一、应用SST提高IT企业的HR培训质量（论文文献综述）
陈妮[1]（2020）在《IT企业创新型技术人才价值评价与激励研究》文中研究说明21世纪科技发展迅速,高新技术企业带动了社会经济,IT企业作为高新技术企业的代表为社会经济贡献了自己的力量。IT企业知识与技术更新周期短,企业的核心竞争力已由以往的物质资产变为如今的知识与技术创新能力。知识与技术的创新可以提高IT企业的核心竞争力、推动社会发展、提高社会经济。创新要以人为依托,IT企业的知识与技术创新离不开技术人才,技术人才对企业的贡献度决定了他的价值,对IT企业创新型技术人才的价值评价显得格外重要,而评价过后针对性的激励也必不可少,因为激励可以激发潜能,保证人才的可持续发展,为企业带来更高的效益,所以对IT企业创新型技术人才的价值评价与激励问题进行研究有重大意义。本文首先采用文献法,梳理了与IT企业创新型技术人才价值评价与激励相关文献,结合政策研究了相关背景,验证了对IT企业创新型技术人才价值评价与激励研究的必要性。其次结合文献总结相关理论,总结创新型人才、企业技术人才的素质特征,分析IT企业创新型技术人才价值,尝试定义了 IT企业创新型技术人才的概念。针对评价问题,首先借鉴冰山模型对胜任力的分类,将IT企业创新型技术人才价值分为显性价值和隐性价值。其次基于文献研究,对三名IT企业管理者进行深度访谈,基于访谈结果设计和发放问卷,回收问卷后验证了信度和效度,基于对问卷的因子分析结果,将显性价值分为创新知识与技能和创新成果;隐性价值分为创新品格、创新动机和创新潜力,选取19个创新型技术人才价值评价指标。最后采用熵权法计算权重,建立企业创新型技术人才价值评价体系,运用基于熵权的TOPSIS法评价创新型技术人才价值,得出相对价值排名,结合算例,验证评价体系的合理性和评价方法的有效性。基于评价结果,结合激励理论,对人才的激励提出相应对策。结果表明,借鉴了冰山模型分析得出的人才价值要素合理准确,通过问卷法进行因子分析筛选出的19个评价指标符合客观事实,结合实际算例,验证了指标体系的有效性。结合算例,可以得出运用基于熵权的TOPSIS方法能够有效评价企业创新型技术人才的要素价值和综合价值,可以为企业创新型技术人才的激励提供重要依据,并且对人才的隐性价值激励更为重要。
杨楠楠[2]（2019）在《FD公司员工激励案例研究》文中研究表明近年来,随着国际贸易和投资、IT行业的全球化,很多外资IT企业在中国采用独资或合资办厂。这些企业依赖国外的先进人力资源管理理念,采用人性化的管理、开放的企业文化、丰富的技能培训和企业福利等,吸引了大量中国本土IT人才。然而,随着外资企业在国内业务的逐渐饱和,一些外资企业在员工激励管理上的水土不服也渐渐暴露了出来。外资企业的文化差异,中国IT市场环境的特殊性都对外资企业的激励管理效果产生了影响,企业人才流失日渐严重。面对IT人才竞争的不断加剧,顶尖IT技术人才短缺的现状,企业如何采用有效激励管理机制吸引人才、留住人才、激发人才的创造力,提高企业的核心竞争力?本文以美资IT公司--FD公司的员工激励管理为研究对象,通过对青年工程师离职事件、项目组长工作懈怠及员工的集体控诉三个典型案例的阐述,运用相关激励理论、结合FD公司的激励管理现状、国内IT环境和公司特点等进行详尽分析。研究得出FD公司在员工激励管理方面存在薪酬体系缺乏竞争力、员工职业发展路径单一及企业激励文化匮乏等主要问题。最后,论文从完善薪酬体系结构、改进职业生涯管理机制和加强企业激励文化三个方面研究制定了相应的对策与建议。通过相应对策与建议的实施,FD公司的员工激励管理问题得到有效改善,提高了员工的企业忠诚度,减少人才流失,提升了公司在行业内的竞争力。最终实现FD公司在中国的持续发展,达到员工与企业共同成长的目的。
郭婷[3]（2019）在《中小IT企业知识型员工离职的影响因素研究》文中研究指明与传统企业资本竞争不同,现代企业主要依靠技术展开竞争。而技术来源于优秀的人才,因此,当下企业的竞争实质上是人才的竞争。在企业的诸多资源中,人才尤其是专业的优秀人才占据着最重要的地位。从我国目前的情况看,知识型员工十分匮乏,并且离职率很高,人才跳槽十分频繁,企业知识型员工流出现象严重,尤其在中小IT企业中,该现象十分突出。随着人才的流出,企业的技术也会外流,人力成本居高不下,影响在职员工的心理,给企业的健康发展带来巨大的阻碍。因此,研究影响知识型员工离职的因素,以及如何防范企业知识型员工流失是当下企业共同面对的一个重要问题,有着重要的价值和意义。由于知识型员工具有较高的专业知识水平和极强的自主学习意识和能力,因此,他们的自我意识感很强,十分关注自身价值的实现。他们很难像操作型员工那样安于现状,总是积极寻求更好的发展机会,因此,频繁跳槽就成为他们的一个鲜明的标签,有着很高的离职率,给企业和经济市场都带来一定的影响,从而引起社会的关注。本文以中小IT企业为研究对象,以其知识型员工为样本展开研究,对这类员工的离职问题进行分析,找出其中的影响因素,最终提出解决人才流出的策略。通过实证研究分析知识型员工离职的主要影响因素及影响程度。得出中小IT企业知识型员工离职主要受到内外部七项因素的影响:分别是薪酬福利、个人发展、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作和外部环境。本文针对各影响因素提出相应的解决策略。主要从改善内外环境着手。其中,企业内部环境尤其重要。通过转变人才观念,重视和尊重人才,构建公平的绩效考评体系,为优秀的知识型员工提供晋升渠道等措施,为其提供实现自我价值的岗位,从而留住知识型员工,减少知识型员工的流出。希望本文的研究结论能够为企业,尤其是中小IT企业降低知识型员工的离职率提供有益的启示。
王胜华[4]（2019）在《BL公司员工流失分析及对策研究》文中提出随着经济全球化进程加快、经济快速发展,企业成为社会主义市场经济的重要一环。首先,市场竞争不再局限于物质资源,人才也成为竞争的关键,而人力资源优势是企业竞争的重要保证。其次,人员流动是人才调节的基本模式,合理的流动可以促进优胜劣汰。但超出合理范围的流动,会加重企业管理成本以及无形资产的损失,不利于企业和谐稳定,将对企业产生巨大的损失。最后,如何有效的防止及规避员工流失是企业人力资源管理的关键。当今企业员工的流失己经司空见惯、屡见不鲜甚至相当普遍,对企业也造成负面影响,尤其是对于离职率非常之高的互联网行业,已经越来越引起大家的关注。首先,本文通过梳理有关企业员工流失研究的相关理论,分析国内和国外在过去和现在对员工流失的研究状况,通过对BL公司组织框架、人员构成、人员流失现状等所有情况做出具体分析和仔细研究;其次,根据BL公司人力资源报告和人力资源部的相关资料,整理出当前员工离职的相关数据,分析频繁的员工离职对BL公司造成企业成本增加、企业凝聚力降低、损害无形资产、破坏企业公众形象等等这些不利影响。分别从公司内部、外部环境以及员工个人等三方面挖掘BL公司员工流失存在的问题。最后,通过BL公司人员流失背后的实际因素,从BL公司的薪酬分配、招聘质量、企业文化、管理机制、晋升机制、培训体系、员工关系管理以及职业发展规划这些方面有针对性地制定BL公司人员流失情况的风险管理措施,尽可能地减少人员流失和其造成的损失,实现企业可持续发展。本文认为,BL公司内部采取规范薪酬分配设计、提升集成管理者胜任力、严格控制招聘质量等措施;通过建立公平有序透明的管理机制改善BL公司的外部环境;通过加强员工关系管理、建立科学的晋升机制,防止员工流失。期望通过本文研究,结合公司内在和外在环境制定合理措施来吸引人才、保留人才,控制流失率,促使该公司健康持续发展。
张棒[5]（2019）在《IT企业技术人员个人-组织匹配与离职倾向关系研究》文中研究说明复杂多变的外部环境和愈加激烈的市场竞争,使人才在企业发展中的作用更加突出,企业的发展越来越依赖于人才。员工的主动离职会造成企业人力资本的损失以及人力资源重置成本的增加,还会使企业在短期内面临人才短缺的阶段性困境。内部员工的主动离职问题也一直被企业所重视。以往的研究表明离职倾向是员工主动离职行为的最佳预测变量,并受到个人因素和组织情境的共同影响。人与环境匹配理论认为行为是人与环境的函数,人与环境的交互作用能够最大程度的解释个人行为的变异。因此,理论界认为个人与组织的良好匹配能够有效的预测组织内员工的主动离职倾向。但是,多数研究者将个人-组织的价值观一致性匹配作为个人-组织匹配构念的代表来研究其对离职倾向的影响,缺少个人与组织多种匹配维度对离职倾向影响的分析及个人-组织匹配和离职倾向关系的作用机制探究。所以,本研究将个人-组织匹配的价值观匹配维度、需要-供给匹配维度以及要求-能力匹配维度对离职倾向的影响进行研究分析。此外,以往的研究表明工作满意度在个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响过程中起到中介作用,然而,有学者认为相较于工作满意度,组织认同对离职倾向的影响程度更大。因此,本研究基于社会认同理论和社会交换理论,假设组织认同在个人-组织匹配各维度与离职倾向之间的关系中起到中介作用。技术型人才是IT企业竞争力的主要来源,本研究以IT企业技术人员为调研对象,通过网络渠道对这一群体开展问卷调查,共回收有效问卷225份。对问卷数据进行共同方法偏差检验、信效度分析、描述性统计、相关性分析以及分层回归分析之后,结果发现:首先,个人-组织价值观匹配、需要-供给匹配对IT企业技术人员的离职倾向和组织认同均产生显着负向影响。其次,组织认同对IT企业技术人员的离职倾向产生显着负向影响。最后,组织认同在价值观匹配、需要-供给匹配对IT企业技术人员的离职倾向产生影响的过程中起到部分中介作用。个人-组织匹配中的要求-能力匹配对IT企业技术人员的组织认同和离职倾向的影响均不显着。本研究在以往研究的基础上丰富了对离职倾向影响因素的研究,包括影响离职倾向的前因变量和中介变量。同时,本研究也丰富了与个人-组织匹配相关的研究内容。
宋军广[6]（2018）在《A公司员工福利业务驱动的多项目管理研究与实践》文中研究说明企业员工福利,属于人力资源管理范畴,是企业为员工提供工资和奖金之外的以物质或精神鼓励的形式向员工发放的额外福利。良好的福利有助于企业员工全身心投入到工作中去,同时还可以提高企业的知名度和影响力。企业员工福利业务则包括“年节福利、费用补贴、健康福利、假期福利、工会福利”等多种类别,众多的福利种类,给企业HR带来不少困难,比如“如何选择福利项目、如何进行福利管理、如何进行福利发放”等。企业HR需要权衡公司的福利预算和员工个性化的福利需求,选择合适的外部福利服务商,以解决福利实施过程中的各种难题。A公司是一家专业为企业客户提供员工福利业务解决方案的服务商。随着业务量的提升和企业客户数量的增多,传统的职能型管理模式已经不能满足A公司的快速发展,在解决客户福利业务的需求时,传统的部门间流转的工作方式,存在着“对客户需求响应不及时、部门之间职责不清晰、工作效率较低、客户需求交付周期长”等问题,给客户带来较低的体验和满意度。基于企业员工福利业务的复杂性和多样性,本文在深入研究国内外企业项目管理理论和实践的基础上,结合A公司的福利业务需求的实施情况,采用“理论研究、实际运用、总结优化”的研究思路,将众多企业客户的员工福利需求转化为一个个项目进行管理,研究多项目管理在A公司的适用性和应用效果,形成一套适合于A公司的多项目管理体系,在提高客户满意度的同时,逐步提升A公司的项目管理成熟度。本文从A公司传统的部门间流转的工作方式存在的诸多问题入手来探索多项目管理在A公司的可行性,研究并设计了“利用建立组织级PMO和推行多项目管理体系使工作变得透明和有序、通过项目章程的发布和RACI矩阵来明确项目人员的职责、运用即时认可和项目考核机制来提高项目成员的积极性、通过项目绩效总结和项目后评价机制来辅助公司管理层进行战略决策”的多项目管理模型,并使用“多项目立项和优先级评价、项目进度管理、项目分级管理、项目变更管理”等具体方法,分阶段将该模型运用到实际的项目管理工作中进行实践,对实践结果进行总结和分析,不断优化该模型,逐步形成适用于A公司的多项目管理方法,在推动A公司项目管理成熟度提升的同时,也期望能给类似复杂业务的公司提供多项目管理机制和实践方面的借鉴思路。
李彦峰[7]（2017）在《基于IT企业集群的人力资源培训模式构建研究》文中认为随着高科技的推广,IT技术已经影响着各行各业的发展,甚至影响着地域间的经济格局。江苏省亦仍处于转型时期,经济面对发展方式的转变、基础教育向均衡迈进、高等教育着眼于内涵、职业教育加强体系构建,由IT企业集群代表的经济实体占据着越来越重的位置,由此带来的人力资源培训以及高等教育都在全面深化综合改革。IT企业集群在江苏省经济中发挥的作用越来越多,更多的IT企业集群形成,但是针对特殊技能人才出现了人力资源紧张的情况,批量解决具有特殊技能的技术人才的人力资源培训模式尤其重要。通过对企业集群人力资源的现状进行调研,结合国内外企业人力资源培训的现状,基于IT企业集群的人力资源培训模式构建包含四方面内容。具体为:IT企业集群人力资源培训的特殊性研究;IT企业技术人才培训市场需求分析;IT企业技术人才培训模式研究和IT企业人力资源培训的团队管理模式研究。通过分析江苏省IT企业集群的发展现状、江苏省IT专业高等教育现状、IT企业人力资源培训现状及应用模式和IT企业人力资源培训商业模式,江苏省IT企业集群人力资源培训存在校企联合人力资源培训成效不佳,校企联合人力资源培训方式固化,校企联合人力资源培训方法单一等问题。通过对江苏省IT企业集群人力资源数量需求的预测、人力资源技能需求的特点进行分析、基于实践训练的全新人力资源培训的模式研究,结合江苏省普通本科院校的IT专业的课程体系,本文设计培训管理模式、培训流程、培训内容与方法、培训商业推广方案彻底解决IT企业集群人力资源紧张的问题。
辛国华[8]（2016）在《战略管理落地视角下的中小IT企业项目管理体系实施研究》文中进行了进一步梳理当前,企业面临着一切皆是项目,一切将成为项目的社会环境。企业的战略实施往往通过项目来完成,项目的成功关乎企业的生命。因此企业战略管理落地视角下的项目管理体系实施的研究,具有理论和应用价值。中小IT企业的战略管理和项目管理的关联研究,国内外目前有一定的基础,本文以解决战略管理落地遇到的难题,并结合战略和项目管理关联关系,以此构建项目管理体系作为研究课题,主要从国内外在研究企业的战略管理和项目管理关联的理论和实践研究成果中,提取和总结出中小IT企业的战略落地的途径。综述和借鉴IT行业知名企业的项目管理体系建设和实践,介绍主流项目管理模式及其应用,建立一套适合中小IT企业战略管理落地的项目管理模式,给出一个企业项目管理体系模型和要素的建议,通过实施来评价项目管理体系的效果。通过理论和实践的研究,建立中小IT企业的项目管理体系,本文的研究为中小IT企业战略落地和实施构建了可行的方案,该方案对企业项目管理水平、项目成功率的提升都有一定的作用。
詹虹[9]（2015）在《人才招聘网站对IT企业客户群的开发与维护研究》文中认为本文采用描述和分析当前人才招聘网站对IT企业客户群开发与维护的状况及面临的信任度、招聘效果等主要问题,提出建立信用体系、加强安全性等有效的改进建议,以使人才招聘网站能更好地开展IT企业客户群的开发与维护工作。
杨光[10]（2015）在《HR公司第四方物流发展战略研究》文中认为HR公司曾经是一家专业的物流咨询公司,但近年来随着咨询业竞争的日益激励,且随着知识的网络化和透明化,咨询公司以知识不对称为基础的盈利模式已经难以为继,HR公司放弃了传统的以改善供应链某一环节为根本的业务模式,转而研究整个供应链的效率和效益的提升,借由专业的物流知识蜕变为第四方物流公司,本文以HR公司由咨询公司转变为第四方物流公司为例,详细探讨了第四方物流战略转型的可行性和各种注意事项。文章首先介绍了选题的背景、研究的意义、以及全文的结构和研究方法。在阐述了基本的第四方物流理论及战略理论的未来发展趋势之后,详细的分析了HR公司面临的战略环境：在外部环境中,全国的物流总量在不断攀升,对第四方物流的政策扶植也较好,宏观环境比较适合第四方物流发展；在内部环境中,着重分析了HR公司的现状,HR公司具备信息系统、人力资源、客户资源等方面的有利条件,同时也面临着品牌不够响亮,供应链号召力不强、客户信任危机等不利条件。对战略环境进行了详细的分析之后,以系统的观点,借助战略管理、供应链管理和第四方物流理论,着重介绍了HR公司的战略制定过程,并利用SWOT分析对HR公司的内外部环境进行了细分和分析,再结合HR公司的使命、价值观和战略目标体系,制定了HR公司的第四方物流战略,包括：信息化战略、人力资源战略、供应链一体化战略和内部管理战略。最后介绍了HR公司战略实施：信息化战略中,HR公司通过收购IT企业,增强了自身的信息系统开发能力,同时设计和拓展了原有系统的功能,使信息系统能够成为HR公司开展第四方物流业务的支撑：在人力资源战略方面,HR公司通过人才引进和人才培养两方面着手,重点将HR公司打造成为学习型组织；在供应链一体化方面,提出了HR公司的动态联盟组织,HR公司不仅充当行业变革者形象,同时与其它第四方物流公司共同分享市场和资源,打造“大供应链”计划；在内部管理提升战略方面,通过质量管理、组织机构变革等方面提升自身的业务能力,通过客户服务和客户细分提升自身的客户拓展能力。
二、应用SST提高IT企业的HR培训质量（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、应用SST提高IT企业的HR培训质量（论文提纲范文）
（1）IT企业创新型技术人才价值评价与激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.2.1 创新型人才素质特征相关研究 |
| 1.2.2 创新型人才价值评价相关研究 |
| 1.2.3 人才激励相关研究 |
| 1.2.4 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线图 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 创新型技术人才相关概念 |
| 2.1.1 技术人才的概念 |
| 2.1.2 创新型人才的内涵与特征 |
| 2.1.3 创新型技术人才概念界定 |
| 2.2 胜任力相关理论 |
| 2.2.1 冰山模型 |
| 2.2.2 洋葱模型 |
| 2.3 人才价值评价内容与方法 |
| 2.3.1 人才价值评价内容 |
| 2.3.2 人才价值评价方法 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 内容型激励理论 |
| 2.4.2 过程型激励理论 |
| 2.4.3 行为改造型激励理论 |
| 2.4.4 综合激励模型 |
| 3 IT企业创新型技术人才价值评价要素分析 |
| 3.1 创新型技术人才的价值分析 |
| 3.1.1 人才价值的分类 |
| 3.1.2 基于胜任力理论的显性价值分析 |
| 3.1.3 基于胜任力理论的隐性价值分析 |
| 3.2 创新型技术人才的价值问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计与发放回收 |
| 3.2.2 信度与效度分析 |
| 3.2.3 描述性统计分析 |
| 3.2.4 因子分析 |
| 3.3 价值评价要素的构成 |
| 3.3.1 显性价值评价要素 |
| 3.3.2 隐性价值评价要素 |
| 4 IT企业创新型技术人才价值评价 |
| 4.1 评价指标体系的构建 |
| 4.1.1 评价指标的选取原则 |
| 4.1.2 评价指标的筛选 |
| 4.1.3 熵权法确定权重 |
| 4.2 基于TOPSIS法的人才价值评价 |
| 4.2.1 TOPSIS法简介 |
| 4.2.2 构建加权决策矩阵 |
| 4.2.3 计算各人才价值到正负理想解的距离 |
| 4.2.4 计算各人才价值与正理想解的相对贴进度 |
| 4.3 算例 |
| 4.3.1 权重计算 |
| 4.3.2 人才综合价值评价 |
| 4.3.3 人才各要素价值评价 |
| 4.3.4 评价结果分析 |
| 5 基于价值评价的IT企业创新型技术人才激励 |
| 5.1 人才价值评价结果与激励的关系 |
| 5.2 创新型技术人才激励的原则 |
| 5.2.1 明确性原则 |
| 5.2.2 时效性原则 |
| 5.2.3 合理性原则 |
| 5.3 创新型人才激励策略 |
| 5.3.1 显性价值要素激励策略 |
| 5.3.2 隐性价值要素激励策略 |
| 5.3.3 综合激励策略 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A IT企业创新型技术人才价值评价要素调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（2）FD公司员工激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 案例研究设计 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的技术路线 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 行业背景与FD公司简介 |
| 2.1.1 行业背景 |
| 2.1.2 公司简介 |
| 2.1.3 FD公司人力资源现状 |
| 2.2 FD公司激励管理现状 |
| 2.2.1 薪酬体系构成 |
| 2.2.2 职业生涯晋升通道 |
| 2.2.3 激励文化现状 |
| 2.3 案例描述 |
| 2.3.1 青年工程师离职事件 |
| 2.3.2 项目组长的懈怠 |
| 2.3.3 员工的集体控诉 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 激励理论概述 |
| 3.1.1 需要层次理论 |
| 3.1.2 成就需要理论 |
| 3.1.3 双因素理论 |
| 3.1.4 期望理论 |
| 3.1.5 X-Y理论和Z理论 |
| 3.2 FD公司激励问题原因分析 |
| 3.2.1 薪酬结构缺乏竞争力 |
| 3.2.2 职业发展路径单一 |
| 3.2.3 激励文化匮乏 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 完善薪酬激励体系 |
| 4.1.1 完善基本薪酬 |
| 4.1.2 增加激励薪酬 |
| 4.2 改进职业生涯管理机制 |
| 4.2.1 多样的职业生涯规划 |
| 4.2.2 透明的绩效考核方案 |
| 4.3 加强企业激励文化 |
| 4.3.1 构建员工目标与企业目标的统一 |
| 4.3.2 构建荣誉激励体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中小IT企业知识型员工离职的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与创新点 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 创新点 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 中小企业 |
| 2.1.3 中小IT企业 |
| 2.1.4 离职 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 马奇和西蒙模型 |
| 2.2.5 普莱斯模型与Price—Mueller模型 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 研究评述 |
| 3 中小IT企业知识型员工离职现状分析 |
| 3.1 我国中小IT企业知识型员工的特点 |
| 3.1.1 知识型员工的自身特点 |
| 3.1.2 工作性质的特点 |
| 3.2 我国中小IT企业知识型员工离职现状分析 |
| 3.2.1 中小IT企业员工离职率最高 |
| 3.2.2 知识型员工的离职率较高 |
| 3.2.3 流动地域性明显 |
| 4 研究设计与实证分析 |
| 4.1 研究总体设计 |
| 4.1.1 研究变量的设计 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.1.3 问卷发放及调查情况 |
| 4.2 问卷调查结果分析 |
| 4.2.1 信度分析 |
| 4.2.2 效度分析 |
| 4.3 中小IT企业知识型员工离职影响因素分析 |
| 4.3.1 中小IT企业知识型员工离职影响因素的因子分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 回归分析 |
| 4.3.4 实证结果分析 |
| 5 中小IT企业知识型员工离职管理对策 |
| 5.1 企业外部环境对策 |
| 5.1.1 营造良好的政策环境 |
| 5.1.2 创造完善的市场环境 |
| 5.1.3 营造舒适的社会文化环境 |
| 5.1.4 优化人才流动舆论环境 |
| 5.2 企业内部管理对策 |
| 5.2.1 建立系统的薪酬福利体系 |
| 5.2.2 构建科学的培训晋升机制 |
| 5.2.3 以人为本认可知识型员工 |
| 5.2.4 提高领导者素质改善领导风格 |
| 5.2.5 构建公平的绩效考评体系 |
| 5.2.6 完善团队建设促进团队合作 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）BL公司员工流失分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.2.1 调查问卷法 |
| 1.2.2 文献分析归纳法 |
| 1.2.3 比较研究法 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第二章 相关研究综述及理论 |
| 2.1 国内外相关研究综述 |
| 2.1.1 国外相关研究综述 |
| 2.1.2 国内相关研究综述 |
| 2.1.3 研究现状分析及其不足 |
| 2.2 员工流失定义 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 工作价值匹配理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 第三章 BL公司员工流失现状 |
| 3.1 BL公司概要 |
| 3.1.1 BL公司简介 |
| 3.1.2 BL公司组织架构 |
| 3.1.3 BL公司人力资源管理情况 |
| 3.2 BL公司员工流失现状 |
| 3.2.1 BL公司员工流失情况 |
| 3.2.2 员工流失对BL公司造成的影响 |
| 第四章 BL公司员工流失原因分析 |
| 4.1 调查问卷设计与结果统计 |
| 4.1.1 设计调查问卷 |
| 4.1.2 问卷调查结果分析 |
| 4.2 BL公司内部原因分析 |
| 4.2.1 薪酬分配问题 |
| 4.2.2 不恰当的管理人选 |
| 4.2.3 招聘环节的沟通不当 |
| 4.2.4 文化氛围有待提高 |
| 4.3 外部环境影响分析 |
| 4.3.1 竞争性企业的吸引 |
| 4.3.2 家庭责任的影响 |
| 4.4 流失员工个人因素分析 |
| 4.4.1 上下级关系调解问题 |
| 4.4.2 员工个人发展问题 |
| 4.4.3 个人职业生涯规划问题 |
| 第五章 BL公司员工流失问题解决对策 |
| 5.1 针对BL公司内部原因的对策 |
| 5.1.1 规范薪酬分配设计 |
| 5.1.2 提升基层管理者胜任力 |
| 5.1.3 严格控制招聘质量 |
| 5.1.4 创建企业文化,提升凝聚力 |
| 5.2 针对外部环境影响因素的对策 |
| 5.2.1 建立公平有序透明的管理机制 |
| 5.2.2 加强对员工的人文关怀 |
| 5.3 针对员工个人因素的对策 |
| 5.3.1 注重员工关系管理 |
| 5.3.2 建立科学的晋升机制 |
| 5.3.3 建立合理的员工培训体系 |
| 5.3.4 规划员工职业发展通道 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
（5）IT企业技术人员个人-组织匹配与离职倾向关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究思路与论文结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 IT企业技术人员 |
| 2.2 个人-组织匹配 |
| 2.2.1 个人-组织匹配的概念 |
| 2.2.2 个人-组织匹配的维度及测量 |
| 2.2.3 个人-组织匹配影响的因素 |
| 2.3 组织认同 |
| 2.3.1 组织认同的概念 |
| 2.3.2 影响组织认同的因素 |
| 2.3.3 组织认同影响的因素 |
| 2.4 离职倾向 |
| 2.4.1 离职倾向的概念 |
| 2.4.2 离职倾向的测量 |
| 2.4.3 影响离职倾向的因素 |
| 2.5 个人-组织匹配、组织认同与离职倾向关系研究 |
| 2.5.1 个人-组织匹配与离职倾向的关系 |
| 2.5.2 个人-组织匹配与组织认同的关系 |
| 2.5.3 组织认同与离职倾向的关系 |
| 2.6 对以往研究的评价 |
| 3.理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 社会认同理论 |
| 3.1.2 社会交换理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 IT企业技术人员个人-组织匹配与离职倾向 |
| 3.2.2 IT企业技术人员个人-组织匹配与组织认同 |
| 3.2.3 IT企业技术人员组织认同与离职倾向 |
| 3.2.4 IT 企业技术人员组织认同在个人-组织匹配与离职倾向之间的中介作用 |
| 3.3 理论研究模型 |
| 4.研究方法 |
| 4.1 研究参与者与步骤 |
| 4.2 测量方法和工具 |
| 4.2.1 个人-组织匹配 |
| 4.2.2 组织认同 |
| 4.2.3 离职倾向 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 数据分析策略 |
| 5.数据分析与结果 |
| 5.1 共同方法偏差检验 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 描述性统计和相关性分析 |
| 5.3.1 人口统计学变量描述性统计分析 |
| 5.3.2 变量描述性统计及相关性分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 个人-组织匹配对离职倾向的回归检验 |
| 5.4.2 个人-组织匹配对组织认同的回归检验 |
| 5.4.3 组织认同对离职倾向的回归检验 |
| 5.4.4 组织认同的中介效应检验 |
| 6.结论与讨论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 图表目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 后记 |
| 致谢 |
（6）A公司员工福利业务驱动的多项目管理研究与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略语 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 多项目管理在国内外公司中的应用 |
| 1.4 主要研究工作 |
| 1.5 研究思路与论文结构 |
| 第二章 A公司员工福利业务与多项目管理实施难点 |
| 2.1 员工福利业务简介 |
| 2.2 员工福利业务驱动型项目的特点 |
| 2.2.1 项目需求个性化 |
| 2.2.2 项目范围难界定 |
| 2.2.3 项目实施周期短 |
| 2.2.4 项目干系人的期望难统一 |
| 2.2.5 客户员工福利业务多需要二次研发 |
| 2.3 矩阵型组织与纯项目型组织的多项目管理区别 |
| 2.4 多项目管理实施难点 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 A公司福利业务需求运作与多项目管理 |
| 3.1 A公司企业员工服务平台简介 |
| 3.2 A公司员工福利业务需求运作问题 |
| 3.2.1 部门间层层流转的工作方式的弊端 |
| 3.2.2 项目制的工作方式 |
| 3.3 A公司多项目管理的可行性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A公司多项目管理机制研究 |
| 4.1 保障需求透明和有序实施 |
| 4.1.1 建立组织级PMO |
| 4.1.2 建立并推行多项目管理体系 |
| 4.2 明确人员职责 |
| 4.2.1 利用项目章程声明职责 |
| 4.2.2 利用RACI矩阵明晰职责 |
| 4.3 提升员工积极性 |
| 4.3.1 即时认可 |
| 4.3.2 单个项目考核 |
| 4.4 辅助战略决策 |
| 4.4.1 项目绩效评估 |
| 4.4.2 项目运营后评价 |
| 4.5 多项目管理体系研究的可交付成果 |
| 4.5.1 制定项目WBS模板 |
| 4.5.2 多项目管理方案 |
| 4.5.3 项目变更管理方案 |
| 4.5.4 日常研发任务的敏捷化管理方案 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 A公司多项目管理体系的应用效果 |
| 5.1 项目范围蔓延得到有效控制 |
| 5.2 项目进度得到有效控制 |
| 5.3 项目质量得到全面提升 |
| 5.4 研发资源利用率逐年提升 |
| 5.5 面向收益的项目数量得到有效控制 |
| 5.6 其他方面的效果 |
| 5.6.1 项目管理能力得到提升 |
| 5.6.2 沟通机制得到显着加强 |
| 5.6.3 组织过程资产得到沉淀和保存 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录1 燃尽图 |
| 附录2 挣值管理 |
| 附录3 故事点 |
| 附录4 目标SMART原则 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（7）基于IT企业集群的人力资源培训模式构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 高等院校创建应用技术型大学的改革需求 |
| 1.1.2 IT企业集群人力资源管理的弊端 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 企业集群人力资源培训管理现状 |
| 1.3.2 国外企业人力资源培训管理现状 |
| 1.3.3 国内企业人力资源培训管理现状 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.4.1 IT集群人力资源培训管理的特殊性研究 |
| 1.4.2 技术人才培训市场需求分析 |
| 1.4.3 技术人才培训模式研究 |
| 1.4.4 基于业务模型的团队管理模式研究 |
| 1.5 研究方法和研究思路 |
| 第2章 人力资源培训相关理论方法综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 IT企业集群 |
| 2.1.2 人力资源培训 |
| 2.1.3 促销 |
| 2.2 人力资源培训理论 |
| 2.2.1 人力资源培训的实施过程 |
| 2.2.2 人力资源培训的实施方法 |
| 2.3 促销策略 |
| 2.3.1 广告 |
| 2.3.2 公共关系 |
| 2.4 线性回归法 |
| 第3章 江苏省IT企业集群人力资源培训模式研究 |
| 3.1 江苏省IT企业集群的概况 |
| 3.2 江苏省IT专业高等教育概况 |
| 3.2.1 IT专业教育规模 |
| 3.2.2 IT专业培养方向 |
| 3.2.3 IT专业施教情况 |
| 3.3 江苏省IT企业人力资源培训模式研究 |
| 3.4 江苏省校企联合培训IT技术人才模式可行性研究 |
| 3.5 江苏省IT企业人力资源培训商业模式探讨 |
| 3.6 问题的提出 |
| 3.6.1 校企联合人力资源培训成效不佳 |
| 3.6.2 校企联合人力资源培训方式固化 |
| 3.6.3 校企联合人力资源培训方法单一 |
| 第4章 江苏IT企业集群人才需求现状分析 |
| 4.1 江苏省IT企业集群人力资源数量需求预测 |
| 4.1.1 根据上表数据做出散点图 |
| 4.1.2 建立趋势方程并计算 |
| 4.2 IT企业集群人力资源技能需求分析 |
| 4.3 基于实践训练的全新人力资源培训模式需求 |
| 第5章 IT企业集群的培训方案研究 |
| 5.1 培训方案构建原则 |
| 5.2 培训管理模式设计 |
| 5.2.1 培训师团队绩效管理 |
| 5.2.2 行政管理团队绩效管理 |
| 5.3 培训流程设计 |
| 5.3.1 受训学员遴选 |
| 5.3.2 学员受训过程 |
| 5.3.3 学员技能考核 |
| 5.4 培训内容与方法设计 |
| 5.4.1 培训课程设计 |
| 5.4.2 学时学分设计 |
| 5.5 培训商业推广方案设计 |
| 5.5.1 推广对象选择 |
| 5.5.2 广告推广 |
| 5.5.3 公共关系推广 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）战略管理落地视角下的中小IT企业项目管理体系实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 本课题的实践背景 |
| 1.1.2 本课题相关概念界定 |
| 1.1.3 本课题的研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 项目管理发展历程 |
| 1.2.2 项目管理体系研究现状 |
| 1.2.3 评价与研究 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 主要研究内容与论文结构 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 第二章 IT企业项目管理分析 |
| 2.1 IT企业项目管理的特点 |
| 2.1.1 中小IT企业的特点 |
| 2.1.2 IT企业项目管理的特点 |
| 2.2 IT企业项目管理与战略管理的关系 |
| 2.2.1 战略管理理论综述 |
| 2.2.2 战略落地的途径 |
| 2.2.3 战略管理落地遇到的问题 |
| 2.2.4 IT企业项目管理与战略管理的关系 |
| 2.3 I T企业项目管理问题分析 |
| 2.3.1 IT企业项目管理体系现状分析 |
| 2.3.2 IT企业项目管理问题调查和统计 |
| 2.3.3 IT企业项目管理问题原因和对策 |
| 2.4 典型IT企业项目管理分析 |
| 2.4.1 IBM项目管理体系分析 |
| 2.4.2 华为公司项目管理体系分析 |
| 2.4.3 中兴通讯项目管理体系分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业项目管理体系构建 |
| 3.1 项目管理体系构建的必要性 |
| 3.1.1 企业层面构建项目管理体系的必要性 |
| 3.1.2 项目层面构建项目管理体系的必要性 |
| 3.2 项目管理体系构建原则和思路 |
| 3.2.1 项目管理体系构建原则 |
| 3.2.2 项目管理体系构建思路 |
| 3.2.3 项目管理体系构建和实施的关键点 |
| 3.3 项目管理体系构建 |
| 3.3.1 战略管理落地视角下的项目管理体系架构 |
| 3.3.2 项目管理体系要素 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 项目管理体系在A企业的实施和评估 |
| 4.1 A企业项目管理体系概况 |
| 4.2 实施策略和步骤 |
| 4.2.1 A企业项目管理体系实施策略 |
| 4.2.2 A企业项目管理体系实施步骤 |
| 4.3 实施过程 |
| 4.3.1 实施前的评估 |
| 4.3.2 项目管理体系实施过程 |
| 4.3.3 实施后的评估 |
| 4.3.4 实施后的心得和收获 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 结论和展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 战略管理落地视角下的中小IT企业项目管理体系调查问卷 |
| 战略管理落地视角下的中小IT企业项目管理体系访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的论文与研究成果 |
（9）人才招聘网站对IT企业客户群的开发与维护研究（论文提纲范文）
| 一、人才招聘网站对IT企业客户群的开发与维护状况 |
| (一) 对IT企业客户群的开发状况 |
| 1. 内部因素 |
| 2. 外部因素 |
| (二) 对IT企业客户群的维护状况 |
| 1. 内部因素 |
| 2. 外部因素 |
| 二、人才招聘网站对IT企业客户群开发与维护面临的主要问题及原因 |
| (一) 信任度 |
| (二) 招聘效果 |
| (三) 创新意识 |
| (四) 附加服务 |
| 三、人才招聘网站对IT企业客户群开发与维护方法的改进建议 |
| (一) 建立信用体系 |
| (二) 积极吸收猎头经验 |
| (三) 有效应用互联网新技术 |
| (四) 确立以人为本的经营理念 |
| 结语 |
（10）HR公司第四方物流发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 全文结构 |
| 第二章 第四方物流相关理论概述 |
| 2.1 第四方物流的基本理论 |
| 2.2 战略管理相关理论 |
| 2.3 物流战略相关理论 |
| 2.3.1 物流战略的定义 |
| 2.3.2 物流战略的分类 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国外第四方物流的研究现状 |
| 2.4.2 国内第四方物流的研究现状 |
| 第三章 HR公司第四方战略环境分析 |
| 3.1 HR公司简介 |
| 3.1.1 HR公司概况 |
| 3.1.2 HR公司主要发展阶段 |
| 3.2 外部环境分析 |
| 3.2.1 政策环境 |
| 3.2.2 经济环境 |
| 3.2.3 市场环境 |
| 3.2.4 行业环境分析 |
| 3.3 内部环境分析 |
| 3.3.1 HR公司发展第四方物流的必要性 |
| 3.3.2 HR公司发展第四方物流已具备的条件 |
| 3.3.3 HR公司开展4PL咨询目前面临的问题 |
| 第四章 HR公司第四方物流发展战略制定 |
| 4.1 HR公司第四方物流战略制定流程 |
| 4.1.1 战略制定三个层次与关系 |
| 4.1.2 战略制定步骤 |
| 4.1.3 战略制定分工 |
| 4.2 HR公司发展第四方物流SWOT分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 SWOT分析 |
| 4.3 HR公司的第四方发展战略选择 |
| 4.3.1 HR公司的使命、核心价值观及经营理念 |
| 4.3.2 HR公司战略目标体系 |
| 4.3.3 HR公司第四方物流发展战略 |
| 第五章 HR公司第四方物流战略实施 |
| 5.1 信息化战略实施 |
| 5.1.1 收购IT企业 |
| 5.1.2 信息系统开发 |
| 5.1.3 信息系统成果 |
| 5.2 人力资源战略实施 |
| 5.2.1 人才引进机制 |
| 5.2.2 人才培养 |
| 5.2.3 学习型组织 |
| 5.3 供应链一体化战略实施 |
| 5.3.1 供应链一体化模式 |
| 5.3.2 HR公司供应链一体化策略 |
| 5.4 内部管理提升战略实施 |
| 5.4.1 现代管理理念 |
| 5.4.2 客户服务实施 |
| 5.4.3 客户细分实施 |
| 5.4.4 重点目标市场战略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间发表的论文 |
四、应用SST提高IT企业的HR培训质量（论文参考文献）
- [1]IT企业创新型技术人才价值评价与激励研究[D]. 陈妮. 大连海事大学, 2020(01)
- [2]FD公司员工激励案例研究[D]. 杨楠楠. 大连理工大学, 2019(08)
- [3]中小IT企业知识型员工离职的影响因素研究[D]. 郭婷. 东北师范大学, 2019(04)
- [4]BL公司员工流失分析及对策研究[D]. 王胜华. 西安电子科技大学, 2019(02)
- [5]IT企业技术人员个人-组织匹配与离职倾向关系研究[D]. 张棒. 西南财经大学, 2019(07)
- [6]A公司员工福利业务驱动的多项目管理研究与实践[D]. 宋军广. 上海交通大学, 2018(01)
- [7]基于IT企业集群的人力资源培训模式构建研究[D]. 李彦峰. 中国地质大学(北京), 2017(02)
- [8]战略管理落地视角下的中小IT企业项目管理体系实施研究[D]. 辛国华. 中国科学院大学(工程管理与信息技术学院), 2016(03)
- [9]人才招聘网站对IT企业客户群的开发与维护研究[J]. 詹虹. 现代营销(下旬刊), 2015(07)
- [10]HR公司第四方物流发展战略研究[D]. 杨光. 东南大学, 2015(02)