技创新活动的能动主体,创新型人才所投入的人力资本即本文所论的创新型人力资本,显然是科技创新活动中的核心要素,而科技经费、科技设备等物质资本则为科技创新活动提供物质基础。考察中国科技创新的现状,科技人力资源与经费投入已分别排名世界第一、第二位,可以说中国在科技创新中投入了大量的创新型人力资本与物质资本,但科技创新能力和科技成果转化与欧美发达国家相比却仍然存在不小差距。导致这种背离的原因是多方面的,比如科技经费投入不合理、使用效率有待提高,等等。不过,基于创新型人力资本是科技创新活动中的核心要素,最关键的原因还需从创新型人力资本的使用效率方面去分析。创新型人力资本使用效率的影响因素,当然需要结合主客观两方面去探讨,但主客观因素结合的最终反映,则是创新者从事创新活动的主动性和积极性。创新者从事创新活动的行为选择,毋庸置疑受到制度的制约。从产权制度看,中国对于科技创新的成果保护,已经形成了关于知识产权保护的系列制度,如专利法、商标法、计算机软件保护条例、知识产权海关保护条例,等等,但是对于科技创新活动主体即创新型人才的人力资本产权却迄今都未立法予以明确。虽然基本确立社会主义市场经济体制以来,通过人才流动、人才激励等方面的改革,破除原有的体制机制障碍,科技人才拥有其自身创新型人力资本的产权已然得到默认,他们也可以自主创业或自主选择就业单位,即原则上享有自身人力资本的使用权、转让权。并且,创新型人力资本的收益权原则上也依法得到保护。然而,由于缺失健全完善的创新型人力资本产权制度,创新型人力资本产权的实现方面难免存在体制机制障碍,也因此影响到中国科技领域创新活动的效率和持久性。若进一步从当今知识经济时代的特点看,由智力、知识决定的科技创新主导生产力发展方向和发展水平,创新型人才在科技创新中的作用日益凸显,加之各国科技竞争中的成败得失都与科技创新的制度体系息息相关,因而促进现实生产力发展的制度需求必须包括创新型人力资本产权制度。有鉴于此,对中国创新型人力资本产权的实现问题进行理论联系实际的研究,已经成为中国理论界不容回避的责任,故笔者选择中国创新型人力资本产权实现问题作为博士学位论文选题,期望能对此问题的研究略尽绵薄之力。本文总共分为十章,具体安排如下:第一章,导论。说明研究背景、提出研究问题并阐明所研究问题的理论意义和现实意义,梳理与评述相关研究的现状,论述本文研究思路与研究方法。第二章,理论基础与分析框架。阐述本文的相关理论基础:制度、产权、人力资本以及创新理论;界定本文的核心概念:制度、科技创新、人力资本产权;构建以提出问题——明确研究的理论基础——进行一般理论分析——联系中国实际的分析——解决问题为分析路径的研究框架。第三章,对制度与科技创新之间的关系进行一般理论分析。首先,以马克思主义的视角分析制度、科技创新的所属范畴;其次,分析制度对科技创新的作用;再次,分析科技创新对制度的作用;最后,考察科技创新领域制度安排的非平衡性。第四章,分析人力资本成为财产权对象的依据与原因。首先,分别从哲学与经济学视角为人力资本成为财产权对象进行理论溯源;其次,从经济学视角分析人力资本成为财产权对象的原因,并说明人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用。第五章,人力资本产权及其实现内涵。首先,对人力资本产权的本质、内容、属性、功能进行一般性探讨;其次,分析人力资本所有权、使用权、收益权、转让权实现的内涵。第六章,基于中国实际来分析科技创新与创新型人力资本产权实现的内在关系。首先,通过现阶段中国科技创新活动的总体情况与重大科技创新成果分析中国科技创新的现状;其次,围绕科技创新能力和科技成果转化来分析中国现阶段科技创新领域存在的问题;最后,分析创新型人力资本产权实现的中国现实,揭示其与科技创新绩效的内在关联。第七章,分析中国创新型人力资本产权实现的改革方向与绩效。首先,分别从创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现的视角对中国创新型人力资本产权实现的改革方向进行分析;其次,分析中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效。第八章,美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示。评述美国创新型人力资本产权实现的实践与经验,得出美国经验给予我们的启示。第九章,提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议。在给出提高创新型人力资本产权实现程度思路的基础上,提出提高创新型人力资本产权实现程度的相关政策建议。第十章,给出研究结论和研究展望。通过研究,本文获得如下主要结论:（一）制度与科技创新之间存在内生动态关系。制度与科技创新关系的实质是生产力与生产关系的相互作用在科技创新领域内的表现,制度通过规范与约束功能、激励功能、调节功能三方面作用于科技创新,而科技创新对制度的产生、变迁、消亡均具有重要作用。因此,制度必须随着科技创新的发展而发生相应的变革以适应科技创新发展的新要求,如此才能对科技创新发展起到促进作用。（二）人力资本作为财产权对象是一个符合理论和现实的命题。马克思、卢梭、康德等哲学家的财产权利理论能为人力资本产权的合理性提供哲学依据,而斯密、凡勃伦等经济学家的经济学思想与理论能为人力资本产权的合理性提供经济学依据。而人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要等,使得人力资本不仅作为重要的经济资源而且作为财产而客观存在。并且,人力资本产权与知识产权有着显着的不同,人力资本产权涉及了科技创新投入产出的整个链条,与科技创新有着更为全面的密切关系,因此有必要建立健全完善的人力资本产权制度。（三）人力资本产权是包含所有权、使用权、转让权、收益权在内的权利束,具有排他性、自由支配性、可转让性和可分割性等产权的一般属性,以及所有权不可转让、使用权不可能完全转让、权能的可控性、专用性等人力资本产权特有的产权属性。人力资本产权可以通过规范与约束功能、稳定预期功能、激励功能、资源配置功能等作用于经济活动,而人力资本产权主体对经济行为的选择取决于人力资本产权的实现程度。人力资本产权实现包括人力资本所有权、使用权、转让权、收益权的实现,人力资本产权的实现程度与人力资本使用效率之间存在正向关系,提高人力资本使用效率的关键就在提高人力资本产权的实现程度。（四）经过多年的艰苦奋斗,中国不断完善了科技体制与国家创新体系,科技创新水平实现了显着地提升,不少领域的科技创新水平进入了世界前列。但与美国等发达国家相比,中国在科技创新能力、科技成果转化与科技人才体制机制等方面还存在不少问题,造成这些问题的很大原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,影响创新型人力资本产权的实现程度,从而抑制了创新型人力资本在科技创新活动中配置、使用的效率。（五）创新型人力资本产权的实现有利于科技创新绩效的提高。尽管中国尚未明确提出健全完善创新型人力资本产权制度来促进创新型人力资本产权的实现,但近年来中国在人才体制机制方面的改革措施都已经无形中指向了促进创新型人力资本产权的实现。通过创新型人力资本产权实现程度的提高,中国科研人员在科技创新活动中提高了创新型人力资本的使用效率,进而促进了专利产出数量、专利与论文质量以及科技成果转化程度的提升。进一步深化改革需要明确提出健全完善创新型人力资本产权制度的目标,以为中国的科技创新以及创新驱动经济发展战略实现提供完善的制度保障。论文可能的创新之处:（1）论文明确提出了创新型人力资本产权实现命题,不仅通过对哲学、经济学两大学科若干经典文献的梳理,为人力资本成为财产权对象的理论依据进行了较为充分的学术思想溯源,而且从经济学角度探讨了人力资本成为财产权对象的原因,指出正是由于人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要,才使得人力资本不仅作为资源存在而且成为一种财产存在;而社会需要健全完善人力资本产权制度来规范人们之间的有关行为和调节人力资本权益关系,激励人们对人力资本的积累,以及有效地利用人力资本从事生产活动,使人力资本的使用实现最佳效益,在社会经济发展过程中更好地发挥其重要作用。（2）论文指出科技创新作为投入产出过程,物质资本与人力资本共同作用于科技创新,而人是科技创新的核心要素,离开了人的能动性,科技创新无从谈起。但国际上有公认的知识产权制度来保护科技创新成果,以及物权法等来保护物质资本的权益,却对科技人才的人力资本产权缺乏完善的制度保护,现实中各国的创新型人力资本产权实现程度不一,原因正在于此。（3）论文分析了现阶段中国科技创新领域存在的问题,并明确提出从科技人才人力资本使用效率的角度来看,造成这些问题的根本原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,从而导致创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现程度的不足,并导致了创新型人力资本在科技创新中配置和使用的低效率。（4）论文对近年来中国有关创新型人力资本产权实现的制度与政策进行了分析,以阐明中国创新型人力资本产权实现的改革方向,并就中国创新型人力资本产权改革业已取得的成效:中国科技创新的绩效提升予以分析,进一步为创新型人力资本产权实现与科技创新之间的内在关系寻求了论据支撑。
崔巍[9]（2019）在《银行业人才流失的现状、原因与对策研究 ——以ZG银行德州分行为例》文中指出随着中国经济的持续增长和发展,金融业在国民经济中的作用变得越来越重要。近年来,科学技术的进步,互联网等新型媒介与金融业的深度融合,激发了金融业态的创新,随着中国金融市场对外开放的逐渐加深,越来越多的国外金融机构纷纷落户中国,以银行业为代表的金融行业面临的竞争越加激烈,各类银行都在采取差异化的竞争方式来攫取更多的市场份额,国有传统大行受到了明显的市场冲击,各家银行都纷纷着重于提升市场竞争力。人力及人才是各家机构能够在市场展现竞争力的核心资源,尤其是核心人才所掌握的管理、技术以及客户资源都是银行未来发展的倚仗,因此,银行间对于市场的竞争也体现在对核心人才的竞争上,在这条战线上,各家银行都通过诸如更具有吸引力的薪酬激励以及更顺畅的发展晋升通道等方式来招募市场中的核心人才。但是,由于传统国有商业银行人力资源系统缺乏灵活性,从而核心人才大量流失。这不仅为他人做了嫁衣,同时,也因核心人才的流失导致了市场资源的流失,在激烈的市场竞争中的优势正在逐步减少。此外,金融行业的充分竞争也使得人力资源的流动愈加常态化,国有大行有着国有企业在制度建设上的短板,在应对市场变化方面不如市场化更充分的银行,尽管一直以来都非常重视人才的引进,但在培养人才以及增强人才忠诚度方面存在明显的不足,国有大行流失人才的现象一直以来没有很好地改善。因此,ZG银行德州分行等传统国有商业银行需要进一步优化人力资源管理模式,在注重人才引进的同时,更加注重增强对于人才的黏性。本文以国有商业银行人才流失问题原因为研究中心,以帮助国有商业银行优化人力资源管理模式,控制人才流失,增强自身人才队伍的的稳定性。针对银行业人才流失问题,笔者总结学习了国内外学者成熟的研究结论,并结合适合我国国情的理论,通过半结构化的访谈问卷对随机抽取的部分德州分行的员工,通过问卷调查以及访谈等多样的方式来了解分行员工的离职动因,并基于收集到的信息,结合数据的整理分析,对ZG银行德州分行人才流失问题的现状进行了总结分析,并探讨该行人才流失问题的深层次的原因,本着解决问题的目的,针对性的提出了诸如建立以人为本的人力资源管理制度、健全完善员工的职业发展路径等方面的解决对策,从而帮助国有商业银行稳定人才,提升人才竞争力。本文在理论研究选题方面具有一定的创新之处,针对性的对我国国有商业银行人员流动问题进行选题研究,聚焦于ZG银行德州分行的人才流失问题,从具体银行的实际情况出发,通过实证调研分析,得出更具针对性的结论,从而提出更具实用性的对策。
张乐永[10]（2019）在《大地保险公司温州分公司员工激励机制研究》文中认为随着互联网+经济的发展,传统的保险行业不断受到冲击,保险行业对从业人员的需求越来越大。作为知识、技术、智力密集型企业的保险公司,从业人员是推动公司发展并在未来激烈的同业竞争中取胜的关键因素。公司对员工的重视程度及其管理水平直接影响公司的效益和发展。因此如何激励并留住保险行业的员工,发挥员工积极性、潜能和创造性是摆在保险公司管理者面前急需解决的重要课题。中国大地财产保险股份有限公司温州分公司（原为温州中心支公司）成立于2004年11月,目前发展平稳,拥有稳定的客户资源,但也存在诸多问题。如公司仍以传统保险公司模式运行,和一些以互联网+新型运作模式的保险公司及同行业的其它竞争对手相比,无论是项目的服务水平还是自身内部管理方面还存在着一定的差距和不足,公司在新型保险市场上占据市场份额较低,内部员工流失率偏高。另外由于公司在人力资源管理手段方面较为滞后,在员工管理方法上面比较单一,现有的激励机制已无法充分调动员工的工作积极性和创新性。充满激励效应的晋升制度、薪酬制度,人才的选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,一系列的问题制约公司未来的发展。本文在对大地保险温州分公司员工激励机制方案优化和设计过程中,通过借鉴和吸收国内外相关激励机制理论的着作和研究成果,结合公司实际,运用人力资源管理、心理学、组织行为学等相关理论和分析方法,通过对员工开展问卷调查,针对在员工激励的过程中出现的问题,分析原因,通过制定科学的薪酬福利机制、健全公司绩效考核机制、完善员工培训体系、建设企业文化、加强员工沟通等创新举措,重新对大地保险公司温州分公司现有的激励机制进行了优化。希望通过对该公司员工激励机制的优化研究能够为保险行业制定员工激励机制和方案提供指导和借鉴。
二、以人为本 动态激励 留住企业关键人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以人为本 动态激励 留住企业关键人才（论文提纲范文）
（1）K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念及界定 |
| 2.1.1 薪酬及相关概念 |
| 2.1.2 自助式薪酬概念 |
| 2.1.3 自助式薪酬因素组成 |
| 2.1.4 高级管理层概念及界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 K企高管薪酬管理现状与问题分析 |
| 3.1 K企业集团概况及发展 |
| 3.2 K企业高管层薪酬管理现状 |
| 3.2.1 高管层薪酬结构 |
| 3.2.2 高管层薪酬执行状况 |
| 3.3 K企业高管层薪酬管理问题分析 |
| 3.3.1 薪酬结构单一僵化 |
| 3.3.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 3.3.3 薪酬因素中缺少非经济性薪酬激励 |
| 3.3.4 高管层薪酬设计弹性不足 |
| 3.4 K企业实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.4.1 传统薪酬制度局限性 |
| 3.4.2 实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 K企业高管层薪酬管理解决方案 |
| 4.1 自助式薪酬方案可行性 |
| 4.2 自助式薪酬方案设计思想 |
| 4.2.1 基本思路 |
| 4.2.2 设计理念 |
| 4.2.3 设计原则 |
| 4.3 自助式薪酬方案设计流程 |
| 4.3.1 设立自助式薪酬部门 |
| 4.3.2 自助式薪酬水平与薪酬偏好分析 |
| 4.3.3 有限约束自助式薪酬总成本 |
| 4.3.4 设计自助式薪酬结构 |
| 4.3.5 自助式薪酬机制的动态调差 |
| 4.4 建立自助式薪酬方案 |
| 4.4.1 高管层自助式薪酬因素的选择 |
| 4.4.2 建立自助式薪酬因素偏好组合 |
| 4.4.3 不同背景高管层选择薪酬组合分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 自助式薪酬方案的实施与保障措施 |
| 5.1 薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 实施目标 |
| 5.1.2 实施计划 |
| 5.1.3 薪酬方案实施的重点难点分析 |
| 5.2 自助式薪酬管理方案实施保障措施 |
| 5.3 薪酬方案实施的效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）改革开放以来东北三省人口外流问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题缘由 |
| (二)文献综述 |
| 1.对东北三省人口外流原因的研究 |
| 2.对东北三省人口外流的现状及特征研究 |
| 3.对东北三省人口外流带来影响的研究 |
| 4.对解决东北三省人口外流带来困局的对策研究 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处 |
| 一、改革开放以来东北三省人口外流概述 |
| (一)改革开放以来东北三省人口外流历程 |
| (二)改革开放以来东北三省人口外流状况 |
| 1.人口外流规模逐渐增大 |
| 2.高层次高学历人才流失严重 |
| 二、改革开放以来东北三省人口外流原因 |
| (一)国家发展战略的不断调整 |
| 1.经济重心的南移和东移 |
| 2.产业结构的调整 |
| (二)东北三省自身发展的弊病 |
| 1.思想解放的不够彻底 |
| 2.资源型城市转型的艰难 |
| 3.国有企业改革的缓慢 |
| (三)东北三省民众社会压力加大 |
| 1.生存压力逐步加大 |
| 2.就业压力的逐步增大 |
| 三、改革开放以来东北三省人口外流带来的困局 |
| (一)严重影响东北三省经济的发展 |
| 1.经济增长放缓 |
| 2.产业结构调整滞后 |
| (二)制约东北三省民生问题的解决 |
| 1.社会治安不安定因素增多 |
| 2.社保体系负担压力加大 |
| (三)滞缓国家发展战略的实施 |
| 1.东北老工业基地振兴步履艰难 |
| 2.可持续发展任重道远 |
| 四、解决东北三省人口外流困局的对策 |
| (一)解放思想 |
| 1.破除固化的计划经济体制思想束缚 |
| 2.摒弃僵化的“官本位”传统思想 |
| 3.祛除狭隘的短视眼光 |
| (二)制定合理的人才战略 |
| 1.优化人才环境,留住用好人才 |
| 2.落实创新举措,培养紧缺人才 |
| 3.利用政策导向,引进新型人才 |
| (三)加快产业转型升级 |
| 1.更新换代产业结构 |
| 2.优化产业空间布局 |
| 3.调整改造产业模式 |
| (四)优化区域内市场大环境 |
| 1.建构规范严明的投资环境 |
| 2.创设以人为本的就业环境 |
| 3.营造公平竞争的创新创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（3）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（4）安国农商银行员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究的思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 激励的概念及类型 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的内涵及作用 |
| 2.2.1 激励机制的内涵 |
| 2.2.2 激励机制在企业管理中的重要作用 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.3 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格的双因素理论 |
| 第三章 安国农商银行员工激励现状与问题分析 |
| 3.1 安国农商银行基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 员工概况 |
| 3.2 安国农商银行员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬福利激励措施 |
| 3.2.2 绩效考核激励措施 |
| 3.2.3 职业发展激励措施 |
| 3.2.4 精神文化激励措施 |
| 3.3 安国农商银行员工激励满意度调查 |
| 3.3.1 调查方法及内容 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 安国农商银行员工激励问题分析 |
| 3.4.1 未独立设置人力资源管理部门 |
| 3.4.2 中长期薪酬激励手段单一且欠缺公平性 |
| 3.4.3 福利体系的激励性不足 |
| 3.4.4 部分绩效考核激励措施不科学且不完善 |
| 3.4.5 缺乏对员工的职业生涯规划管理 |
| 3.4.6 对精神文化激励的认识不充分 |
| 第四章 安国农商银行员工激励机制优化设计方案 |
| 4.1 安国农商银行员工激励机制优化设计的目标、原则及思路 |
| 4.1.1 员工激励机制优化设计的目标 |
| 4.1.2 员工激励机制优化设计的原则 |
| 4.1.3 员工激励机制优化设计的具体思路 |
| 4.2 安国农商银行员工激励机制优化设计方案 |
| 4.2.1 优化人力资源管理组织架构 |
| 4.2.2 完善中长期薪酬激励机制 |
| 4.2.3 改进员工福利激励模式 |
| 4.2.4 健全绩效考核激励机制 |
| 4.2.5 加强对员工的职业生涯规划管理 |
| 4.2.6 注重精神文化激励机制建设 |
| 第五章 安国农商银行员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 树立以人为本的管理理念 |
| 5.2 加强员工激励机制的宣传推广 |
| 5.3 完善相关配套制度建设 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论和存在的不足 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 存在的不足 |
| 6.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）互联网创业型企业员工激励问题研究 ——以J公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献简评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 创业及其三要素 |
| 2.1.2 互联网创业 |
| 2.1.3 互联网创业型企业 |
| 2.1.4 知识型员工 |
| 2.2 激励及其相关理论 |
| 2.2.1 激励的含义 |
| 2.2.2 经典激励理论回顾 |
| 2.2.3 激励体制的意义 |
| 2.3 激励机制的作用及其对企业发展的影响 |
| 第3章 J公司员工激励现状的调查与分析 |
| 3.1 J公司的简介 |
| 3.2 调查问卷的设计与发放 |
| 3.2.1 调查问卷思路 |
| 3.2.2 调查方法 |
| 3.3 对于调查数据的分析 |
| 3.4 J公司员工激励的现状与特点 |
| 3.4.1 J企业激励机制现状 |
| 3.4.2 J公司绩效考核体系现状 |
| 3.4.3 J公司员工培训体系现状 |
| 3.4.4 J公司员工晋升渠道现状 |
| 3.4.5 J公司企业文化建设激励现状 |
| 3.5 J公司员工激励存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核体系的制定依据片面 |
| 3.5.2 薪酬制度有失偏颇 |
| 3.5.3 缺乏系统的培训体系 |
| 3.5.4 晋升体系不够清晰 |
| 3.5.5 非物质激励被忽略 |
| 第4章 J公司员工激励机制的构建 |
| 4.1 建立科学合理的员工绩效考核激励机制 |
| 4.2 健全完善薪酬激励机制 |
| 4.3 健全员工培训制度 |
| 4.3.1 重视岗前培训 |
| 4.3.2 重视培训专业性 |
| 4.3.3 重视继续教育 |
| 4.4 建立员工晋升通道制度 |
| 4.5 建立非物质激励机制 |
| 4.6 其他激励机制 |
| 4.6.1 推进员工持股改革 |
| 4.6.2 建立员工父母养老补贴制度 |
| 4.6.3 实施优秀员工全家旅游计划 |
| 第5章 企业完善员工激励机制的保障措施 |
| 5.1 秉承“以人为本”建设发展思路 |
| 5.2 着力提升管理层的管理水平 |
| 5.3 完善企业各项制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）核心竞争力视角下的XT道岔公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 主要研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 企业文化相关概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化建设 |
| 2.2 企业文化建设的作用 |
| 2.2.1 内化作用 |
| 2.2.2 外化作用 |
| 2.3 企业核心竞争力与企业文化建设 |
| 2.3.1 企业核心竞争力的含义及构成要素 |
| 2.3.2 企业核心竞争力与企业文化建设的关系 |
| 2.3.3 企业文化提升核心竞争力的途径 |
| 2.4 企业文化建设相关理论 |
| 2.4.1 学习型组织 |
| 2.4.2 激励理论 |
| 2.4.3 人本理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 XT公司企业概况及企业文化建设现状 |
| 3.1 XT公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构和人力资源构成 |
| 3.1.3 中西方股东企业文化简介 |
| 3.2 XT公司核心竞争力 |
| 3.2.1 XT公司核心竞争力简介 |
| 3.2.2 XT公司核心竞争力分析 |
| 3.3 XT公司企业文化建设现状 |
| 3.3.1 理念层企业文化建设现状 |
| 3.3.2 制度层企业文化建设现状 |
| 3.3.3 行为层企业文化建设现状 |
| 3.3.4 物质层企业文化建设现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 XT公司企业文化建设中存在问题和原因分析 |
| 4.1 XT公司企业文化建设诊断 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷结果可信度检验 |
| 4.1.3 问卷结果分析 |
| 4.2 XT公司企业文化建设中存在的问题 |
| 4.2.1 企业文化建设意识缺位 |
| 4.2.2 缺乏核心竞争力的战略引导 |
| 4.2.3 企业文化建设缺乏自己的特点 |
| 4.2.4 管理制度对学习能力和创新能力的激励不足 |
| 4.2.5 以人为本理念建设没能达到预期效果 |
| 4.2.6 物质层建设目标不明确 |
| 4.3 XT公司企业文化建设存在问题原因分析 |
| 4.3.1 领导者对企业文化建设和发展核心竞争力意识不强 |
| 4.3.2 市场和技术互换的合作方式的缺陷 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 基于核心竞争力的XT公司企业文化建设方案 |
| 5.1 基于核心竞争力的企业文化建设框架和目标确定 |
| 5.1.1 企业文化建设框架 |
| 5.1.2 企业文化建设目标确定 |
| 5.2 基于核心竞争力的XT公司企业文化建设要求 |
| 5.2.1 自强自信文化 |
| 5.2.2 合作共赢文化 |
| 5.2.3 激励创新文化 |
| 5.2.4 以人为本文化 |
| 5.2.5 内圆外方文化 |
| 5.3 基于企业核心竞争力的企业文化建设内容 |
| 5.3.1 理念层企业文化建设内容 |
| 5.3.2 制度层企业文化建设内容 |
| 5.3.3 行为层企业文化建设内容 |
| 5.3.4 物质层企业文化建设内容 |
| 5.4 企业文化建设方案的实施和保障措施 |
| 5.4.1 企业文化建设方案的实施 |
| 5.4.2 企业文化建设方案的保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 XT公司企业文化调查问卷 |
| 致谢 |
（7）智慧体育场馆建设与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与选题依据 |
| 1.2 研究意义与研究目的 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国内智慧体育场馆研究现状 |
| 1.3.2 国外智慧体育场馆研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究的框架结构与创新之处 |
| 1.4.1 研究的框架结构 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 1.5 研究对象、方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 体育场馆相关概念 |
| 2.1.2 体育场馆信息化 |
| 2.1.3 互联网+场馆 |
| 2.1.4 智能体育场馆 |
| 2.1.5 智慧体育场馆 |
| 2.1.6 场景营销 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 整体性治理理论 |
| 2.2.3 体验经济理论 |
| 2.2.4 可持续发展理论 |
| 3 中外智慧体育场馆发展比较分析研究 |
| 3.1 我国智慧体育场馆发展的现状 |
| 3.1.1 我国智慧体育场馆发展的总体情况 |
| 3.1.2 我国智慧体育场馆发展的现实困境 |
| 3.1.3 我国智慧体育场馆发展的制约因素 |
| 3.2 我国智慧体育场馆的发展趋势探析 |
| 3.3 国外智慧体育场馆的发展经验借鉴 |
| 3.3.1 美国智慧体育场馆发展经验分析 |
| 3.3.2 英国智慧体育场馆发展经验分析 |
| 3.3.3 荷兰智慧体育场馆发展经验分析 |
| 3.3.4 日本智慧体育场馆发展经验分析 |
| 3.4 中外智慧体育场馆发展的比较分析 |
| 3.4.1 智慧体育场馆的主导方式比较 |
| 3.4.2 智慧体育场馆的发展对象比较 |
| 3.4.3 智慧体育场馆的设施改造比较 |
| 3.4.4 智慧体育场馆的发展目标比较 |
| 3.4.5 智慧体育场馆的验收评估比较 |
| 3.5 国外智慧体育场馆发展的启示 |
| 4 智慧体育场馆系统构建研究 |
| 4.1 智慧体育场馆的内涵 |
| 4.1.1 智慧体育场馆的特征 |
| 4.1.2 智慧体育场馆的功能与价值 |
| 4.2 智慧体育场馆的发展目标 |
| 4.3 智慧体育场馆的关键要素 |
| 4.3.1 服务主体要素 |
| 4.3.2 服务本体要素 |
| 4.3.3 服务客体要素 |
| 4.3.4 信息空间要素 |
| 4.3.5 技术应用要素 |
| 4.4 智慧体育场馆系统的基本架构 |
| 4.4.1 智慧体育场馆系统的理论机理 |
| 4.4.2 智慧体育场馆系统的基本架构 |
| 4.5 智慧体育场馆的动力机制 |
| 4.5.1 内部动力 |
| 4.5.2 外部动力 |
| 4.5.3 动力机制 |
| 5 智慧体育场馆建设分析研究 |
| 5.1 大型智慧体育场馆建设分析 |
| 5.1.1 建设目标 |
| 5.1.2 建设思路 |
| 5.1.3 关注重点 |
| 5.1.4 建设内容 |
| 5.2 中小型智慧体育场馆建设分析 |
| 5.2.1 建设目标 |
| 5.2.2 建设思路 |
| 5.2.3 关注重点 |
| 5.2.4 建设内容 |
| 5.3 全民健身型智慧体育场馆建设分析 |
| 5.3.1 建设目标 |
| 5.3.2 建设思路 |
| 5.3.3 关注重点 |
| 5.3.4 建设内容 |
| 5.4 推进智慧体育场馆建设的策略 |
| 6 智慧体育场馆运营分析研究 |
| 6.1 智慧体育场馆运营的本质 |
| 6.2 智慧体育场馆运营的优势 |
| 6.3 智慧体育场馆的运营实现路径 |
| 6.3.1 政府投资运营模式 |
| 6.3.2 企业投资运营模式 |
| 6.3.3 政府特许企业运营模式 |
| 6.3.4 政府主导成立专门机构模式 |
| 6.3.5 场馆协会纽带模式 |
| 6.4 智慧体育场馆运营应注意的问题 |
| 6.4.1 正确认识体育场馆信息化 |
| 6.4.2 场馆智慧运营需在规划阶段考虑 |
| 6.4.3 注意加强场馆内部及周边业态联系 |
| 6.4.4 充分挖掘和分析场馆数据价值 |
| 6.4.5 重视场馆网络运行安全保障 |
| 6.4.6 加强技术与管理型人才引进及培养 |
| 6.5 智慧体育场馆运营的典型案例分析——以浙江黄龙体育中心为例 |
| 6.5.1 黄龙体育中心的基本情况 |
| 6.5.2 黄龙体育中心智慧化改革的背景 |
| 6.5.3 黄龙体育中心智慧运营的特点 |
| 6.5.4 黄龙体育中心智慧运营的启示 |
| 6.6 推进智慧体育场馆运营的策略 |
| 7 智慧体育场馆场景营销分析研究 |
| 7.1 体育场馆服务营销现状 |
| 7.1.1 场馆营销意识亟待加强 |
| 7.1.2 用户营销需求把握不准 |
| 7.1.3 场馆营销模式较为单一 |
| 7.1.4 服务营销品牌特色不强 |
| 7.1.5 市场营销保障机制不足 |
| 7.2 信息技术对场馆营销的影响 |
| 7.2.1 智能终端改变体育消费习惯 |
| 7.2.2 移动网络改善场馆交易方式 |
| 7.2.3 在线推送延伸刺激多元消费 |
| 7.3 智慧体育场馆场景营销的作用 |
| 7.3.1 场景营销连接用户消费轨迹 |
| 7.3.2 信息技术助力识别潜在市场 |
| 7.3.3 用户获得沉浸式体验效果 |
| 7.3.4 实现多维度场景消费创新 |
| 7.4 智慧体育场馆的场景营销路径 |
| 7.4.1 注重场景营销体验的本质 |
| 7.4.2 跨界思维的创新模式选择 |
| 7.4.3 场馆场景营销的主要类型 |
| 7.5 智慧体育场馆的场景营销策略 |
| 8 智慧体育场馆指标体系构建与评价分析研究 |
| 8.1 智慧体育场馆指标体系构建 |
| 8.1.1 智慧体育场馆指标体系构建的内涵 |
| 8.1.2 智慧体育场馆指标体系的构建思路 |
| 8.1.3 智慧体育场馆指标体系构建的基本原则 |
| 8.1.4 智慧体育场馆指标体系的结构框架 |
| 8.1.5 智慧体育场馆指标体系的构建过程 |
| 8.1.6 智慧体育场馆指标体系的确立 |
| 8.2 智慧体育场馆评价分析研究 |
| 8.2.1 “重要性”评价结果 |
| 8.2.2 “表现性”评价结果 |
| 8.2.3 IPA分析评价结果与讨论 |
| 8.2.4 总结 |
| 8.3 推广智慧体育场馆的策略 |
| 9 研究结论、建议及展望 |
| 9.1 结论 |
| 9.2 建议 |
| 9.3 研究的局限及展望 |
| 9.3.1 研究的局限 |
| 9.3.2 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 智慧体育场馆初选指标体系专家咨询表 |
| 附录2 智慧体育场馆指标体系 |
| 附录3 智慧体育场馆建设及应用研究调查问卷 |
| 附录4 问卷效度专家评价表 |
| 附录5 智慧体育场馆建设及应用研究—专家访谈提纲 |
| 附录6 智慧体育场馆建设及应用研究场馆—运营机构访谈提纲 |
| 附录7 访谈人员名录 |
| 附录8 专家成员构成表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 人力资本产权及其实现的研究 |
| 1.3.2 制度与科技创新关系的研究 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2.理论基础与论文分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 制度经济理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 核心概念与分析框架 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 论文分析框架 |
| 3.制度与科技创新:一般理论分析 |
| 3.1 制度与科技创新的马克思主义视角 |
| 3.1.1 需要对经济关系进行规范 |
| 3.1.2 科技创新是一个生产力范畴 |
| 3.2 制度对科技创新的作用 |
| 3.2.1 制度在科技创新中的规范与约束功能 |
| 3.2.2 制度在科技创新中的激励功能 |
| 3.2.3 制度在科技创新中的调节功能 |
| 3.3 科技创新对制度的作用 |
| 3.3.1 科技创新对制度起源的作用 |
| 3.3.2 科技创新对制度变迁的作用 |
| 3.3.3 科技创新对制度消亡的作用 |
| 3.4 科技创新领域制度安排的非平衡性 |
| 3.4.1 科技创新要素的审视 |
| 3.4.2 科技创新领域的制度安排 |
| 4.人力资本成为财产权对象的依据与原因 |
| 4.1 人力资本成为财产权对象的依据 |
| 4.1.1 人力资本成为财产权对象的哲学依据 |
| 4.1.2 人力资本成为财产权对象的经济学依据 |
| 4.2 人力资本成为财产权对象的原因 |
| 4.2.1 人力资本成为财产权对象的经济学分析 |
| 4.2.2 人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用 |
| 5.人力资本产权及其实现的内涵 |
| 5.1 对人力资本产权的一般性探讨 |
| 5.1.1 人力资本产权:本质及其权利内容 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性 |
| 5.1.3 人力资本产权的功能 |
| 5.2 人力资本产权实现的内涵 |
| 5.2.1 人力资本所有权的实现 |
| 5.2.2 人力资本使用权的实现 |
| 5.2.3 人力资本转让权的实现 |
| 5.2.4 人力资本收益权的实现 |
| 6.科技创新与创新型人力资本产权实现:基于中国实际的分析 |
| 6.1 中国科技创新的现状 |
| 6.1.1 现阶段中国科技创新活动的总体情况 |
| 6.1.2 现阶段中国主要的重大科技创新成果 |
| 6.2 中国科技创新领域存在的问题 |
| 6.2.1 科技创新能力与发达国家仍有差距 |
| 6.2.2 科技成果转化率低 |
| 6.3 创新型人力资本产权实现及中国的现实 |
| 6.3.1 创新型人力资本产权实现的多角度审视 |
| 6.3.2 中国创新型人力资本产权实现的现实 |
| 6.3.3 中国科技创新领域存在问题的根源 |
| 7.中国创新型人力资本产权实现:改革的方向与绩效 |
| 7.1 中国创新型人力资本产权实现的改革方向 |
| 7.1.1 关于促进创新型人力资本使用权的改革 |
| 7.1.2 关于促进创新型人力资本转让权的改革 |
| 7.1.3 关于促进创新型人力资本收益权的改革 |
| 7.2 中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效 |
| 7.2.1 中国科技创新活动总体创新绩效的提升 |
| 7.2.2 中国各科技创新主体创新绩效的提升 |
| 8.美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示 |
| 8.1 创新型人力资本产权实现:美国的实践与经验 |
| 8.1.1 促进创新型人力资本使用权的实现 |
| 8.1.2 促进创新型人力资本转让权的实现 |
| 8.1.3 促进创新型人力资本收益权的实现 |
| 8.2 美国经验给予我们的启示 |
| 8.2.1 创新型人力资本使用权实现方面的启示 |
| 8.2.2 创新型人力资本转让权实现方面的启示 |
| 8.2.3 创新型人力资本收益权实现方面的启示 |
| 9.提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议 |
| 9.1 提高创新型人力资本产权实现程度的思路 |
| 9.2 相关政策建议 |
| 10.研究结论与展望 |
| 10.1 本文研究结论 |
| 10.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）银行业人才流失的现状、原因与对策研究 ——以ZG银行德州分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 人才流失相关概述及理论基础 |
| 2.1 人才流失相关概述 |
| 2.1.1 人才流失的特征 |
| 2.1.2 人才流失的影响动因 |
| 2.1.3 人才流失的不利影响 |
| 2.2 人才流失的理论基础 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命理论 |
| 2.2.3 马奇一西蒙模型 |
| 2.3 人才流失现象对银行业的影响 |
| 2.3.1 显着增加银行的成本 |
| 2.3.2 迁移银行的资产资源 |
| 2.3.3 具有明显团队流失效应 |
| 第3章 人才流失现状及影响—以ZG银行德州分行为例 |
| 3.1 ZG银行德州分行简介 |
| 3.2 ZG银行德州分行人力资源构成 |
| 3.3 ZG银行德州分行人才流失现状 |
| 3.4 ZG银行德州分行人才流失状况调查统计 |
| 3.5 ZG银行德州分行人才流失现象造成的不利影响 |
| 3.5.1 增加德州分行人力资源成本 |
| 3.5.2 降低了德州分行员工归属 |
| 3.5.3 造成德州分行核心资源流失 |
| 第4章 ZG银行德州分行人才流失原因探究 |
| 4.1 工作软环境有待优化 |
| 4.2 人力资源管理制度不够健全 |
| 4.3 员工职业发展通道不通畅 |
| 4.4 考核绩效体系不够完善 |
| 第5章 应对人才流失对策建议——以ZG银行德州分行为例 |
| 5.1 进一步优化工作人文环境,以人为本 |
| 5.2 进一步完善人力资源管理制度 |
| 5.2.1 营造尊重人才的价值体系 |
| 5.2.2 注重员工诉求 |
| 5.3 完善员工个人职业发展规划 |
| 5.3.1 完善职业发展通道 |
| 5.3.2 完善员工培训体系 |
| 5.3.3 加强后备队伍建设 |
| 5.4 建立科学的绩效考核体系 |
| 5.4.1 科学设计考核方案 |
| 5.4.2 优化绩效考核的内容与频次 |
| 5.4.3 完善绩效考核体系 |
| 第6章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一: 调查问卷 |
| 附录二: 调查评测打分表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）大地保险公司温州分公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 激励 |
| 2.2 激励机制 |
| 2.2.1 激励机制的表现形式 |
| 2.2.2 激励机制制定的制约因素 |
| 2.2.3 激励机制的作用 |
| 2.2.4 激励机制理论 |
| 第3章 大地保险公司温州分公司员工激励机制现状及分析 |
| 3.1 大地保险公司温州分公司概况 |
| 3.1.1 大地保险公司温州分公司的基本情况 |
| 3.1.2 大地保险公司温州分公司组织架构 |
| 3.1.3 大地保险公司温州分公司人力资源结构 |
| 3.1.4 大地保险公司温州分公司现行激励机制 |
| 3.2 大地保险公司温州分公司员工激励机制满意度调查情况及分析结果 |
| 3.2.1 调查对象 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 调查结果分析 |
| 3.3 大地保险公司温州分公司员工激励机制存在的问题与原因分析 |
| 3.3.1 存在的问题 |
| 3.3.2 大地保险公司激励机制问题的原因分析 |
| 第4章 大地保险公司温州分公司员工激励机制优化方案 |
| 4.1 优化方案的原则 |
| 4.2 优化方案制定的思路 |
| 4.3 优化方案制定的设计 |
| 4.3.1 改善公司薪酬结构 |
| 4.3.2 健全绩效科学考核 |
| 4.3.3 优化员工职业规划 |
| 4.3.4 完善员工内部培训 |
| 4.3.5 加强企业文化激励 |
| 第5章 大地保险公司温州分公司激励机制优化方案实施的保障 |
| 5.1 加强温州分公司制度规章保障 |
| 5.2 完善员工物质保障 |
| 5.3 健全激励反馈机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、以人为本 动态激励 留住企业关键人才（论文参考文献）
- [1]K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究[D]. 张春梅. 黑龙江科技大学, 2021(08)
- [2]改革开放以来东北三省人口外流问题研究[D]. 原斌. 渤海大学, 2021(02)
- [3]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [4]安国农商银行员工激励机制优化研究[D]. 杨美. 河北大学, 2020(08)
- [5]互联网创业型企业员工激励问题研究 ——以J公司为例[D]. 邓圣超. 南昌大学, 2020(01)
- [6]核心竞争力视角下的XT道岔公司企业文化建设研究[D]. 齐美慧. 燕山大学, 2020(01)
- [7]智慧体育场馆建设与应用研究[D]. 张强. 苏州大学, 2020(06)
- [8]中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角[D]. 姚程. 西南财经大学, 2020(02)
- [9]银行业人才流失的现状、原因与对策研究 ——以ZG银行德州分行为例[D]. 崔巍. 山东大学, 2019(03)
- [10]大地保险公司温州分公司员工激励机制研究[D]. 张乐永. 华东交通大学, 2019(04)