一、总裁工资, 市场说了算（论文文献综述）
肖志维[1]（2019）在《盛联地产公司员工激励机制改进研究》文中进行了进一步梳理伴随着我国经济的发展需要,房地产市场的开放,房地产相关企业数量增长迅猛,近几年,随着国家政策的干预,行业优胜劣汰的竞争加剧,中小型房地产企业面临巨大挑战,为确保企业的可持续发展,中小型房地产企业应努力提高企业核心竞争力,打造专业高效的人力资源团队。激励作为人力资源的重要职能,在稳定员工队伍,提升员工工作绩效和企业综合人力资源竞争力,发挥着重要的作用。本文以盛联地产公司为例,以激励理论为基础,结合房地产行业及中小型企业特点,对盛联地产公司现有激励机制及员工激励机制满意度开展了研究分析。发现了目前盛联地产公司的激励机制在结构上、制度上及执行上存在一些问题,导致这些问题的主要原因是企业未形成激励意识,激励机制的在根本的体系搭建和制度设计上不够科学;激励制度的不完善及执行不到位,激励机制的实施过程阻力重重;缺乏企业动态及发展的视角,不能根据企业发展及员工的需求及时进行激励机制的改进。为此,本文提出从物质激励、精神激励及工作激励三个方面提出了激励机制的优化改进方案;在物质激励上,要确保薪酬福利的竞争性及绩效考核的科学性;在精神激励上,要确保培训实效性和员工发展的公平性,同时要丰富精神激励内容;在工作激励上,要搭建透明公平的员工职业发展通道,重视员工的工作能力发展及员工的工作参与度。同时,为确保激励机制的改进工作顺利实施,预测可能存在的障碍,制定保障措施体系,并对激励机制的改进进行预期效果评价,建立评价反馈机制,以确保达到最终的激励改进目标。本文通过对员工激励机制的研究与分析,进一步明确员工激励机制对中小型房地产企业持续发展的重要性。在设计激励机制改进方案时,立足于企业现状和实际情况,设计了有针对性的改进方案和实施保障,充分发挥激励机制作用,促进提高企业综合人力资源竞争力,以满足企业可持续发展需要。
陈春梅[2]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中指出国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
杜伟[3]（2019）在《汉王科技的阿米巴经营模式及科学决策机制研究》文中研究说明阿米巴经营模式因为造就了两家世界500强并且拯救了濒临破产的日本航空公司,而成为中国企业管理界比较熟知的经营模式。然而学术界对阿米巴经营模式的研究文献并不丰富,对企业引入该模式的基础条件缺乏深入研究。汉王科技是信息技术领域的典型企业。它在移动互联网浪潮下遭遇连续三年巨额亏损,于2013年底采取了阿米巴经营模式改革并获得极大成功。本文研究了汉王科技的阿米巴经营模式改革过程,并选取了改革成果中的科学决策机制进行了深入分析。本文首先客观分析了阿米巴经营模式诞生的深层次经济原因、其核心概念、基础条件及适用对象。其次,本文介绍了汉王科技的公司和业务状况,分析了汉王科技在改革之前存在的问题,总结了汉王科技阿米巴改革的基础工作、具体措施和改革后取得的效果。最后,本文根据汉王科技的改革成果,提炼了阿米巴经营模式下的科学决策机制模型,通过决策权赋予与回收机制、决策程序、决策主体的责权利机制、决策方式四个角度,论证了该模式下决策机制科学性的内在逻辑。通过案例研究和逻辑推演,本文得出结论:第一,那些具有业务复杂性、需要对市场需求快速反应、并且具备了相关基础条件的公司,比较适合引入阿米巴经营模式。第二,阿米巴经营模式下的决策机制具有科学性,可以帮助特定类型的企业提高决策效率、决策正确性和决策执行力。本文具有三大创新点:第一,理性分析阿米巴经营模式,在介绍该模式优点的同时,分析了该模式的基础条件和适用对象。第二,本文提供了汉王科技阿米巴经营模式改革的大量具体细节,可操作性很强。第三,本文论证了阿米巴经营模式下决策机制的科学性,填补了学术界在该模式下决策机制研究的空白。
李晓童[4]（2019）在《民营企业人力资源内部控制问题与优化研究 ——以M公司为例》文中提出改革开放四十余年来,民营企业的地位虽在国民经济体系中一再提高,但由于内部控制基础薄弱,其在激烈的市场竞争中仍然面临着严峻的考验。人力资源内部控制作为整个内部控制体系的基础和重点,需要得到民营企业管理者们的重视。本文因此选取了在人力资源内部控制方面存在较大缺陷的M民营企业中的人力资源要素作为研究对象,通过深入企业调查和访谈,结合人力资源内部控制理论、激励理论等,研究了该企业人力资源内部控制现状,提出了现状中存在的问题,并对问题产生的原因加以探究,从而对解决措施发表了一定见解。最后得出结论:民营企业人力资源内部控制存在诸多不完善之处,并且其各个环节环环相扣,任一环节的纰漏都对整体内部控制的有效性和企业整体发展状况产生极大影响,企业尤其要重视激励与约束政策的制定与执行,只有真正调动了员工的工作积极性才能保证企业的蓬勃发展。
孙博,曾晓文[5]（2019）在《中国芯传奇》文中认为第一章情缘花开1袁焜怀着忐忑不安的心情来到罗伯特·墨菲教授的办公室。秘书告诉他,罗伯特在斯坦福大学的纪念教堂里。他走进了教堂,看到罗伯特正坐在那儿沉思冥想,便悄悄坐到了他后排的位置上。过了一会儿,罗伯特转过头来,袁焜立即做了自我介绍。罗伯特50多岁年
申剑[6]（2017）在《大地节理》文中指出一泰山风光无限,泰山壁立千仞,泰山的山顶最是辽阔平坦。如果光是这样,那泰山也就不是泰山了。泰山最了不起的是什么呢,是节理,是口子,是疤痕。好多直插天际的岩石都裂了口子,那些口子深浅不一,有大有小,大的可以藏人,小的就像伤疤。也不知道是谁的手那么缺德,把巍峨的山体都给毁容了,把好好的岩石都给弄得破相了。整座泰山布满了裂纹,纵横蜿蜒,横的或是贯通南北,或是绵延东西,纵的呢,都是由下
刘军[7]（2014）在《测谎师》文中研究指明第一章1毛磊做的DNA结果出来了,毛盼盼不是他亲生的。毛磊想死的心都有啊,毛盼盼都四岁了,他竟然替别人养了四年孩子。开了第三瓶白酒后,毛磊把手搭在我的肩上,瞪着一对牛眼,大着舌头冲着我说:"兄弟呀,你说说,这年头,什么东西才是真的?连他妈的爹妈都不一定是真的,孩子都不一定是真的,也就是屌是真的。"我说:"对,只有屌是真的。"他把酒满上推
焦冲[8]（2013）在《俗世男女》文中提出一大约还有两百多米远,站在马路牙子上的丁小钰便看见了自家的枣红色福克斯朝着她驰骋而来,于是欠身引颈望了望,并没招手。她相信车里的马峰肯定已经发现了她,并不只因为她穿着显眼的嫩黄色燕尾裙,更重要的是出于惯性——每天下班后她都在儿等他来接她一起回家,就算他闭着眼睛也该知道什么时候
张宇[9]（2010）在《足球门》文中认为第一章偶然1.人生的加法和减法人到中年回头看,李丁发现人在年轻时候,大都注意不到身体的存在。年轻人拼搏的是事业和前途,看重名利。等到名利双收了,才开始关心自己的身体。关心到哪部位那部位准出毛病了。这时候呢,
张宇[10]（2010）在《足球门》文中研究指明第一章偶然1.人生的加法和减法人到中年回头看,李丁发现人在年轻时候,大都注意不到身体的存在。年轻人拼搏的是事业和前途,看重名利。等到名利双收了,才开始关心自己的身体。关心到哪部位那部位准出毛病了。这时候呢,再
二、总裁工资, 市场说了算（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、总裁工资, 市场说了算（论文提纲范文）
（1）盛联地产公司员工激励机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 盛联地产公司员工激励机制现状分析 |
| 2.1 盛联地产公司基本情况 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 公司组织结构 |
| 2.1.3 人力资源基本情况 |
| 2.2 盛联地产公司员工激励机制现状 |
| 2.2.1 现有激励机制内容构成 |
| 2.2.2 激励机制满意度调查情况 |
| 2.3 员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 员工激励机制存在的问题 |
| 2.3.2 员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 第3章 盛联地产公司员工激励机制改进方案 |
| 3.1 员工激励机制改进思路及原则 |
| 3.1.1 改进思路 |
| 3.1.2 改进原则 |
| 3.2 物质激励改进 |
| 3.2.1 薪酬福利激励改进 |
| 3.2.2 绩效考核激励改进 |
| 3.3 精神激励改进 |
| 3.3.1 员工培训激励改进 |
| 3.3.2 员工荣誉激励改进 |
| 3.3.3 其他精神激励改进 |
| 3.4 工作激励改进 |
| 3.4.1 员工职业发展激励改进 |
| 3.4.2 员工工作激励改进 |
| 第4章 盛联地产公司员工激励机制的实施与保障 |
| 4.1 员工激励机制改进方案实施步骤 |
| 4.2 员工激励机制实施的保障措施 |
| 4.2.1 加强组织保障 |
| 4.2.2 加强制度保障 |
| 4.2.3 加强企业文化保障 |
| 4.3 激励机制实施的效果预期与反馈修正 |
| 4.3.1 效果预期 |
| 4.3.2 反馈修正 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 调查问卷样本 |
（2）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）汉王科技的阿米巴经营模式及科学决策机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和目标 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 第2章 阿米巴经营模式介绍 |
| 2.1 阿米巴经营模式起源 |
| 2.1.1 企业经营模式的新阶段 |
| 2.1.2 企业运营本质的新认识 |
| 2.2 阿米巴经营模式的核心概念 |
| 2.2.1 阿米巴单元 |
| 2.2.2 单位时间核算制度 |
| 2.2.3 经营意识 |
| 2.2.4 “敬天爱人”哲学 |
| 2.3 阿米巴经营模式的基础条件 |
| 2.3.1 阿米巴单元成员具备较高素质 |
| 2.3.2 预防内部过度竞争的机制 |
| 2.3.3 全体统一的价值观 |
| 2.3.4 高层领导具备正确的判断标准 |
| 2.4 阿米巴经营模式的适用对象 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 汉王科技改革之前的经营状况 |
| 3.1 汉王科技业务与管理架构 |
| 3.1.1 汉王科技的业务介绍 |
| 3.1.2 汉王科技的管理架构 |
| 3.2 汉王科技改革之前存在的问题 |
| 3.2.1 多项核心业务发展停滞 |
| 3.2.2 决策机制效率低下 |
| 3.2.3 员工工作积极性不高 |
| 3.3 汉王科技引入阿米巴经营模式的可行性分析 |
| 3.3.1 阿米巴经营模式可以促进多业务专业化发展 |
| 3.3.2 阿米巴经营模式可以提高决策速度和质量 |
| 3.3.3 阿米巴经营模式可以充分调用员工积极性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汉王科技的阿米巴经营模式及效果 |
| 4.1 汉王科技阿米巴改革的基础工作 |
| 4.1.1 充分调研业务现状 |
| 4.1.2 管理团队思想动员 |
| 4.1.3 建立办公自动化系统 |
| 4.2 汉王科技阿米巴改革的具体措施 |
| 4.2.1 组织架构改革 |
| 4.2.2 培养经营意识 |
| 4.2.3 激励政策调整 |
| 4.3 汉王科技阿米巴改革的效果 |
| 4.3.1 经营质量显着提升 |
| 4.3.2 创新能力显着增强 |
| 4.3.3 决策机制科学性明显提高 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 阿米巴经营模式的科学决策机制 |
| 5.1 科学决策机制 |
| 5.2 决策权赋予与回收机制的科学性 |
| 5.2.1 决策权赋予机制 |
| 5.2.2 决策权回收机制 |
| 5.2.3 两种经营模式下的科学性对比分析 |
| 5.3 决策程序分析 |
| 5.3.1 战略性决策的决策程序模型 |
| 5.3.2 运营性决策的决策程序模型 |
| 5.4 决策主体责权利机制的科学性 |
| 5.4.1 最高决策主体的责权利机制 |
| 5.4.2 中层决策主体的责权利机制 |
| 5.4.3 基层决策主体的责权利机制 |
| 5.5 决策方式的科学性 |
| 5.5.1 集中式决策方式 |
| 5.5.2 分散式决策方式 |
| 5.6 科学决策机制模型 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）民营企业人力资源内部控制问题与优化研究 ——以M公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内外内部控制研究现状 |
| 1.2.2 国内外人力资源管理研究现状 |
| 1.2.3 国内外人力资源内部控制研究现状 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 人力资源内部控制相关概念和理论 |
| 2.1.1 内部控制理论的演进 |
| 2.1.2 人力资源内部控制的内涵 |
| 2.1.3 人力资源内部控制相关理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 激励的概念 |
| 2.2.2 现有激励理论 |
| 2.3 民营企业概念界定 |
| 2.3.1 民营企业概念 |
| 2.3.2 民营企业人力资源内部控制现状 |
| 3 M公司基本情况与控制环境分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.2 公司内部控制基本制度 |
| 3.3 公司战略和企业文化 |
| 3.3.1 发展战略 |
| 3.3.2 企业文化 |
| 3.4 组织架构 |
| 3.4.1 治理结构 |
| 3.4.2 管理结构 |
| 3.4.3 岗位设置和岗位职责 |
| 3.5 公司存在主要问题及原因分析 |
| 4 M公司人力资源内部控制问题和成因 |
| 4.1 M公司人力资源结构 |
| 4.2 人力资源的引进和开发 |
| 4.2.1 选聘机制 |
| 4.2.2 员工培训机制 |
| 4.3 人力资源的使用 |
| 4.3.1 薪酬制度 |
| 4.3.2 激励机制 |
| 4.3.3 绩效考核制度 |
| 4.4 人力资源的退出 |
| 4.5 人力资源内部控制问题的成因 |
| 4.5.1 内部控制制度执行不到位 |
| 4.5.2 招聘体系不完善 |
| 4.5.3 激励机制不健全 |
| 4.6 人力资源内部控制对公司的影响 |
| 5 对于优化M公司人力资源内部控制的建议 |
| 5.1 创建良好的企业文化 |
| 5.2 完善组织架构 |
| 5.3 明确岗位职责 |
| 5.4 建立完备的招聘体系 |
| 5.5 重视员工教育与培训 |
| 5.6 优化薪酬体系 |
| 5.7 强化激励机制 |
| 5.8 改善绩效管理方式 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）大地节理（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 六 |
| 七 |
| 八 |
| 九 |
| 十 |
（7）测谎师（论文提纲范文）
| 第一章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 第二章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 第三章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 第四章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
| 11 |
| 第五章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
| 11 |
| 第六章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
| 11 |
| 第七章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 第八章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 第九章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
| 11 |
| 12 |
| 13 |
| 14 |
| 第十章 |
| 1 |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
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| 第十一章 |
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| 第十二章 |
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| 第十三章 |
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| 第十四章 |
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| 9 |
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（8）俗世男女（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 六 |
| 七 |
| 八 |
| 九 |
| 十 |
| 十一 |
| 十二 |
| 十三 |
| 十四 |
| 十五 |
| 十六 |
| 十七 |
| 十八 |
| 十九 |
| 二十 |
| 二十一 |
| 二十二 |
| 二十三 |
| 二十四 |
| 二十五 |
| 二十六 |
| 二十七 |
| 二十八 |
| 二十九 |
| 三十 |
| 尾声 |
（9）足球门（论文提纲范文）
| 1. 人生的加法和减法 |
| 2．危险的是细节 |
| 3. 用心不良苦 |
| 4．独裁的快感 |
| 5．阴谋一种 |
| 6．窖藏的初恋 |
| 7.“阶级斗争”真复杂 |
| 8．麻将打法 |
| 9．自讨没趣 |
| 一、赵瑞丽和刘玉花负责修订明年冲超资金计划，并上报集团财务中心和何总批准； |
| 二、于明主要负责明年的经营收入，任务指标一千万； |
| 三、安小亮牵头带领董小英负责筹备成立 |
| 四、李丁主持俱乐部全面工作，近期着重 |
| 五、尿素氮，按毫摩尔为计量单位，人体健康指标在3. |
| 六、肌酸激酶，按克为计量单位，人体健康指标应该在2～200克之间。 |
| 七、总胆固醇，以毫摩尔为计量单位，人体健康指标应该保持在2. |
| 八、高密度脂蛋白，以毫摩尔为计量单位，应该在0. |
| 九、低密度脂蛋白，以毫摩尔为计量单位，应该在1. |
| 十、血总蛋白，以克为计量单位，应该在60～80克之间。 |
四、总裁工资, 市场说了算（论文参考文献）
- [1]盛联地产公司员工激励机制改进研究[D]. 肖志维. 湖南大学, 2019(02)
- [2]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [3]汉王科技的阿米巴经营模式及科学决策机制研究[D]. 杜伟. 华北电力大学(北京), 2019(01)
- [4]民营企业人力资源内部控制问题与优化研究 ——以M公司为例[D]. 李晓童. 广东财经大学, 2019(07)
- [5]中国芯传奇[J]. 孙博,曾晓文. 百花洲, 2019(02)
- [6]大地节理[J]. 申剑. 芙蓉, 2017(04)
- [7]测谎师[J]. 刘军. 当代(长篇小说选刊), 2014(01)
- [8]俗世男女[J]. 焦冲. 当代(长篇小说选刊), 2013(01)
- [9]足球门[J]. 张宇. 当代(长篇小说选刊), 2010(01)
- [10]足球门[J]. 张宇. 中国作家, 2010(01)
标签：内部控制论文; 国企混合所有制改革论文; 员工激励论文; 员工激励机制论文; 人力资源开发论文;