一、IBM:稳定卓越（论文文献综述）
姜雪[1]（2021）在《印度理工学院计算机学科创立与发展研究》文中指出印度理工学院作为印度政府创建的国家重点学院典型代表,是印度高等教育系统重要创新和改革的产物。印度理工学院计算机教育在印度国内首屈一指,在世界范围内影响较大,培养出一大批享誉世界的高级计算机人才,成为众多具有世界影响力的跨国公司竞相招揽的对象。计算机人才从诞生、成长再到壮大的培养过程与其计算机学科从创立、发展再到崛起并建设成为国内一流、世界知名学科的历史进程保持一致。中国和印度两国在国情和历史发展背景方面较为相似,与欧美发达国家名列前茅的世界一流大学及一流学科相比,印度理工学院计算机学科的成长路径对我国高等教育创建一流学科,成功进行计算机教育,有效发挥计算机学科的社会服务功能具有重要的借鉴意义。本文采用历史研究法、个案研究法及文献研究法,由点到面,从纵向到横向尝试对印度理工学院计算机学科的发展历程进行立体化、系统化的梳理与剖析。从学科发展不同历史阶段的特点出发,以时间为线索,探寻其学术平台、师资队伍、科学研究、人才培养、学术交流、管理体制及社会服务等学科建设必要要素的特点及其相互之间的关系,归纳印度理工学院计算机学科的建设经验,指出学科建设中的不足之处,明确对我国建设一流学科的历史价值。以1963年印度理工学院坎普尔分校计算机中心的成立为主要标志,印度理工学院计算机学科正式创立。1963年至1982年是印度理工学院计算机学科的早期发展阶段,计算机中心、电气工程系和数学系开展了一系列的计算机教育与研究活动。1983年,计算机科学与工程系正式成立,由此,计算机学科拥有了规范化的学术平台,学术项目更加丰富。同时,以计算机应用为主导的科学研究方向的确立也推动了学科的蓬勃发展与快速崛起。从计算机学科创立伊始,印度政府就在国家财政支出和国家政策方面对其给予了大力支持。20世纪80年代,在财政及政策的双重保障下,印度理工学院计算机学科在学术平台、师资队伍、科学研究、人才培养、学术交流及社会服务等方面采取了一系列有力的建设举措,迅速成长为印度国内一流的计算机学科。1992年,“创新与技术转移基金会”在印度理工学院德里分校正式成立,标志着印度理工学院计算机学科进入产教融合、产学研相互促进的可持续发展阶段。从服务国家经济社会发展角度考查,印度理工学院计算机学科积极承担国家级政府资助及企业咨询项目的举措不但与国家科技政策及国家发展战略保持高度一致,同时还促进了企业与高校协同发展、校企协同育人的学科发展新模式的产生。在世界信息革命浪潮的推动及印度政府制定的建设信息技术产业超级大国战略目标的指引下,印度理工学院计算机学科不断发展完善稳步提升,培养的尖端计算机人才在国际知名计算机企业崭露头角。从学科建设的必要要素出发归纳印度理工学院计算机学科迅速崛起的主要原因是十分必要的。学科的快速发展无外乎是内外两种因素共同作用的结果。就外部因素而言,国际环境中有世界计算机技术的发展以及计算机革命浪潮的推动,国内环境有印度政府大力发展科学技术的科技战略,特别是建设计算机超级大国目标的指引;就内部因素而言,印度理工学院从学科平台、师资队伍、科学研究、人才培养、学术交流与合作、学科制度以及社会服务等若干学科建设的必要要素出发,采取了一系列措施推动了计算机学科的快速发展。本文最后总结出印度理工学院计算机学科快速发展的原因:紧跟国家科技发展战略部署,明确计算机学科发展定位;注重高水平师资队伍建设,为计算机学科的快速发展提供人力保障;促进以计算机学科为基础的多学科交叉融合,推进学科可持续发展;善于利用国际援助并不断深化国际合作与交流;积极争取多方资金支持为学科发展提供资金保障。近年来,学科建设过程中出现了如下问题:印度政府过多干预,削弱学术自治权;优秀师资数量增长与学科稳步提升存在失衡现象;高水平科学研究成果总量不足,阻碍国际学术影响力持续扩大。然而,本着“他山之石,可以攻玉”的原则,印度理工学院计算机学科的成功经验是值得借鉴和学习的。
丁宇[2]（2020）在《创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究》文中指出创新型企业文化是形成企业竞争优势的重要前因变量。从企业价值观念和激励机制2个方面,阐明了创新型企业文化对企业成长的作用机理。并以Apple、Google、IBM 3家创新领先企业为案例进行实证分析创新型企业文化对企业成长的影响,证实了创新导向的价值观念和创新导向的激励机制是企业成长的重要途径。
王李恺[3]（2020）在《HX公司关键岗位人才继任计划改进研究》文中认为在当今科技迅猛发展,创新日新月异的时代,人才尤其是关键岗位人才作为企业核心能力和专用性人力资本的典型代表的观点已经深入人心。专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业的可持续发展,竞争力和核心能力的建立、保持和提升都需要关键岗位高质量人才源源不断的供给。继任计划就是根据组织战略需求,识别关键岗位、发掘高潜力人才并进行培育开发任用激励使其胜任关键岗位,以满足组织发展需要的管理过程。HX公司是一家从事汽车内饰件研发、制造、销售的汽车零部件企业,在内饰件的细分市场领域处于领导地位,当前的市场环境,竞争越来越激励,企业的竞争力、核心能力的维持和提升均面临着挑战。然而公司当前粗放的、走形式的继任计划管理无法适应公司的发展需要。本文通过文献研究、调查研究法等方法对HX公司当前的关键岗位人才继任计划进行分析研究,找出继任计划没能达到预期目的、继任计划实施过程低效和员工对继任计划期望不高等主要问题,通过对存在问题的分析找出公司对继任计划重视度欠缺、继任计划与企业战略缺乏匹配、继任计划不够科学、继任计划实施有效性欠佳和继任计划缺少评估完善机制等导致HX公司当前的关键岗位人才继任计划低效的成因。根据上述问题和原因分析,结合企业实际情况,以企业专用性人力资本理论、胜任力理论和职业生涯管理理论以及国内外研究学者对继任计划相关内容的研究为理论基础,并借鉴IBM和ADIENT公司继任计划的成功实践经验,对HX公司当前的关键岗位人才继任计划进行改进研究。首先,提出总结反思当前继任计划问题,向管理层阐述继任计划的必要性和紧迫性,展示继任计划改进后的预期收益,以及制定详细的改进行动计划并签署目标责任状等措施解决重视度不高的问题,获得管理层的支持和承诺。建立公司级继任计划的实施组织,明确权责分工,解决权责不清的问题。其次,基于战略确定关键岗位和未来5年的关键岗位人才的需求预测,确定继任需求,解决继任计划与战略脱节的问题。再次,建立以价值观、绩效和潜能为评价维度,以胜任力模型为主要载体的人才标准,按照人才标准进行人才盘点,价值观作为门槛条件,以绩效和潜能为维度盘点出高潜力人才,并以科学的盘点测评结果为依据进行人才校准的讨论,确保人才的盘点选拔决策客观、全面。根据人才盘点选拔结果以继任地图和继任计划表的方式确定继任方案,建立人才梯队。对于选拔出来的高潜力人才,通过搭建平台、辅导反馈,促进自我认知和自我觉察,化被动成长为主动成长。根据70-20-10的人才培养法则,实施混合式的人才培养项目,并建立针对性的个人发展计划,对高潜力人才进行培养开发,加速高潜力人才的成长。建立个性化的激励保留机制,建立和完善健康正面的组织氛围、内部晋升任用、薪酬激励、职业生涯管理、长期服务和长期激励以及充分利用法律法规的约束效力等方面的机制,形成继任计划的长效激励机制。通过上述措施解决继任计划的人才选拔、培养、任用激励不够科学的问题。最后,提出了继任计划的总结评估,PDCA循环并持续改善。改进后的关键岗位人才继任计划针对性解决HX公司当前继任计划低效的问题,以期达成满足HX公司在恰当的时间、恰当的地点、有合适的关键岗位人才供给的需求,建立起人才梯队和人才供应链;促使企业核心能力,企业专用性人力资本在企业内的积累、保持和传承,充分挖掘企业内专用性人力资本的潜力;提升员工士气;从而维持和提升企业竞争力,支撑企业战略落地实施的目标。因此本文的研究对其他企业在继任计划方面的管理探索实施具有一定的参考意义。
郝美丽[4]（2019）在《《四巨头：亚马逊、苹果、脸书和谷歌的隐藏基因》翻译报告》文中研究表明本翻译报告源自本人的翻译实践,由湖南文艺出版社出版。此次实践的源语文本选自美国着名商学院教授斯科特·加洛韦（Scott Galloway）所着的The Four:The Hidden DNA of Amazon,Apple,Facebook,and Google（中文译名《四巨头:亚马逊、苹果、脸书和谷歌的隐藏基因》,简称《四巨头》）,源语文本为美国商业读物。本书主要写了亚马逊、苹果、脸书和谷歌这四家全球最有影响力的科技公司是如何在创业大潮中成功脱颖而出,运用了哪些商业战略,以及如何对我们的生产生活、交流沟通产生巨大影响。同时,作者以敏锐的商业眼光大胆预测了究竟哪一家公司可以与这四巨头平起平坐,成为下一大巨头公司;在本书最后一章,作者又为刚进入职场的人士提了很多宝贵的建议。笔者希望通过这次汉译实践,帮助中国读者获取美国商业发展的最新潮流,推动两国商业文化的交流与传播。在本次翻译实践中,笔者选择了功能语境重构理论作为此次翻译实践的指导理论。翻译完成之后,笔者根据前人的研究和自己的实践体会,总结出了商业读物翻译的功能语境重构模式。在本报告中,笔者首先就此次任务的基本情况、整个翻译过程以及译后事项等进行了简单汇报,然后对功能语境理论的发展历程和翻译研究进行综述,继而结合前人的研究并加入自己的实践体会,结合具体的案例来解析商业读物翻译中的功能语境重构的方法,即在非语言语境的情景语境层面,采用要素增减、要素转换、要素替代和要素重组的翻译方法,以实现忠实表达的效果。在其文化语境层面,采用归化和异化的翻译策略。分析发现:商业读物翻译的过程就是功能语境重构的过程,在此过程中,译者重点将原文中的非语言语境进行重构,非语言语境包含了文化语境和情景语境,译文受到源语和译入语语境的双重制约和影响。在对原文进行解构时,译者首先要充分考虑源语语境和译入语语境中情景语境的影响,在功能语境重构过程中运用要素增减、要素转换、要素替代和要素重组等方法实现语境重构。而在译文的文化语境层面,同样受到源语和译入语语境的影响与制约,在功能语境重构的过程中译者采取归化和异化的翻译策略,使介于源语语境和译入语语境的新的译文语境能更好地被读者接受。笔者希望通过本报告,促进功能语境重构理论在翻译领域的应用和研究,并为商业读物翻译提供新的理论视角和实践指导。
付平[5]（2018）在《翻译适应选择论视角下的IBM视频广告翻译实践报告》文中研究指明随着经济全球化的持续深入,中国经济与全球经济的联系越发紧密。在所有经济形式中,商业活动一直是经济的中流砥柱。商业广告作为商业活动成功的桥梁,为企业成功营销产品/服务提供了极大的辅助作用。而广告翻译则为中西方经济文化交流提供了桥梁作用。纵观国内外广告研究,文本广告研究占据主流。而兼具字幕翻译特征的视频广告翻译鲜有人研究。从翻译适应选择论角度研究视频广告更是无人涉及。因此,作者以IBM视频广告翻译实践为基础,探索视频广告的风格特点,从语言、交际、文化层面总结出视频广告具备口语化、通俗化、感染性特点。然后,介绍翻译适应选择论、IBM视频广告的翻译生态环境,从中分析出IBM视频广告翻译中的挑战,包括模糊词、句间衔接和修辞等语言问题,人称代词、屏幕文本和时空限制等交际问题和文化负载词等文化问题。接着,作者利用翻译适应选择论的三维适应转换翻译方法解决所述挑战,然后通过翻译实例论证翻译适应选择论下的三维适应转换翻译方法解决视频广告翻译中出现的模糊词、句间衔接和修辞等语言难点,人称代词、屏幕文本和时空限制等交际难点和文化负载词等文化难点。对于模糊词含义不明,采用语境化翻译方法;对于句间衔接问题,采取整合翻译方法;对于修辞,采取意译;对于人称交际功能薄弱问题,采取人称转换的方法;对于屏幕上文本交际功能误判,采取适应策略;对于时间和空间限制,采取略译的方法;对于文化负载词,采取归化的策略。通过该实践报告,笔者试图为广告视频翻译方法研究提供些许参考,也为翻译适应选论应用场景扩展略尽绵薄之力。
黄群慧,余菁,王涛[6]（2017）在《培育世界一流企业:国际经验与中国情境》文中研究指明党的十九大报告提出"培育具有全球竞争力的世界一流企业"。这意味着中国大企业已经发展到了需要思考如下两个问题的时刻:什么是世界一流企业?如何成为世界一流企业?本研究认为,世界一流企业是在重要的关键经济领域或者行业中长期持续保持全球领先的市场竞争力、综合实力和行业影响力,并获得全球业界一致性认可的企业。基于英荷壳牌公司（Shell）、日本丰田汽车公司（Toyota）、美国通用电气公司（GE）、国际商业机器公司（IBM）这4家具有代表性的世界一流企业的案例分析,本文归纳出从资源基础、动态能力、战略柔性和价值导向四维度分析描述一流企业成长的框架,并将世界一流企业成长历程划分为创业阶段、增长阶段、转型阶段和超越阶段,对四维度要素在不同阶段的互动与演化关系进行相应解释,给出了强大的企业家精神、倚重组织文化力量、重视品牌形象与社会声誉、以发展型战略应对复杂环境、适时调整业务架构、具有全球化资源配置和管理能力、优秀的公司治理结构、紧密化的集团管控、能把握重大机遇与克服组织惰性的管理创新、能激发员工创造力的人力资源管理、战略型与价值型的财务管理等11个方面的世界一流企业的管理特征。针对中国情境下的企业发展,本文认为,虽然中国存在一批正在接近于世界一流企业的企业,但迄今为止中国还没有出现跻身世界一流企业之列的企业;以全面深化国有企业改革为前提,中国一批"新国企"具备通过市场竞争成为世界一流企业的条件;在新一轮全球化和工业革命的背景下,中国企业在走向世界一流企业的过程中也将向世界贡献中国特色的企业管理智慧与企业管理方式。
文雯[7]（2017）在《校企协同研究生培养模式研究》文中提出研究生教育是高等教育人才培养的最高层次,是我国社会主义现代化建设拔尖创新人才培养的重要渠道,而校企协同培养研究生是提高研究生培养质量,培养实用型、综合型、国际化高素质人才的重要途径。校企协同是高校培养创新型人才的一种新型人才培养模式,是促进高等教育改革创新,全面提高人才培养质量的重要举措,是以校企双方各为独立主体,基于各自或共同的目标所进行的信息、知识、资源及行为合作活动,以期实现功能优势互补和资源共享的同时,实现高层次人才培养的目标。然而,当前校企之间的协同还存在许多不合理、不完善的地方。本研究通过大量的文献阅读和分析,并采用案例分析等研究方法,从“教育与生产劳动相结合”以及“协同学”的理论视角出发,将校企协同培养研究生的模式划分为三种类型,并辅以案例进行说明。本研究按照高校和企业在协同培养研究生过程中主导地位的不同,将校企协同研究生培养模式划分为:企业主导模式、高校主导模式以及共同主导模式,分别以IBM与同济大学协同培养大型主机技术人才、华东理工大学与西门子和东南大学与西门子协同培养自动化领域的专门人才以及上海交通大学全球运营领袖项目为例,从校企协同培养研究生的动力机制、运行机制、评价机制以及保障机制等方面进行分析论证,发现当前校企协同培养研究生存在着制度保障、管理保障缺失,政府的作用有待加强等问题,并针对存在的问题,建议高校和企业在树立合理的协作理念的前提下,加强制度保障、组织保障,同时建议政府在政策、法律层面给予引导和支持,以期对提高研究生培养质量提供借鉴。
杨勃[8]（2017）在《外来者劣势的克服机制：组织身份变革与意义给赋 ——基于中国跨国企业的探索性多案例研究》文中提出国际化已成为中国企业开拓海外市场、获取战略性资源、提升全球竞争力的重要途径。然而,中国企业国际化也面临“外来者劣势”的严峻挑战,突出表现为东道国利益相关者对中国企业“组织身份”（即组织核心的、独特的和持久的特征）的误解和歧视。例如,长期以来,在进入发达国家时,中国企业的组织身份常常被定格在“低端产品”、“政府参与”、“不良治理”等负面的标签上,导致中国企业难以在发达国家获取合法性,面临显着的外来者劣势。这就提出了一个重要问题:中国企业如何克服由组织身份引致的外来者劣势?然而,针对这一问题,已有研究却缺乏解释力。导致这一理论缺口的主要原因是,已有研究主要从环境因素（如制度距离）来解释外来者劣势现象,忽视了外来者劣势的一些组成部分可能是内生性的,即由跨国企业的身份特征引起。这一理论缺口也导致已有研究对跨国企业如何克服由组织身份引致的外来者劣势缺乏阐释。为了弥补这些理论缺口,本研究基于组织身份理论,揭示跨国企业的组织身份与外来者劣势之间的关系,并探究跨国企业如何通过组织身份变革与意义给赋克服外来者劣势。在文献梳理的基础上,本研究遵循“由案例研究构建理论”的典型范式,选择8家中国跨国企业开展探索性的多案例研究,采用扎根理论的三阶段编码程序对案例数据进行分析。具体而言,本研究主要开展以下三方面的研究工作:（1）揭示跨国企业的组织身份与外来者劣势之间的关系,进而从组织身份视角解释外来者劣势的形成机制。通过对中国企业的组织身份与外来者劣势之间的关系进行案例分析,本研究构建组织身份视角下的外来者劣势形成机制理论模型。研究发现,跨国企业面临的外来者劣势由组织身份冲突和组织身份模糊引起。一方面,由于制度差异,跨国企业根植于母国制度环境的组织身份与东道国的制度环境相冲突,导致跨国企业的组织身份难以在东道国新制度环境下获取合法性。另一方面,信息不对称导致跨国企业的组织身份处于模糊状态,进而不被东道国利益相关者理解和认可。（2）探索跨国企业通过组织身份变革克服外来者劣势的动态机制。组织身份变革是指跨国企业重新定义“作为组织,我们是谁”的过程,其目的是降低组织身份冲突,进而在东道国制度环境下建立合法化的新组织身份。通过逐项复制和差别复制,本研究归纳中国企业组织身份变革的模式、机制及其动态过程。研究发现,组织身份变革包括三种模式:一是以标签为基础,即改变定义“组织是谁”的标签;二是以含义为基础,即不改变身份标签,而是改变标签背后的含义;三是以突出性为基础,即降低负面身份维度的突出性,提高积极身份维度的突出性。通过对身份标签和含义的变化规律进行归纳,本研究归纳出四种具体的组织身份变革机制,即“替换”机制（用积极的身份标签和含义替换负面的身份标签和含义）、“进化”机制（对现有身份进行深化和发展,使之进化为更积极的身份）、“增补”机制（创造新的身份标签和含义）以及“厚化”机制（补充和完善标签的含义）。从过程看,跨国企业的组织身份变革是一个持续的过程,不同机制之间呈现序贯、互补等关系。（3）探索跨国企业通过组织身份意义给赋克服外来者劣势的动态机制。组织身份意义给赋是指跨国企业向东道国利益相关者营销真实的或变革后的新组织身份,促使利益相关者对“跨国企业是谁”形成正确的、积极的认知。通过逐项复制和差别复制,本研究归纳中国企业组织身份意义给赋的具体机制及其动态过程。研究发现,组织身份意义给赋包括三个迭代的、互补的机制:一是“话语”机制,即通过语言进行身份释义,包括身份框定、传播故事、媒体访谈及信息披露;二是“行为”机制,即通过企业的实际行为向外表达组织身份,包括战略营销、业务展示以及产品推广;三是“信号显示”机制,即通过信号显示活动进行身份显示和身份“背书”,包括企业荣誉和权威认证。从过程看,组织身份意义给赋是一个“厚化—互补”相组合的过程。本研究的创新性主要体现在理论视角的创新,即为外来者劣势现象增添了组织身份这一新的理论视角,深化和补充了已有理论视角:一方面,从组织身份视角解释外来者劣势的形成机制,打开了外来者劣势形成过程的“黑箱”;另一方面,从组织身份变革与意义给赋视角探究跨国企业克服外来者劣势的动态过程,为跨国企业克服外来者劣势提供新的理论指导。在实践意义方面,本研究对中国企业如何在国际化过程中开展组织身份变革与意义给赋具有启示意义。
白光林,彭剑锋[9]（2014）在《IBM的人力资源管理演变》文中研究说明本文通过单案例研究的方法,从纵向的角度对IBM三个不同阶段的战略、核心价值观和人力资源管理实践的变革与演进进行了深入剖析,揭示了人力资源管理实践与企业战略、核心价值观之间的互动关系,为我国企业的变革转型提供了有益启示。
李昭[10]（2013）在《IBM公司战略转型研究》文中研究指明IBM作为IT产业的标杆企业之一,在过去的十几年期间,IBM经历了从一个苦苦挣扎在分家边缘的硬件销售商,成功转型成为屹立在世界500强前列的生产型服务型企业。然而,在这期间,IBM企业发展道路并非一帆风顺。是什么让这样一个企业屹立不倒,最终成就卓越,在近年来IBM一系列的战略转型举措,完美的对诠释了企业实现卓越发展的原因,也吸引了世界各国的学者们对IBM企业发展的研究。本文通过文献分析法、规范性理论分析法和调查研究法,对IBM企业战略管理相关专业书籍进行研读,并大量搜集有关报刊、杂志、新闻、评论报告等关于IBM战略转型分析评论的文章,进行信息梳理与分析归纳,运用SWOT分析等战略分析工具对IBM企业转型的内、外因素进行分析,通过对IBM战略转型成功案例的分析,阐述了成功战略转型成就了卓越的IBM,并从IBM的成功案例中总结出实现战略转型的关键因素及意义,以及给国内企业带来的启示。本文共有五个章节组成,分别为绪论、企业战略管理相关理论、IBM发展现状分析、IBM战略转型分析以及总计与启示。其中：第一章是绪论,论文首先对市场背景进行分析,研究IT行业在全球经济复苏阶段的处境和IBM在行业中扮演的角色。第二章是相关理论论述,包括有战略管理相关理论以及企业战略转型相关理论的阐述。具体研究的内容涵盖有战略管理分析方法、构成、要素、层次和过程,分析战略转型相关理念、概念,和企业在战略转型中的本质和动因,以及成败因素；第三章是IBM发展现状以及战略转型动因分析,主要对IBM的产品,市场结构和行业的需求情况以及主要竞争对手进行了分析,从而揭示了IBM企业SWOT矩阵并寻找出IBM战略转型的内在和外在因素；第四章旨在详细论述IBM的战略转型,主要内容包括战略目标,公司使命及发展重点的调整,以及IBM战略转型实施的步骤和各阶段采取的具体转型策略,分享IBM在战略转型过程中的成功经验,和战略转型对企业和行业带来的意义。第五章是总结与启示,综合评价了IBM战略转型的价值以及对行业的影响,并从中折射出对中国企业发展的启示,在经济全球一体化的时代,中国企业如何发展,系统的战略管理理念必须植入在每一个成长中的中国企业中,只有与时俱进的不断创新,才能实现企业以及民族经济的可持续发展。
二、IBM:稳定卓越（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、IBM:稳定卓越（论文提纲范文）
（1）印度理工学院计算机学科创立与发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由及研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| 三、国内外研究现状综述 |
| 四、主要研究内容 |
| 五、研究思路和研究方法 |
| 六、创新点与难点 |
| 第一章 发端奠基:印度理工学院计算机学科的创立与早期发展(1963—1982 年) |
| 第一节 印度理工学院计算机学科的创立 |
| 一、印度理工学院计算机学科创立的背景 |
| 二、印度理工学院计算机学科的创立 |
| 第二节 印度理工学院计算机学科早期发展的举措 |
| 一、计算机学科学术平台逐步扩展与完善 |
| 二、汇集国内外优秀学者组建高水平师资队伍 |
| 三、确立以计算机基础理论为主导的科学研究方向 |
| 四、以掌握计算机基础理论与基本技能为中心的人才培养 |
| 五、争取国际援助为学科发展提供硬件与资金支持 |
| 六、开展学科治理体制建设,为学科发展提供组织保障 |
| 七、积极开展计算机社会咨询服务 |
| 第三节 印度理工学院计算机学科早期发展取得的成效与存在的问题 |
| 一、印度理工学院计算机学科早期发展取得的成效 |
| 二、印度理工学院计算机学科早期发展存在的问题 |
| 第二章 国内一流:印度理工学院计算机学科的快速崛起(1983—1991 年) |
| 第一节 印度理工学院计算机学科快速崛起的背景 |
| 一、第三次科学技术革命的蓬勃开展 |
| 二、“计算机总理”拉吉夫·甘地带领印度迈向信息时代的决心 |
| 第二节 印度理工学院计算机学科快速崛起的举措 |
| 一、计算机学科学术平台的专业化发展 |
| 二、构建以学术认同为基础的内聚性学术团队 |
| 三、确立以计算机应用为主导的科学研究方向 |
| 四、以实践型计算机人才培养为中心 |
| 五、不断加强国内外学术交流 |
| 六、完善五级管理体制确保管理自治与学术自由 |
| 七、实施学校计算机素养与学习提升计划 |
| 第三节 印度理工学院计算机学科快速崛起取得的成效与存在的问题 |
| 一、印度理工学院计算机学科快速崛起取得的成效 |
| 二、印度理工学院计算机学科快速崛起过程中存在的问题 |
| 第三章 国际知名:印度理工学院计算机学科的稳步提升(1992 年—至今) |
| 第一节 印度理工学院计算机学科稳步提升的背景 |
| 一、世界信息革命浪潮的推动 |
| 二、印度领导人建立信息产业超级大国战略目标的指引 |
| 第二节 印度理工学院计算机学科稳步提升的举措 |
| 一、计算机学科学术平台及设施的现代化更新 |
| 二、构建以探索学科核心领域为目标的传承性学术团队 |
| 三、确立以计算机前沿领域研究为主导的科学研究方向 |
| 四、以创新性复合型计算机人才培养为中心 |
| 五、积极提升计算机学科国际学术交流话语权 |
| 六、实施旨在提升教学和人才培养质量的本科学术项目审查评估 |
| 七、承担国家级计算机系统和程序研发项目,不断深化国际合作 |
| 第三节 印度理工学院计算机学科稳步提升的成效与存在的问题 |
| 一、计算机学科稳步提升取得的成效 |
| 二、计算机学科稳步提升过程中存在的问题 |
| 第四章 印度理工学院计算机学科创立与发展的省思 |
| 第一节 印度理工学院计算机学科快速发展的原因 |
| 一、紧跟国家科技发展战略部署,明确计算机学科发展定位 |
| 二、注重高水平师资队伍建设,为学科快速发展提供人力保障 |
| 三、促进多学科交叉融合,推进计算机学科可持续发展 |
| 四、善于利用国际援助并不断深化国际合作与交流 |
| 五、积极争取多方资金支持为学科发展提供资金保障 |
| 第二节 印度理工学院计算机学科发展中的问题 |
| 一、学科发展后期印度政府过多干预,削弱了学术自治权 |
| 二、学科发展后期优秀师资数量增长与学科稳步提升存在失衡现象 |
| 三、高水平科学研究成果总量不足,阻碍国际学术影响力持续扩大 |
| 附录1 专有名词简称、全称及中译表 |
| 附录2 信息技术领域印度理工学院知名校友代表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
（2）创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究（论文提纲范文）
| 1 创新型企业文化对企业成长的作用机制 |
| 2 案例研究方法 |
| 2.1 案例研究理由及案例企业的选择 |
| 2.2 案例相关信息的收集 |
| 3 创新文化对企业成长的影响 |
| 3.1 Apple公司 |
| 3.1.1 Apple的价值观念对企业成长的影响 |
| 3.1.2 Apple的激励机制对企业成长的影响 |
| 3.2 Google公司 |
| 3.2.1 Google的价值观念对企业成长的影响 |
| 3.2.2 Google鼓励创新的激励机制对企业成长的影响 |
| 3.3 IBM公司 |
| 3.3.1 IBM的价值观念对企业成长的影响 |
| 3.3.2 IBM的激励机制对企业成长的影响 |
| 4 案例结果分析 |
| 5 结论 |
（3）HX公司关键岗位人才继任计划改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 第二章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 继任计划基础 |
| 2.1.1 继任计划的内涵 |
| 2.1.2 继任计划的内容 |
| 2.1.3 继任计划的影响因素 |
| 2.2 继任计划相关理论 |
| 2.2.1 企业专用性人力资本理论 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 2.2.3 职业生涯管理理论 |
| 2.3 知名企业继任计划的成功经验 |
| 2.4 文献述评 |
| 第三章 HX公司简介及其关键岗位人才继任计划 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司关键岗位人才现状 |
| 3.2.1 关键岗位人才界定 |
| 3.2.2 关键岗位人才现状 |
| 3.3 现有的关键岗位人才继任计划 |
| 3.3.1 现有的继任计划实施目的和职责 |
| 3.3.2 现有的继任计划管理内容 |
| 3.4 关键岗位人才继任计划存在的问题 |
| 3.4.1 继任计划没能达到预期效果 |
| 3.4.2 继任计划实施过程低效 |
| 3.4.3 员工对继任计划期望不高 |
| 第四章 HX公司关键岗位人才继任计划问题原因分析 |
| 4.1 公司对继任计划的重视度欠缺 |
| 4.2 继任计划与组织战略缺乏匹配 |
| 4.3 继任计划不够科学 |
| 4.3.1 继任者的选拔和甄选 |
| 4.3.2 继任者的培养和开发 |
| 4.3.3 继任者的任用和激励 |
| 4.4 继任计划实施有效性欠佳 |
| 4.5 继任计划缺乏评估和总结完善机制 |
| 第五章 HX公司关键岗位人才继任计划改进对策 |
| 5.1 获得管理层支持承诺并建立管理机构 |
| 5.1.1 获得管理层支持和承诺 |
| 5.1.2 建立管理机构 |
| 5.2 基于战略的关键岗位界定和人才需求确定 |
| 5.2.1 基于战略的关键岗位界定 |
| 5.2.2 基于战略的关键岗位人才需求确定 |
| 5.3 关键岗位人才继任计划实施内容改进对策 |
| 5.3.1 关键岗位人才继任者的甄选和确定 |
| 5.3.2 关键岗位人才继任者的培养与开发 |
| 5.4 关键岗位人才继任计划实施的长效激励制度 |
| 5.4.1 高潜力人才任用激励和保留政策 |
| 5.4.2 充分利用法规政策的约束机制 |
| 5.5 关键岗位人才继任计划管理工作的评估 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（4）《四巨头：亚马逊、苹果、脸书和谷歌的隐藏基因》翻译报告（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 任务描述 |
| 1.1 原文简介 |
| 1.1.1 原文作者简介 |
| 1.1.2 原文内容简介 |
| 1.1.3 原文文本特点 |
| 1.2 实践目的与意义 |
| 1.3 翻译报告的主要结构 |
| 第二章 译前准备 |
| 2.1 翻译文本的确立 |
| 2.2 运用工具的准备 |
| 2.3 翻译理论和策略的选择 |
| 2.4 任务计划的制定 |
| 第三章 翻译过程描述 |
| 3.1 原文的理解阶段 |
| 3.2 译文的组织阶段 |
| 3.3 译后的校对阶段 |
| 第四章 商业读物翻译的功能语境重构模式 |
| 4.1 功能语境理论 |
| 4.1.1 功能语境理论的发展 |
| 4.1.2 功能语境理论视阈下的翻译研究 |
| 4.2 翻译研究中的语境重构 |
| 4.3 商业读物翻译的功能语境重构模式 |
| 第五章 商业读物翻译的功能语境重构过程 |
| 5.1 情景语境重构 |
| 5.1.1 要素增减 |
| 5.1.2 要素转换 |
| 5.1.3 要素替代 |
| 5.1.4 要素重组 |
| 5.2 文化语境重构 |
| 5.2.1 异化 |
| 5.2.2 归化 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 原文 |
| 附录2 译文 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）翻译适应选择论视角下的IBM视频广告翻译实践报告（论文提纲范文）
| ACKNOWLEDGEMENTS |
| abstract |
| 摘要 |
| CHAPTER Ⅰ INTRODUCTION |
| 1.1 Background of the Report |
| 1.1.1 Project Introduction |
| 1.1.2 Translation Process |
| 1.1.3 Translation Outcome |
| 1.2 Objectives and Significance of the Report |
| 1.3 Structure of the Report |
| CHAPTER Ⅱ THEORETICAL FRAMEWORK AND LITERATURE REVIEW |
| 2.1 Introduction of Audiovisual Advertisements |
| 2.1.1 Audiovisual Advertisements |
| 2.1.2 IBM Audiovisual Advertisements |
| 2.2 Audiovisual Advertisements Translation |
| 2.2.1 Audiovisual Advertisements Translation in China |
| 2.2.2 Audiovisual Advertisements Translation Abroad |
| 2.3 Translation as Adaptation and Selection |
| 2.3.1 The Theory of Translation as Adaptation and Selection |
| 2.3.2 Ecological Environment of Audiovisual Advertisements Translation |
| CHAPTER Ⅲ PROBLEMS IN TRANSLATING IBM AUDIOVISUAL ADVERTISEMENTS |
| 3.1 Linguistic Level |
| 3.1.1 Indeterminate Connotations of Fuzzy Words |
| 3.1.2 Incohesive Sentence Structure |
| 3.1.3 Improper Translation of Rhetoric |
| 3.2 Communicative Level |
| 3.2.1 Low Communicative Efficiency of Third-Person Deixis and Zero-Person Deixis |
| 3.2.2 Misjudgment of Communicative Function of On-Screen Text |
| 3.2.3 Ignorance of Time and Space Limitation |
| 3.3 Ignorance of Connotation of Culture-loaded Words |
| CHAPTER Ⅳ SOLUTIONS TO TRANSLATION OF IBM AUDIOVISUAL ADVERTISEMENTS |
| 4.1 Linguistic-adaptive Selection and Translation |
| 4.1.1 Contextualization |
| 4.1.2 Combination |
| 4.1.3 Liberal Translation |
| 4.2 Communication-adaptive Selection and Translation |
| 4.2.1 Conversion |
| 4.2.2 Adaptation |
| 4.2.3 Omission |
| 4.3 Cultural-adaptive Selection and Translation |
| 4.4 Verification of effect of the Translation Methods |
| 4.4.1 Verification Process |
| 4.4.2 Verification Result |
| CHAPTER Ⅴ CONCLUSION |
| 5.1 Findings |
| 5.2 Limitations |
| 5.3 Prospects |
| BIBLIOGRAPHY |
| APPENDIX |
（6）培育世界一流企业:国际经验与中国情境（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| 二、文献综述与概念界定 |
| 三、案例研究 |
| 1. 研究方法 |
| 2. 案例选择 |
| 3. 数据收集 |
| 4. 案例特征描述 |
| 5. 数据分析 |
| 四、基本发现 |
| 五、管理启示 |
| 六、中国情境下的进一步思考 |
| 1. 中国已经出现了世界一流企业吗 |
| 2. 中国国有企业能够成为世界一流企业吗 |
| 3. 中国企业能向世界贡献一流的企业管理方式吗 |
（7）校企协同研究生培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 研究述评 |
| 1.4 研究的设计 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路及论文结构 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 培养模式 |
| 2.1.2 研究生培养模式 |
| 2.1.3 校企协同研究生培养模式 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 协同学理论 |
| 2.2.2 教育与生产劳动相结合理论 |
| 第三章 企业主导模式 |
| 3.1 企业主导模式简析 |
| 3.2 动力机制 |
| 3.2.1 协同背景 |
| 3.2.2 协同主体 |
| 3.2.3 培养目标 |
| 3.3 运行机制 |
| 3.3.1 专业与课程设置 |
| 3.3.2 师资配置 |
| 3.3.3 教学与实践 |
| 3.4 评价机制 |
| 3.4.1 内部评价 |
| 3.4.2 外部评价 |
| 3.5 保障机制 |
| 3.5.1 物质保障 |
| 3.5.2 管理保障 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 高校主导模式 |
| 4.1 高校主导模式简析 |
| 4.2 动力机制 |
| 4.2.1 协同背景 |
| 4.2.2 协同主体 |
| 4.2.3 培养目标 |
| 4.3 运行机制 |
| 4.3.1 专业与课程的设置 |
| 4.3.2 师资配置 |
| 4.3.3 教学与实践 |
| 4.4 评价机制 |
| 4.4.1 内部评价 |
| 4.4.3 外部评价 |
| 4.5 保障机制 |
| 4.5.1 物质保障 |
| 4.5.3 制度保障 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 共同主导模式 |
| 5.1 共同主导模式简析 |
| 5.2 动力机制 |
| 5.2.1 协同背景 |
| 5.2.2 协同主体 |
| 5.2.3 培养目标 |
| 5.3 运行机制 |
| 5.3.1 专业与课程设置 |
| 5.3.2 师资配置 |
| 5.3.3 教学与实践 |
| 5.4 评价机制 |
| 5.4.1 内部评价 |
| 5.4.2 外部评价 |
| 5.5 保障机制 |
| 5.5.1 物质保障 |
| 5.5.2 管理保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 校企协同培养研究生存在的问题及建议 |
| 6.1 三种模式的比较及选择 |
| 一、比较分析 |
| 二、模式选择的原则 |
| 6.2 校企协同培养研究生存在的问题 |
| 6.3 对校企协同培养研究生的几点建议 |
| 6.3 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）外来者劣势的克服机制：组织身份变革与意义给赋 ——基于中国跨国企业的探索性多案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究对象、关键构念与研究内容 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 关键构念界定 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文章节安排 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 文献检索 |
| 2.1.1 文献检索过程和结果 |
| 2.1.2 学术发展趋势 |
| 2.2 外来者劣势研究综述 |
| 2.2.1 外来者劣势的构成 |
| 2.2.2 外来者劣势的形成机制 |
| 2.2.3 克服外来者劣势的理论视角 |
| 2.2.4 研究不足 |
| 2.3 组织身份研究综述 |
| 2.3.1 组织身份的内涵和维度 |
| 2.3.2 组织身份的持久性和动态性 |
| 2.3.3 组织身份变革 |
| 2.3.4 内部身份、外部身份以及组织形象 |
| 2.3.5 研究不足 |
| 2.4 意义给赋研究综述 |
| 2.4.1 意义给赋的目的和主体 |
| 2.4.2 意义给赋的策略 |
| 2.4.3 意义给赋与意义建构 |
| 2.4.4 研究不足 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 研究设计及数据分析 |
| 3.1 研究方法选择 |
| 3.1.1 定量研究方法与定性研究方法的比较 |
| 3.1.2 案例研究方法 |
| 3.2 案例选择 |
| 3.2.1 目标东道国选择 |
| 3.2.2 目标企业选择 |
| 3.2.3 案例企业简要描述 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.3.1 档案数据 |
| 3.3.2 访谈数据 |
| 3.4 数据分析过程 |
| 3.4.1 组织身份审计 |
| 3.4.2 案例内分析 |
| 3.4.3 跨案例分析 |
| 3.5 效度和信度保障 |
| 第4章 外来者劣势的形成机制 |
| 4.1 制度距离与组织身份冲突 |
| 4.2 信息不对称、来源国效应与组织身份模糊 |
| 4.3 组织身份冲突、模糊与组织身份合法性 |
| 4.4 组织身份合法性与外来者劣势 |
| 4.5 外来者劣势的形成机制理论模型及其讨论 |
| 4.5.1 理论模型构建 |
| 4.5.2 制度距离与组织身份冲突 |
| 4.5.3 信息不对称与组织身份模糊 |
| 4.5.4 来源国效应与组织身份模糊 |
| 4.5.5 组织身份合法性 |
| 4.5.6 外来者劣势 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 跨国企业组织身份变革机制 |
| 5.1 组织身份变革的模式及其动态机制 |
| 5.1.1 基于标签的身份变革模式及其动态机制 |
| 5.1.2 基于含义的身份变革模式及其动态机制 |
| 5.1.3 基于突出性的身份变革模式 |
| 5.2 组织身份变革的过程 |
| 5.2.1 序贯过程 |
| 5.2.2 互补过程 |
| 5.2.3 变革时间 |
| 5.3 组织身份变革的结果 |
| 5.3.1 变革前后的身份比较 |
| 5.3.2 组织身份合法性 |
| 5.3.3 竞争优势 |
| 5.4 组织身份变革机制理论模型及其讨论 |
| 5.4.1 理论模型构建 |
| 5.4.2 跨国企业组织身份变革的驱动因素 |
| 5.4.3 基于标签的身份变革 |
| 5.4.4 基于含义的身份变革 |
| 5.4.5 基于突出性的身份变革 |
| 5.4.6 三种身份变革模式的比较 |
| 5.4.7 跨国企业组织身份变革的速度和频率 |
| 5.4.8 组织身份变革、组织身份合法性及竞争优势 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 跨国企业组织身份意义给赋机制 |
| 6.1 组织身份意义给赋的具体机制 |
| 6.1.1 “话语”机制 |
| 6.1.2 “行为”机制 |
| 6.1.3 “信号显示”机制 |
| 6.2 组织身份意义给赋的过程 |
| 6.2.1 厚化过程 |
| 6.2.2 互补过程 |
| 6.2.3 “厚化—互补”组合过程 |
| 6.3 组织身份意义给赋的结果 |
| 6.3.1 组织身份意义建构与意义重建 |
| 6.3.2 克服外来者劣势 |
| 6.4 组织身份意义给赋机制理论模型及其讨论 |
| 6.4.1 理论模型构建 |
| 6.4.2 “话语”机制 |
| 6.4.3 “行为”机制 |
| 6.4.4 “信号显示”机制 |
| 6.4.5 意义给赋的“话语—行为—信号”三支柱模型 |
| 6.4.6 意义给赋的“厚化—互补”组合过程 |
| 6.4.7 组织身份意义给赋与外来者劣势 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 克服外来者劣势的动态机制理论模型及其讨论 |
| 7.1 克服外来者劣势的动态机制理论模型 |
| 7.1.1 动态机制理论模型 |
| 7.1.2 认知与行为视角 |
| 7.2 组织身份视角与其他理论视角的比较 |
| 7.2.1 与制度理论视角的比较 |
| 7.2.2 与信息不对称视角的比较 |
| 7.2.3 与社会网络视角的比较 |
| 7.3 理论边界 |
| 7.3.1 理论适用范围 |
| 7.3.2 跨国情境与国内情境的比较 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.3.1 组织身份变革的管理启示 |
| 8.3.2 组织身份意义给赋的管理启示 |
| 8.4 研究局限与展望 |
| 8.4.1 研究局限 |
| 8.4.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A: 组织身份审计结果 |
| 附录B: 开放性编码形成的概念和副范畴 |
| 附录C: 案例企业组织身份变革机制图示 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文和科研情况 |
| 作者简介 |
（9）IBM的人力资源管理演变（论文提纲范文）
| 一、理论基础与研究框架 |
| (一) 理论基础 |
| (二) 本研究的框架 |
| 二、研究方法与过程 |
| 三、IBM人力资源管理的演变 |
| (一) 传统时代的人力资源管理——保障型 |
| 1. 薪酬福利:重保障、轻激励 |
| 2. 员工关系:终身就业 |
| 3. 员工晋升:内部提拔 |
| (二) 变革时代的人力资源管理——激励型 |
| 1. 变革中的领导力建设:三环领导力模型 |
| 2. 变革中的绩效管理:以PBC为中心 |
| 3. 变革中的薪酬福利:保障转向激励 |
| 4. 变革中的人才培养:全面“蓝化” |
| (三) 随需而变时代的人力资源管理——创新型 |
| 1. 创新人力资源管理运营模式 |
| 2. 创新人才管理和创新工作环境 |
| 四、结论与启示 |
（10）IBM公司战略转型研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 理论现状 |
| 1.2.2 针对IBM及其战略转型的研究 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 企业战略管理相关理论 |
| 2.1.1 企业战略管理的构成要素和层次 |
| 2.1.2 企业战略管理的过程 |
| 2.1.3 常用的几种分析工具 |
| 2.2 企业战略转型相关理论综述 |
| 2.2.1 企业战略转型的本质和动因 |
| 2.2.2 影响企业战略转型的因素 |
| 2.2.3 企业战略转型能力分析模型 |
| 2.2.4 企业战略转型的模式 |
| 3 IBM发展概况简析及战略转型动因分析 |
| 3.1 IBM公司 |
| 3.1.1 IBM的发展史 |
| 3.1.2 IBM现状 |
| 3.2 IBM主营业务及行业发展现状 |
| 3.2.1 服务器行业发展分析 |
| 3.2.2 IBM的软件与IT服务概况 |
| 3.3 行业内部竞争情况 |
| 3.3.1 服务器行业竞争对手分析 |
| 3.3.2 软件及IT服务行业竞争现状 |
| 3.4 IBM战略转型动因分析 |
| 3.4.1 IBM的SWOT分析 |
| 3.4.2 IBM战略转型的外在因素分析 |
| 3.4.3 IBM战略转型的内在因素分析 |
| 4 IBM战略转型分析 |
| 4.1 IBM战略目标和公司使命及发展重点的调整 |
| 4.1.1 战略目标的调整 |
| 4.1.2 公司使命与发展重点的调整 |
| 4.2 IBM战略转型实施的步骤 |
| 4.2.1 步骤一：电子商务理念的形成与推广 |
| 4.2.2 步骤二：电子商务随需应变的产生与发展 |
| 4.2.3 步骤三：智慧星球的概念及应用现状 |
| 4.3 IBM战略转型具体策略 |
| 4.3.1 初期阶段 |
| 4.3.2 中期阶段 |
| 4.3.3 现阶段 |
| 4.4 成功因素分析 |
| 4.5 战略转型对IBM的意义 |
| 5 总结与启示 |
| 参考文献 |
四、IBM:稳定卓越（论文参考文献）
- [1]印度理工学院计算机学科创立与发展研究[D]. 姜雪. 河北大学, 2021(09)
- [2]创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究[J]. 丁宇. 科技导报, 2020(15)
- [3]HX公司关键岗位人才继任计划改进研究[D]. 王李恺. 浙江工业大学, 2020(08)
- [4]《四巨头：亚马逊、苹果、脸书和谷歌的隐藏基因》翻译报告[D]. 郝美丽. 华南理工大学, 2019(02)
- [5]翻译适应选择论视角下的IBM视频广告翻译实践报告[D]. 付平. 西安外国语大学, 2018(12)
- [6]培育世界一流企业:国际经验与中国情境[J]. 黄群慧,余菁,王涛. 中国工业经济, 2017(11)
- [7]校企协同研究生培养模式研究[D]. 文雯. 东南大学, 2017(04)
- [8]外来者劣势的克服机制：组织身份变革与意义给赋 ——基于中国跨国企业的探索性多案例研究[D]. 杨勃. 东北大学, 2017(08)
- [9]IBM的人力资源管理演变[J]. 白光林,彭剑锋. 中国人力资源开发, 2014(14)
- [10]IBM公司战略转型研究[D]. 李昭. 北京交通大学, 2013(S2)