一、创新乡镇工作思路（论文文献综述）
刘瑞[1]（2021）在《雅安市乡镇工作负担繁重的成因及减负对策研究》文中研究指明
王雨亭[2]（2021）在《基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究》文中进行了进一步梳理目前,乡镇是我国最基层的政权组织,是党和政府联系人民群众的纽带,在农村乃至国家经济社会发展中发挥着基础性重要作用。乡镇公务员作为基层政权的中坚力量,往往承担着经济发展、服务群众、社会稳定等方方面面的艰巨任务,是农村政治、经济、社会生活的具体组织者和直接指挥者,是提供基层社会公共服务的主力军。但通常来讲,乡镇公务员处在公务员体系中的最底层,基层环境决定了他们职位普遍不高,条件差、待遇低、任务重成为乡镇公务员最真实的写照。乡镇公务员激励机制问题,不仅是落实关心关爱基层干部的必然要求,也是保持基层公务员队伍的稳定以及提高基层政府行政效率的关键环节,因此对乡镇公务员激励的研究具有重要现实意义。近年来,随着经济快速发展、改革不断深化,乡镇的工作事项、工作任务、工作环境都发生了一些变化。纵向比较来看,脱贫攻坚、基层治理、乡村振兴等重点工作不断推进,乡镇一级工作任务量在不断增加。随着乡镇事权总量的逐步增长,需要解决的问题越来越多,但乡镇机关队伍力量依然较为薄弱,资金紧张的现象愈加严重,乡村矛盾、城乡差距等一系列社会问题不断显现,乡镇干部面临的挑战和压力越来越大。当前乡镇公务员流失现象依然存在,越来越多的乡镇表示留不住人,部分乡镇公务员开始出现职业倦怠等消极现象,工作激情消退、消极不作为等现象也并不少见。如何构建适合基层实际的激励机制,提高乡镇公务员工作满意度和工作效率,成为新时期亟待解决的问题。本文以XX省L县为例研究我国乡镇公务员激励机制,在分析当前L县乡镇公务员激励需求及现状评价的基础上,开展了工作满意度问卷调查和访谈,运用波特-劳勒综合激励模型进行了分析和评价,并进一步探索构建了新时期乡镇公务员激励的综合模型。通过对L县乡镇公务员工作满意度调查问卷数据进行分析,发现L县乡镇公务员工作满意度整体处于中等水平,各维度的评分由高到低依次为工作本身、组织管理、家庭支持、待遇和发展,而工资和福利、晋升和发展等选项得分较低。通过对激励需求的调查,得出当前L县乡镇公务员最为看重的因素集中在工资福利、工作条件和环境、奖惩公平等方面,而生活负担重、收入偏低、岗位责任风险大、工作强度大是当前L县乡镇公务员主要的压力和苦恼来源。从个体因素对L县乡镇公务员的影响来看,年龄、职务类别、婚姻及子女状况、工作地车程等因素对L县乡镇公务员满意度影响较为显着。同时,文章运用波特-劳勒的综合激励模型对L县乡镇公务员激励存在的问题进行了分析,从努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意三个阶段是否产生正向关联出发,查找问题并寻求解决对策。通过对L县乡镇公务员激励机制的实证分析,对波特-劳勒综合激励模型进一步优化,探索构建适合新时期乡镇公务员激励的综合激励模型,以期为研究和优化乡镇公务员激励机制提供参考价值。同时,在对L县乡镇公务员激励机制分析基础上,提出相应的对策建议,希望为新时期乡镇公务员激励机制的完善提供更多有益的思考。
刘兆伟[3]（2021）在《乡镇便民服务中心工作人员服务能力研究 ——以D县乡镇便民服务中心为例》文中认为党的十八大以来,党和国家事业取得历史性成就,发生历史性变革,进入新发展阶段,贯彻新发展理念,构建新发展格局,需要解决的问题会越来越多样、越来越复杂。习近平总书记在十九大报告中提出要建设人民满意的服务型政府,作为服务型政府重要窗口部门便民服务中心也扮演着越来越重要的角色。乡镇便民服务中心工作人员处于最基层,与广大人民群众直接接触,肩负着将国家各项政策落实到实处的最后一环的重要使命。因此乡镇便民服务中心工作人员服务能力水平的高低,决定着是否能将党的各项政策顺利落实到基层,决定着人民群众是否能享受到国家改革发展带来的红利,决定着服务型政府建设是否能高标准完成。因此,提升乡镇便民服务中心工作人员服务能力,具有重要而深远的意义。论文以当前乡镇便民服务中心工作人员服务能力建设为研究主题,将D县的乡镇便民服务中心工作人员能力状况作为研究对象,结合新公共服务等相关理论,综合运用文献综述、访谈法、数据统计分析等方法,对乡镇便民服务中心工作人员能力建设进行全面的有针对性地解释和研究。论文共包括五个部分。第一部分是前言,对论文的研究背景与研究意义、国内外研究现状、研究目标、研究内容、研究方法以及创新点进行系统的阐述。第二部分是对便民服务中心工作人员服务能力进行了定义上的概述。包括对核心概念的界定、理论基础等内容。第三部分是当前D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力现状调查情况。主要介绍D县乡镇便民服务中心工作人员基本情况和研究方法,采用访谈法和数据分析的方法以图表的形式直观地呈现当前D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力实际情况。第四部分是D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力存在的问题及原因分析。发现D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力存在自身担当意识不够强、因压力忽视自身建设、缺乏有效的激励措施、监督监管还不够完善等问题,并结合乡镇实际情况,全面分析出现上述问题的原因。第五部分是对D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力提升提出针对性的对策建议。结合D县实际情况以及已经探索出的好的方法提出了加强学习培训、完善激励机制、畅通晋升渠道、优化薪酬体系、严格监督管理等有针对性、有价值的对策建议。
郭晓梁[4]（2021）在《河北省石家庄J区乡镇干部流失问题研究》文中研究说明乡镇干部是我国政权层级中最基层,最庞大的一个群体。党的十九大提出了乡村振兴战略,“三农”工作是国家治理的重要部分,农村社会治理和政策落实的效果如何,关键要看基层乡镇干部。然而,乡镇工作环境差,工作内容复杂,晋升困难,压力来源广,责任重等客观因素一直存在,干部通过借调、遴选、考录、离职等方式交流离开基层,导致基层留不住干部。为响应党国家基层组织建设目标,打造一支能力强、水平高、综合素质优的乡镇干部队伍,解决社会治理的“最后一公里”难题,应对好乡镇干部流失问题十分必要。本文以河北省石家庄市J区乡镇干部为研究对象,分析当前流失现状及原因,探索解决方案。本文将从J区乡镇干部的基本情况和管理情况入手,研究乡镇队伍管理现状、流失情况,力求从乡镇干部本身、乡镇单位、地方政策、制度层面、社会层面深究乡镇干部流失的原因,针对性提出对策和建议。论文主要分为四个部分,第一部分为导论,主要介绍文章研究的背景和目的,乡镇干部流失问题和队伍建设的研究现状,并对本文的研究内容、研究方法、核心概念和理论基础加以解释。第二部分介绍J区乡镇干部基本状况、管理情况和乡镇干部流失现状。第三部分介绍J区乡镇干部流失原因。该部分在调查问卷和个别访谈的基础上,分析获得干部流失的严峻形势和流失原因。第四部分为解决乡镇干部流失所带来问题的对策和建议。该部分从个人、组织、社会等方面提出对策和建议,以减小流失规模,确保在流失问题客观存在的情况下,乡镇工作不受影响正常开展,最大限度提高乡镇干部队伍的稳定性。希望能对其他地区应对乡镇干部流失问题、增加乡镇干部稳定性及提升干部工作水平等方面提供帮助和参考。
冯婷[5]（2020）在《A县基层乡镇公务员职业倦怠问题研究及干预策略》文中研究说明近年来,公务员考试的热度始终居高不下,竞争日益激烈。特别是在中小城市、县域范围内,由于对体制内工作向往的传统观念依然盛行,以及公务员职业的高稳定性和高福利待遇,吸引了大批的年轻人报考。然而,与此形成鲜明对比的却是基层公务员群体普遍存在职业倦怠现象,其中乡镇公务员职业倦怠问题更加突出。职业倦怠又称工作倦怠,它是在动态中逐步演化形成,以静态特征呈现出来的综合表现。个体的职业倦怠发展是缓慢的、初期表现不明显,状态特征不显着,而一旦职业倦怠发展到个体所能够承受的极限时,则会产生严重的负面情绪,身心都会感到疲惫。目前,我国正处在全面建设小康社会决胜阶段,基层乡镇公务员身处服务群众的第一线,承担着更多公共职责,其存在的职业倦怠问题,不仅对自身、家庭、同事产生消极影响,同时也会影响人民群众的满意度,降低政府公共服务效率,削弱党的执政基础。本文选取A县的基层乡镇公务员为研究样本,首先通过查阅国内外学者在职业倦怠方面的相关研究,了解目前的研究现状,掌握相关的概念及理论,以马斯洛需求层次理论、工作匹配理论、双因素理论等为理论基础进行研究。其次,利用本人在乡镇机关工作的优势搜集相关资料,设计调查问卷并进行针对性个体访谈。调查问卷设置个人基本情况、乡镇公务员职业倦怠量表两部分内容,收集回来的问卷数据录入SPSS22.0软件进行信度和效度分析。有针对性地选择部分个体深入访谈,访谈的目的是收集更多资料进行全面客观的分析。再次,对A县基层乡镇公务员职业倦怠进行问卷调查结果分析、个案访谈结果分析、职业倦怠成因分析,呈现A县乡镇公务员职业倦怠的现状,并找出基层乡镇公务员职业倦怠现象背后存在的个人、家庭、组织、社会等方面原因。最后,在此基础上提出基于个人层面、家庭层面、组织层面、社会层面的对策建议。同时,为我国基层乡镇公务员队伍建设提供有益借鉴。
李承龙[6]（2020）在《临沂市沂南县Y镇年轻干部流失问题研究》文中认为乡镇政府是国家最基层的一级政府,国家政策的实施最后都要由乡镇政府落实,而乡镇年轻干部是乡镇干部队伍组成的重要中坚力量。乡镇干部的自身素质及工作方式方法同基层群众的利益密切相关,乡镇干部队伍的整体素质如何直接影响着群众对政府机关的评价和印象,也影响着国家政策的实施效果。当前,乡镇干部队伍结构复杂,包括公务员、事业编、选调村官和“三支一扶”大学生等各种不同身份;乡镇政府承接的工作内容十分复杂,承受的压力十分巨大;加之,乡镇的工作环境复杂、工资福利待遇与其他机关单位相比有较大差距、晋升渠道少等原因,导致部分乡镇年轻干部选择到体制外单位比如国企、银行工作,部分则被县直单位借调或者选择自己创业,从而造成乡镇年轻干部流失现象严重。如何在新时期保持乡镇年轻干部队伍的稳定,优化干部队伍结构,这是当前乡镇机关亟待解决的迫切问题。临沂市沂南县是一个革命老区县,其经济文化近年来一直保持较快增长,但从目前沂南县乡镇干部队伍结构来看,35岁以下的人数只有143人,仅占全部实有人数的12%。Y镇的综合发展实力在沂南县15个乡镇中名列前茅,年终考核时位列乡镇第一。尽管如此,Y镇留不住年轻人的现象同样十分突出。目前乡镇中出现的年轻干部流失问题影响了公共服务事业的发展,研究乡镇年轻干部流失的问题并提出有效的对策建议,是促进沂南县经济社会发展的迫切要求。本文通过问卷法、访谈法、统计分析法,对沂南县Y镇年轻干部流失的现状及影响、流失的原因和对策进行了系统的概括和分析。第一部分,界定了基层年轻干部、干部流动和干部流失的概念,阐述了人力资本理论和双因素理论,为论文写作提供理论基础。第二部分,分析了 2014-2019年Y镇年轻干部的数量和分布、结构组成、招录方式、流失的数量、流失的形式和流失的去向,系统论述了Y镇年轻干部的构成及其流失现状。通过对Y镇年轻干部的问卷调查和访谈,探讨了 Y镇年轻干部流失的影响因素,并从个人和组织两个层面分析了沂南县Y镇年轻干部流失带来的影响。第三部分,基于双因素理论中的保健因素和激励因素两个方面,对造成乡镇年轻干部大量流失的原因进行剖析。其中保健因素主要有:岗位设置匹配度低、工作环境复杂、薪酬待遇与期望值落差较大、缺乏有针对性的干部培训;激励因素有:责权不对等、晋升空间狭窄、薪酬激励机制不健全、上级领导认可度不高。第四部分,提出应对乡镇年轻干部流失的对策建议,包括完善干部录用制度、提高工资福利待遇、健全和完善干部晋升制度、强化培训学习效果、营造扎根乡镇的良好环境和氛围。
刘菲[7]（2020）在《乡镇公务员激励问题研究 ——以山东省淄博市A区为例》文中进行了进一步梳理乡镇公务员是将党和政府与基层人民群众紧密联系在一起的特殊群体,其服务意识和办事效果决定了党政机关等公共部门行政服务效能的提升以及群众的幸福感、获得感和满意度,也直接决定了社会的综合治理水平和发展进步。党的十九大以来提出了乡村振兴战略,基层三农问题成为重中之重,因此建设一支整体素质优化、干事创业能力强的乡镇工作队伍十分迫切。长期以来,由于基层工作的复杂性、艰苦性以及晋升空间狭小、薪酬待遇偏低等因素,致使乡镇公务员队伍一直处于不稳定的状态,甚至有人感到工作无趣,前途迷茫,工作热情和社会责任感降低,在很大程度上影响了公共部门执行落实政策。因此,对乡镇公务员激励问题进行全面深入的研究具有很强的现实意义。论文采用的研究方法主要有问卷调查法、半结构式访谈法和比较分析法,深入调查研究山东省淄博市A区乡镇公务员队伍存在的相关问题,并以马斯洛需求层次理论、弗鲁姆期望理论、斯金纳强化理论为基础对乡镇公务员的激励问题做了一定的分析和探讨。首先,通过分析访谈内容和计算调查数据,总结得出乡镇公务员在激励方面的现状。具体表现在:外在激励方面满意度不高,具体表现为工资待遇偏低,薪酬分配追求平均化,薪酬发放与绩效考核联系不到位等;绩效管理考核不够科学合理,存在考核指标不量化,考核方式比较单一,考核结果同质化等问题;晋升激励性不强,具体表现在晋升空间有限、晋升期望难以实现、晋升程序不透明等问题。内在激励方面公共服务动机偏弱,表现在缺少渴望为公共利益服务的情怀和享受踏实工作、服务公众和帮助弱者带来的满足感、成就感、愉悦感。其次,探讨了乡镇公务员激励的困境和原因,这主要表现为激励理念较为落后,激励制度不够完善,激励手段较为匮乏,乡镇环境因素制约等。最后,归纳提炼了完善乡镇公务员激励的路径,即创新与时代发展相适应的激励理念,完善科学规范有效的激励制度,强化个人价值与公共利益相统一的内在激励,丰富公平合理有弹性的激励手段,深化以制度创新为目标的乡镇机构改革。强化对乡镇公务员激励问题的研究,进一步健全和完善乡镇公务员激励体系、制度和措施,是一项关系到稳定基层公务员队伍,提升其公共服务动机和服务水平,提高群众幸福感和满意度,保持经济社会持续快速发展,保证国家长治久安的大事,尚需做更多更深入的探讨和研究。
陈海龙[8]（2020）在《乡镇年轻干部流失原因及对策研究 ——以G市L镇为例》文中进行了进一步梳理乡镇干部是最基层一线的干部,是我国“三农”政策的直接落实者,是乡镇正常履行职能的保障;数量充足、业务精良的乡镇年轻干部有利于优化干部队伍结构,提升干部整体素质。纵观目前已有研究,国内学者主要关注省级、市级、县级行政机关,乡镇机关关注较少;研究对象中乡镇事业编制人员、大学生村官和“三支一扶”人员这类群体,特别这类群体中的年轻干部是乡镇工作人员的主要组成部分和后续力量,却没有引起足够的重视。近年来,随着经济社会的不断进步与发展,乡镇年轻干部所处的社会环境和自身心态也在不断发生变化,年轻干部培养使用方面暴露出一些问题,一定程度上影响了乡镇年轻干部的发展,乡镇年轻干部流失现象呈现加剧态势。乡镇年轻干部流失严重影响了乡镇干部队伍的稳定和基层机关的正常运转。在新形势下如何完善对乡镇年轻干部的管理使用,使乡镇年轻干部招得来、留得住、用得好,已经成为基层组织人事部门和用人单位面临的重要问题。本论文以G市L镇在2014年至2018年五年期间工作的128名年轻干部为例,以调查问卷和深度访谈相结合的方式,从个人、组织部门、用人单位等角度,探究乡镇年轻干部流失的影响因素;运用工作嵌入理论、组织均衡理论、科层制等理论,对影响因素进行了深入分析,最后从个人、组织部门、乡镇三个角度有针对性地提出对策建议,以便为乡镇减少年轻干部流失、提高基层干部队伍稳定性提供决策参考和依据。
蒋一[9]（2020）在《乡镇公务员流失问题研究 ——以F市L镇为例》文中提出近年来,随着经济的快速发展和城镇化的深入推进,大中小城市都发生了翻天覆地的变化,但乡村的发展却十分缓慢。我国人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾在乡村最为突出,乡村兴则国家兴,乡村衰则国家衰。目前我国正处在改革的攻坚阶段和发展的关键时期,改革发展稳定的第一线就在乡镇,因此乡镇公务员是党的路线方针政策的具体执行者,肩负着深化改革、推动发展、促进和谐、服务群众的重要职责。乡镇公务员的能力高低、作风好坏、文化素质,都直接影响着公务员队伍的整体形象,关系着党和国家各项事业发展,起着至关重要的作用。但近年发现,乡镇公务员流失问题日益突出,尤其是高层次年轻公务员到乡镇工作后,工作环境恶劣,工资待遇差,晋升慢等因素,致使他们迫切的想要离开这个工作环境,造成了人员的流失。通过阅读文献发现,乡镇公务员的流失对基层工作的正常开展和公务员队伍的稳定性都产生了巨大的不良影响。F市前期是能源型城市,以煤矿企业为主,L镇作为F市旧城驻地,经济发展较慢,环境污染严重,工作条件较差,乡镇公务员陆续流失,流失问题对当地的基础性工作和经济发展都产生了不利的影响。本文以F市L镇为例,对乡镇公务员流失问题进行了深入分析。首先采用文献研究法梳理了国内外学者对公共部门人才流失的研究,对涉及到的概念进行了界定,主要包括乡镇、乡镇公务员、公务员流动和公务员流失三个概念;其次,以马斯洛需求层次理论、双因素理论、库克曲线、期望曲线作为基础的理论框架,对乡镇公务队伍及流失现状进行了分析,包括乡镇公务员队伍现状、流失的基本情况、流失的形式,随之提出了流失的个人原因、组织原因、外界原因三个大的方面,并对乡镇公务员流失带来的负面影响进行了分析。随后本文把F市L镇作为研究对象,通过问卷调查、座谈访问等形式对F市L镇公务员队伍结构以及近十年以来公务员流失的数据进行了分析,深入了解了乡镇公务员流失的原因。结合前期的分析调查,尝试提出了解决乡镇公务员流失的措施,总共三个方面,其中强化思想保障方面主要包括提高公务员培训质效、注重公务员心理引导,完善乡镇公务员激励体系方面包括提高薪酬待遇、拓宽晋升渠道、减轻工作压力,构建科学有效的公务员管理制度包括完善招录招考制度、建立双向交流机制、健全考核评价机制。本文提出一系列有针对性的措施和建议,这些措施和建议也具有一定的普遍适用性,可以为解决乡镇公务员流失问题提供一些思路和建议。
王海宁[10]（2020）在《东营市乡镇公务员工作压力问题研究》文中提出乡镇公务员作为我国政府决策的执行者和公共事务的管理者,对我国经济社会发展做出了重要贡献。近年来,随着社会的发展进步和政府职能的转变,乡镇公务员的工作内容更加复杂,工作任务量更加繁重,导致乡镇公务员面临着比其他职业人群更加严峻的工作压力问题。目前,东营市乡镇公务员有一千六百人左右,工作压力问题给他们的工作和生活造成了一定的困扰。因此,东营市乡镇公务员工作压力问题的研究,对于加强公务员队伍建设和提高党的执政能力水平都具有重要意义。本文采用了调查研究法和文献研究法,对东营市乡镇公务员的工作压力问题进行研究。论述了乡镇公务员与工作压力的基本概念,以及相关的理论基础,通过查阅文献和座谈的方法收集资料,采用问卷调查的形式研究发现东营市乡镇公务员的工作压力处于较高水平,对年龄、性别、婚姻、行政级别、学历水平、工作年限等情况不同的乡镇公务员进行对比,分析他们工作压力水平的差别,并阐述了工作压力造成了东营市乡镇公务员的身心健康水平下降、出现职业倦怠现象以及年轻公务员队伍不稳定,然后深入剖析工作压力产生的原因,进而从优化职业环境、落实正向激励措施、健全严管厚爱机制、提升自我压力管理能力等方面提出对策,缓解东营市乡镇公务员的工作压力,提高工作积极性。
二、创新乡镇工作思路（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创新乡镇工作思路（论文提纲范文）
（2）基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外公务员激励研究现状综述 |
| 1.3.2 国内公务员激励研究现状综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文可能创新之处 |
| 2 波特-劳勒概念界定与理论基础 |
| 3 L县乡镇公务员激励现状及满意度调查分析 |
| 3.1 L县乡镇公务员激励现状调查分析 |
| 3.1.1 激励现状调查问卷研究样本 |
| 3.1.2 激励现状调查问卷内容和程序 |
| 3.1.3 激励现状调查问卷结果分析 |
| 3.2 L县乡镇公务员工作满意度调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查程序及样本情况 |
| 3.2.3 信度分析 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 工作满意度各维度及题项得分描述 |
| 4 L县乡镇公务员激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 当前存在问题 |
| 4.1.1 努力和绩效间的问题 |
| 4.1.2 绩效和报酬间的问题 |
| 4.1.3 报酬和满意间的问题 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 干部需求多元发展 |
| 4.2.2 经济待遇吸引力弱 |
| 4.2.3 乡镇工作难度和强度加大 |
| 4.2.4 岗位任务统筹需优化 |
| 4.2.5 怠政惩处办法不多 |
| 4.2.6 宽容失败氛围不够 |
| 5 乡镇公务员激励机制设计 |
| 5.1 乡镇公务员激励特点 |
| 5.1.1 公务员职业特殊性 |
| 5.1.2 个人绩效评估较难 |
| 5.1.3 岗位风险的重要性 |
| 5.1.4 奖酬与职务的捆绑 |
| 5.2 乡镇公务员综合激励模型的构建 |
| 5.2.1 激励路径 |
| 5.2.2 岗位激励 |
| 5.2.3 绩效激励 |
| 5.2.4 报酬激励 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 L县乡镇公务员激励调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）乡镇便民服务中心工作人员服务能力研究 ——以D县乡镇便民服务中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| (一)选题 |
| 1.问题的提出 |
| 2.研究意义 |
| 3.学术综述 |
| (二)研究方案 |
| 1.研究目标、研究内容和拟解决的关键问题 |
| 2.相关理论和研究方法 |
| 3.本选题的创新之处 |
| 一、核心概念及理论基础 |
| (一)核心概念 |
| 1.乡镇工作人员 |
| 2.便民服务中心 |
| 3.服务能力 |
| 4.乡镇便民服务中心工作人员服务能力 |
| (二)理论基础 |
| 新公共服务理论 |
| 二、D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力现状 |
| (一)D县乡镇便民服务中心工作人员基本情况 |
| (二)D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力问题现状调查 |
| 1.访谈 |
| 2.数据统计 |
| 三、D县乡镇便民服务中心工作人员服务能力存在问题原因分析 |
| (一)自身担当意识不够强 |
| 1.不想担当,“惰”于担责 |
| 2.不会担当,“难”于担责 |
| 3.无力担当,“疲”于担责 |
| (二)因压力忽视自身建设 |
| 1.不重学习,工作能力不足 |
| 2.不善思考,工作思路不够变通 |
| 3.初心动摇,为民服务意识有所松懈 |
| (三)缺乏有效的激励措施 |
| 1.收入微薄导致乡镇干部底气不足 |
| 2.上升通道狭窄导致乡镇干部动力不足 |
| 3.精神激励方式单一导致工作人员缺乏荣誉感 |
| (四)监督监管还不够完善 |
| 1.部分工作人员存在侥幸心理 |
| 2.部分部门掌握资源较多,存在诱惑风险 |
| 3.监管不能经常化 |
| 四、乡镇便民服务中心工作人员服务能力提升对策建议 |
| (一)加强学习培训 |
| 1.多措并举,增强职工学习能力 |
| 2.精准培训,提升职工服务能力 |
| (二)完善激励机制 |
| 1.健全荣誉嘉奖激励机制 |
| 2.健全容错纠错激励机制 |
| 3.健全关心关爱激励机制 |
| (三)畅通晋升渠道 |
| 1.畅通部门负责人晋升渠道 |
| 2.畅通科级干部晋升渠道 |
| 3.畅通乡镇与县直部门人员交流渠道 |
| (四)优化薪酬体系 |
| 1.根据工作量及贡献确定薪酬激励制度 |
| 2.制定创新评价体系 |
| 3.制定多层次的薪酬激励制度 |
| (五)严格监督管理 |
| 1.加强教育,提升思想认识 |
| 2.严肃纪律,加强内部监督 |
| 3.强化监督,加大问责力度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）河北省石家庄J区乡镇干部流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究的背景和意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国外文献综述 |
| 2.国内文献综述 |
| 3.简要述评 |
| (三)研究思路和研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、核心概念和理论基础 |
| (一)核心概念 |
| 1.乡镇干部 |
| 2.干部流失 |
| (二)理论基础 |
| 1.需求层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.人力资本理论 |
| 二、J区乡镇干部基本状况、管理情况及其流失现状 |
| (一)基本状况 |
| 1.构成与分布 |
| 2.干部来源 |
| (二)管理情况 |
| 1.薪资待遇 |
| 2.晋升方式 |
| 3.流动情况 |
| 4.培训情况 |
| (三)乡镇干部流失现状 |
| 1.流失规模大,有离职倾向的干部占比大 |
| 2.流失渠道多样化,上级部门是主要流失方向 |
| 3.流失干部发展反馈多为正向 |
| 三、J区乡镇干部流失原因分析 |
| (一)个人因素方面 |
| 1.心理压力大 |
| 2.适应能力差、自我认同感低 |
| 3.外地户籍干部离职需求大 |
| (二)组织因素方面 |
| 1.乡镇责任重、问责多 |
| 2.缺乏人文关怀 |
| 3.晋升和福利待遇缺乏吸引力 |
| 4.培训计划和考核机制不完善 |
| 5.缺乏人力资源规划 |
| 6.外地户籍干部占比大 |
| (三)社会因素方面 |
| 1.社会认可度不高 |
| 2.社会资源匮乏 |
| 四、应对乡镇干部流失问题的对策 |
| (一)个人因素对策 |
| 1.提升个人能力,增加乡镇干部抗压能力 |
| 2.加强能力培养,提高干部自我认同感 |
| 3.树立正确的就业观、婚恋观,降低离职倾向 |
| (二)组织因素对策 |
| 1.规范借调管理,创新人才制度,优化监督手段 |
| 2.肯定乡镇干部,营造和谐的人际关系 |
| 3.采取激励措施,提高福利待遇 |
| 4.强化教育培训,改进考核工作 |
| 5.加深人力资源管理理论的应用 |
| 6.创新干部招录标准,畅通流动机制 |
| (三)社会因素对策 |
| 1.建立荣誉制度、强化宣传,提高社会认可度 |
| 2.均衡社会资源,推进城乡一体化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记(含致谢) |
（5）A县基层乡镇公务员职业倦怠问题研究及干预策略（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 可能的研究创新点 |
| 2 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 职业倦怠 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 工作匹配理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 3 A县基层乡镇公务员职业倦怠调查方案研究设计与实施 |
| 3.1 调查对象的选取 |
| 3.2 问卷调查的设计与实施 |
| 3.2.1 问卷调查的设计 |
| 3.2.2 问卷调查的实施 |
| 3.2.3 信度和效度分析 |
| 3.3 个案访谈的设计与实施 |
| 3.3.1 个案访谈的设计 |
| 3.3.2 个案访谈的实施 |
| 4 A县基层乡镇公务员职业倦怠调查结果分析 |
| 4.1 问卷调查结果分析 |
| 4.2 个案访谈结果分析 |
| 4.2.1 个案访谈一 |
| 4.2.2 个案访谈二 |
| 4.2.3 个案访谈三 |
| 4.3 职业倦怠成因分析 |
| 4.3.1 个人层面 |
| 4.3.2 家庭层面 |
| 4.3.3 组织层面 |
| 4.3.4 社会层面 |
| 5 A县基层乡镇公务员职业倦怠干预策略 |
| 5.1 基于A县基层乡镇公务员个人层面的干预策略 |
| 5.2 基于A县基层乡镇公务员家庭层面的干预策略 |
| 5.3 基于A县基层乡镇公务员组织层面的干预策略 |
| 5.4 基于A县基层乡镇公务员社会层面的干预策略 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A 基层乡镇公务员职业倦怠情况调查问卷 |
| 附录 B 基层乡镇公务员职业倦怠访问提纲 |
| 致谢 |
（6）临沂市沂南县Y镇年轻干部流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 基层年轻干部 |
| 2.1.2 干部流动 |
| 2.1.3 干部流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第3章 临沂市沂南县Y镇年轻干部流失的现状及影响 |
| 3.1 沂南县Y镇年轻干部构成分析 |
| 3.1.1 沂南县Y镇年轻干部的数量分布 |
| 3.1.2 Y镇年轻干部的结构组成 |
| 3.1.3 Y镇年轻干部的招录方式 |
| 3.2 沂南县Y镇2014-2019年年轻干部流失的状况 |
| 3.2.1 Y镇年轻干部流失的数量 |
| 3.2.2 Y镇年轻干部流失的形式 |
| 3.2.3 乡镇年轻干部流失的去向 |
| 3.3 沂南县Y镇年轻干部工作满意度调查与分析 |
| 3.4 沂南县Y镇年轻干部访谈实录 |
| 3.5 沂南县Y镇年轻干部流失的影响 |
| 3.5.1 基于个人层面 |
| 3.5.2 基于组织层面 |
| 第4章 临沂市沂南县Y镇年轻干部流失的原因分析 |
| 4.1 沂南县Y镇年轻干部流失的保健因素 |
| 4.1.1 岗位设置匹配度低 |
| 4.1.2 工作环境复杂 |
| 4.1.3 薪酬待遇与期望值落差较大 |
| 4.1.4 缺乏有针对性的乡镇干部培训 |
| 4.2 沂南县Y镇年轻干部流失的激励因素 |
| 4.2.1 责权不对等 |
| 4.2.2 晋升空间狭窄 |
| 4.2.3 薪酬激励机制不健全 |
| 4.2.4 上级领导认可度不高 |
| 第5章 临沂市沂南县Y镇应对年轻干部流失的对策建议 |
| 5.1 完善干部录用制度 |
| 5.1.1 完善乡镇干部招录体系 |
| 5.1.2 鼓励就近报考与就近招募、适当增长服务期限 |
| 5.2 提高工资福利待遇 |
| 5.2.1 完善薪酬制度 |
| 5.2.2 改善工作和生活条件 |
| 5.3 健全和完善干部晋升制度 |
| 5.3.1 拓宽晋升渠道 |
| 5.3.2 规范晋升程序 |
| 5.4 强化培训学习效果 |
| 5.4.1 开展有针对性的培训 |
| 5.4.2 拓宽培训渠道 |
| 5.5 营造扎根乡镇的良好环境和氛围 |
| 5.5.1 切实帮助乡镇年轻干部解决实际困难 |
| 5.5.2 认真落实休假制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）乡镇公务员激励问题研究 ——以山东省淄博市A区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论界定 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 外在激励 |
| 2.1.2 内在激励 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.3 斯金纳的强化理论 |
| 第3章 山东省淄博市A区乡镇公务员激励现状 |
| 3.1 山东省淄博市A区基本情况 |
| 3.2 山东省淄博市A区乡镇公务员队伍现状 |
| 3.3 山东省淄博市A区乡镇公务员激励实施现状 |
| 3.4 问卷调查与分析 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 样本的描述性统计分析 |
| 3.4.3 问卷数据总体分析 |
| 第4章 乡镇公务员激励的存在困境及原因分析 |
| 4.1 乡镇公务员激励存在的困境 |
| 4.1.1 薪酬待遇满意度不高 |
| 4.1.2 绩效考核管理不科学 |
| 4.1.3 晋升激励性不强 |
| 4.1.4 公共服务动机弱化 |
| 4.2 乡镇公务员激励困境的原因分析 |
| 4.2.1 激励理念较为落后 |
| 4.2.2 激励制度尚不完善 |
| 4.2.3 激励手段较为匮乏 |
| 4.2.4 乡镇环境因素制约 |
| 第5章 乡镇公务员激励的提升路径 |
| 5.1 创新与时代发展相适应的激励理念 |
| 5.1.1 奉行以人为本的管理理念 |
| 5.1.2 摒弃平均主义的分配理念 |
| 5.1.3 践行公平公正的用人理念 |
| 5.2 完善科学规范有效的激励制度 |
| 5.2.1 创新乡镇公务员薪酬制度 |
| 5.2.2 完善乡镇公务员晋升制度 |
| 5.2.3 健全乡镇公务员考核制度 |
| 5.3 强化个人价值与公共利益相统一的内在激励 |
| 5.3.1 提升乡镇公务员培训成效 |
| 5.3.2 促进多种外在激励的内化 |
| 5.3.3 培育优秀公共行政文化 |
| 5.4 丰富公平合理有弹性的激励手段 |
| 5.4.1 坚持正激励与负激励相结合 |
| 5.4.2 坚持物质激励与精神激励相结合 |
| 5.5 深化以制度创新为目标的乡镇机构改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）乡镇年轻干部流失原因及对策研究 ——以G市L镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新与不足 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 年轻干部的概念 |
| 2.1.2 干部流失的概念 |
| 2.2 理论基础及框架 |
| 2.2.1 组织均衡理论 |
| 2.2.2 工作嵌入理论 |
| 2.2.3 科层制理论 |
| 2.2.4 理论框架 |
| 第3章 G市L镇五年来年轻干部的流失情况 |
| 3.1 基本情况 |
| 3.1.1 年轻干部队伍现状 |
| 3.1.2 年轻干部结构分析 |
| 3.2 年轻干部流失现状 |
| 3.2.1 流失情况 |
| 3.2.2 流失形式 |
| 3.2.3 流失去向 |
| 3.3 年轻干部流失对乡镇机关造成的影响 |
| 3.3.1 影响干部队伍稳定性 |
| 3.3.2 造成乡镇干部队伍结构失衡 |
| 3.3.3 增加乡镇行政成本 |
| 3.3.4 削弱乡镇对人才的吸引力 |
| 第4章 乡镇年轻干部流失的影响因素 |
| 4.1 个人方面 |
| 4.1.1 工作不感兴趣 |
| 4.1.2 人岗不匹配 |
| 4.1.3 职业规划不清晰 |
| 4.1.4 家人不支持 |
| 4.1.5 经济待遇差、“同工不同酬” |
| 4.1.6 乡镇工作不体面、地位尴尬 |
| 4.2 组织部门方面 |
| 4.2.1 激励机制不完善、晋升慢 |
| 4.2.2 上级部门遴选多、诱惑大 |
| 4.2.3 交流机制不健全、机会少 |
| 4.2.4 培训机制不完善、收获小 |
| 4.3 用人单位方面 |
| 4.3.1 工作任务繁重、权责不对等 |
| 4.3.2 工作生活条件差 |
| 4.3.3 工作氛围不融洽 |
| 第5章 乡镇年轻干部流失的理论诠释 |
| 5.1 基于工作嵌入理论的原因分析 |
| 5.2 基于组织均衡理论的原因分析 |
| 5.3 基于科层制理论的原因分析 |
| 第6章 应对乡镇年轻干部流失的对策 |
| 6.1 个人方面 |
| 6.1.1 增进对乡镇工作情感 |
| 6.1.2 提高人岗匹配度 |
| 6.1.3 做好职业规划 |
| 6.2 组织部门 |
| 6.2.1 健全完善激励机制 |
| 6.2.2 从严规范干部抽借调、遴选工作 |
| 6.2.3 落细落实干部交流制度 |
| 6.2.4 加强改进干部教育培训 |
| 6.3 用人单位 |
| 6.3.1 减轻年轻干部工作压力 |
| 6.3.2 搭建年轻干部干事创业平台 |
| 6.3.3 改善年轻干部工作生活条件 |
| 第7章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1: 调查问卷 |
| 附录2: 深度访谈提纲 |
（9）乡镇公务员流失问题研究 ——以F市L镇为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 创新点 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 乡镇 |
| 2.1.2 乡镇公务员 |
| 2.1.3 公务员流失与公务员流动 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 库克曲线 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 第3章 乡镇公务员流失现状、原因及影响 |
| 3.1 乡镇公务员队伍情况 |
| 3.2 乡镇公务员流失的现状 |
| 3.2.1 乡镇公务员流失的基本情况 |
| 3.2.2 乡镇公务员流失的形式 |
| 3.3 乡镇公务员流失的原因 |
| 3.3.1 个人原因 |
| 3.3.2 组织原因 |
| 3.3.3 外界原因 |
| 3.4 乡镇公务员流失的影响 |
| 3.4.1 对国家政策落实的影响 |
| 3.4.2 对公务员结构平衡和队伍稳定性的影响 |
| 3.4.3 资源的浪费 |
| 第4章 F市L镇公务员流失的调查分析 |
| 4.1 研究设计与实施 |
| 4.1.1 调查形式 |
| 4.1.2 调查过程 |
| 4.2 调查结果分析 |
| 4.2.1 F市 L镇概述 |
| 4.2.2 F市 L镇公务员队伍现状 |
| 4.2.3 F市 L镇公务员流失情况 |
| 4.2.4 F市 L镇公务员流失的原因 |
| 4.2.5 公务员流失对F市 L镇的影响 |
| 第5章 解决乡镇公务员流失问题的对策建议 |
| 5.1 强化思想保障 |
| 5.1.1 提高公务员培训质效 |
| 5.1.2 注重公务员心理引导 |
| 5.2 完善乡镇公务员激励体系 |
| 5.2.1 提高薪酬待遇 |
| 5.2.2 拓宽晋升渠道 |
| 5.2.3 减轻工作压力 |
| 5.3 构建科学有效的公务员管理制度 |
| 5.3.1 完善招录招考制度 |
| 5.3.2 建立双向交流机制 |
| 5.3.3 健全考核评价机制 |
| 结束语 |
| 引文注释 |
| 主要参考文献 |
| 附录 :乡镇公务员情况调查问卷 |
| 致谢 |
（10）东营市乡镇公务员工作压力问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 工作压力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 压力理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 第3章 东营市乡镇公务员工作压力现状分析 |
| 3.1 问卷调查与样本特征 |
| 3.1.1 问卷调查 |
| 3.1.2 样本特征 |
| 3.2 东营市乡镇公务员工作压力现状分析 |
| 3.2.1 东营市乡镇公务员工作压力现状总体分析 |
| 3.2.2 不同情况的乡镇公务员工作压力分析 |
| 3.3 东营市乡镇公务员工作压力的影响分析 |
| 3.3.1 东营市乡镇公务员工作压力的积极影响 |
| 3.3.2 东营市乡镇公务员工作压力的消极影响 |
| 第4章 东营市乡镇公务员工作压力的产生原因 |
| 4.1 工作环境差 |
| 4.2 薪酬待遇较低 |
| 4.3 权责不对等 |
| 4.4 职业发展空间狭窄 |
| 4.5 人际关系复杂 |
| 第5章 东营市乡镇公务员工作压力缓解的对策建议 |
| 5.1 优化职业发展环境 |
| 5.1.1 改善工作环境和薪酬待遇 |
| 5.1.2 创新职业发展模式 |
| 5.1.3 畅通晋升渠道 |
| 5.1.4 加大力度培养任用乡镇一线公务员 |
| 5.2 落实正向激励措施 |
| 5.2.1 坚持权责对等原则 |
| 5.2.2 加强容错纠错保障 |
| 5.2.3 差异化设置考核指标体系 |
| 5.3 健全严管厚爱机制 |
| 5.3.1 加强业务培训,提升工作能力 |
| 5.3.2 及时掌握干部思想脉搏和心理状态 |
| 5.3.3 关怀干部生活状态,提升职业价值认同感 |
| 5.4 提升乡镇公务员自我压力管理能力 |
| 5.4.1 加强培训,增强乡镇公务员压力管理意识 |
| 5.4.2 掌握方法,促进乡镇公务员科学减压 |
| 5.4.3 发挥团体组织作用,营造和谐氛围 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:访谈提纲 |
| 致谢 |
四、创新乡镇工作思路（论文参考文献）
- [1]雅安市乡镇工作负担繁重的成因及减负对策研究[D]. 刘瑞. 电子科技大学, 2021
- [2]基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究[D]. 王雨亭. 青海师范大学, 2021(02)
- [3]乡镇便民服务中心工作人员服务能力研究 ——以D县乡镇便民服务中心为例[D]. 刘兆伟. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [4]河北省石家庄J区乡镇干部流失问题研究[D]. 郭晓梁. 河北师范大学, 2021(12)
- [5]A县基层乡镇公务员职业倦怠问题研究及干预策略[D]. 冯婷. 山西师范大学, 2020(07)
- [6]临沂市沂南县Y镇年轻干部流失问题研究[D]. 李承龙. 山东大学, 2020(11)
- [7]乡镇公务员激励问题研究 ——以山东省淄博市A区为例[D]. 刘菲. 山东大学, 2020(12)
- [8]乡镇年轻干部流失原因及对策研究 ——以G市L镇为例[D]. 陈海龙. 南昌大学, 2020(01)
- [9]乡镇公务员流失问题研究 ——以F市L镇为例[D]. 蒋一. 山东师范大学, 2020(12)
- [10]东营市乡镇公务员工作压力问题研究[D]. 王海宁. 山东师范大学, 2020(08)